Ersatzvornahme nach Kündigung von Bauaufträgen: Was öffentliche Auftraggeber jetzt vergaberechtskonform beachten müssen

Wenn Verträge von vergebenen Bauaufträgen scheitern, droht nicht nur der Zeitplan zu kippen – auch vergaberechtlich lauern Fallstricke. In vielen Kommunen stellt sich dann die Frage: Kann der Zweitplatzierte einfach nachrücken oder ist ein neues Verfahren nötig?

Nachrückerklausel im Bauvertrag: scheinbare Lösung mit rechtlichem Risiko

Eine Sogenannte „Nachrückerklausel“, nach denen die Restleistungen bei Kündigung ohne neue Ausschreibung an den nächstplatzierten Bieter vergeben werden sollen, klingen in der Theorie praktikabel – sind in der Praxis jedoch meist vergaberechtswidrig.

Warum? Die gängige Rechtsprechung (u. a. VK Bund, Beschluss vom 04.07.2022 – VK 2–58/22, IBR 2022, 531; OLG Koblenz, Beschluss vom 01.09.2021 – Verg 2/21, NZBau 2021, 263) sowie die EU-Richtlinie 2014/24/EU machen deutlich: Ein Wechsel des Auftragnehmers ist nur unter engen Voraussetzungen zulässig – etwa bei einer klaren, eindeutig geregelten Klausel oder bei Rechtsnachfolge durch Insolvenz oder Fusion. Beides ist in der Praxis selten der Fall.

🔍 Wichtig: Unklare Klauseln, die dem öffentlichen Auftraggeber ein freies Ermessen beim „Nachrücken“ lassen, verstoßen gegen das Transparenzgebot und führen zu einer unzulässigen Direktvergabe.

Nationale Ausschreibung als rechtssichere Lösung

Wird ein Bauvertrag rechtmäßig – etwa wegen Mängeln oder Verzug – außerordentlich gekündigt, sind die verbleibenden Leistungen vergaberechtlich als neuer, eigenständiger Beschaffungsbedarf zu behandeln. Die Folge:

👉 Eine nationale Ausschreibung nach VOB/A ist zulässig, sofern der Wert der Restleistungen unterhalb des EU-Schwellenwertes (aktuell: 5.538.000 € netto) liegt.

Dabei gilt:

Der ursprüngliche Gesamtauftragswert ist irrelevant.
Maßgeblich ist allein der aktuell prognostizierte Auftragswert der Restarbeiten.
Eine verkürzte Angebotsfrist kann bei nachgewiesener Dringlichkeit zulässig sein (z. B. drohende Bauschäden, Fristablauf für Fördermittel, witterungsbedingte Risiken

Praxistipp für Vergabestellen

Öffentliche Auftraggeber sollten bei Kündigungen zügig reagieren – aber nicht übereilt „nachrücken lassen“! Die sichere Variante:

Funktional und technisch abgrenzbares Rest-LV erstellen
Auftragswert isoliert schätzen
Vergabevermerk mit Kündigungsgrund und Prognose sauber dokumentieren
Vergabe national neu ausschreiben

So bleibt das Projekt nicht nur im Zeitplan, sondern auch rechtssicher.

Sie sind mit einem Bauvorhaben in Schieflage geraten oder benötigen rechtssichere Unterstützung bei der Ersatzvornahme?

Unser erfahrenes Vergaberechtsteam berät Sie strategisch und fundiert – von der Kündigung bis zur Neuausschreibung.

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Zulassungspflicht nach dem FernUSG auch bei Unternehmern – Coaching-Anbieter aufgepasst!

Anbieter digitaler Coaching-Programme stehen vor einem erheblichen rechtlichen Risiko:

Fehlt die behördliche Zulassung nach dem Fernunterrichtsschutzgesetz (FernUSG), ist der Vertrag mit dem Teilnehmer nichtig – selbst dann, wenn es sich beim Kunden um ein Unternehmen handelt. Das hat der Bundesgerichtshof mit Urteil vom 12. Juni 2025 (Az. III ZR 109/24) unmissverständlich klargestellt.

Damit greift das FernUSG nicht nur im klassischen B2C-Bereich, sondern auch bei Verträgen zwischen zwei Unternehmern. Die Konsequenz: Anbieter müssen mit Rückabwicklungsforderungen rechnen – auch bei bereits teilweise erbrachter Leistung.

Dieser Beitrag richtet sich an alle, die digitale Weiterbildungsformate oder Online-Mentorings anbieten und bisher davon ausgingen, sie könnten auf eine Zulassung verzichten – insbesondere, wenn ihre Angebote sich an eine unternehmerische Zielgruppe richten.

I. Ausgangslage

Ein Unternehmer hatte ein sog. „9-Monats-Business-Mentoring-Programm Finanzielle Fitness“ gebucht. Das Programm umfasste u. a. Lehrvideos, Live-Calls (mit Aufzeichnung), Hausaufgaben sowie Gruppenkommunikation über soziale Netzwerke.

Nach sieben Wochen kündigte der Teilnehmer das Programm, focht den Vertrag wegen arglistiger Täuschung an und verlangte die Rückzahlung von 23.800 €, die er bereits geleistet hatte. Die Anbieterin wies die Forderung zurück – sie argumentierte, es handele sich um individuelle Unternehmensberatung und nicht um Fernunterricht.

Das OLG Stuttgart erklärte den Vertrag wegen fehlender Zulassung für nichtig. Die Revision der Anbieterin zum BGH blieb ohne Erfolg.

II. Die Entscheidung: Voraussetzungen des FernUSG klar erfüllt

Der BGH bestätigte die Anwendung des Fernunterrichtsschutzgesetzes (FernUSG) und stellte fest, dass das Programm sämtliche Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 FernUSG erfüllte:

1. Vermittlung von Kenntnissen und Fähigkeiten

Das Programm verfolgte klar definierte Lernziele, u. a. in Marketing, Vertrieb und Strukturierung von Unternehmen. Persönlichkeitsbezogene Aspekte – etwa Blockadenlösung – traten in den Hintergrund. Auch die Selbstbezeichnung als „Akademie“ stützte die Einordnung als Unterricht.

2. Räumliche (und faktisch zeitliche) Trennung

Die Inhalte wurden überwiegend asynchron zur Verfügung gestellt. Selbst die Live-Calls waren aufgezeichnet abrufbar, sodass eine zeitversetzte Teilnahme möglich war. Diese Gestaltung erfüllt das Merkmal der räumlichen Trennung in typischer Weise.

3. Überwachung des Lernerfolgs

Teilnehmende hatten das Recht, Fragen zu stellen, Aufgaben einzureichen und Feedback zu erhalten. Damit lag eine individuelle Kontrolle des Lernerfolgs vor – ein formaler Leistungsnachweis war nicht erforderlich.

III. Rechtsfolge: Nichtigkeit – auch im B2B-Verhältnis

Da der Anbieter nicht über die erforderliche Zulassung nach dem FernUSG verfügte, war der Vertrag nichtig. Die gezahlte Vergütung war zurückzuzahlen. Besonders bedeutsam:
Der BGH stellte unmissverständlich klar, dass das FernUSG nicht nur im Verhältnis Unternehmer – Verbraucher gilt. Der Begriff des „Teilnehmers“ sei nicht verbraucherspezifisch, sondern personenunabhängig zu verstehen. Somit unterfallen auch Verträge zwischen Unternehmern der gesetzlichen Zulassungspflicht.

IV. Handlungsempfehlung

Diese Entscheidung hat Signalwirkung für den gesamten Markt der digitalen Weiterbildungsformate. Die oft vertretene Auffassung, man könne sich bei Angeboten an Unternehmer auf eine Zulassungsfreiheit berufen, ist spätestens jetzt nicht mehr haltbar.

Wer als Anbieter systematisch Wissen vermittelt und dabei methodisch strukturierte Online-Elemente verwendet, muss prüfen lassen, ob eine Zulassungspflicht nach dem FernUSG besteht.

Gerne stehen wir Ihnen für eine individuelle Beratung zur Verfügung – kontaktieren Sie uns gerne unter info@aurantia.de.

Quelle:https://rsw.beck.de/aktuell/daily/meldung/detail/bgh-IIIZR10924-online-mentoring-programm-zulassung-nichtig-fernunterricht-verbraucher

Outsourcing von Vergabestellen? Ohne Anwalt riskant!

Ein erheblicher Teil der Tätigkeiten im Zusammenhang mit der Vorbereitung und Durchführung von Vergabeverfahren erfüllt die Voraussetzungen einer Rechtsdienstleistung im Sinne des Rechtsdienstleistungsgesetzes (RDG). Solange das Berufsfeld der „Vergabebegleitung“ nicht als zulässige Rechtsdienstleistung im Sinne des RDG anerkannt ist, ist die rechtskonforme Durchführung dieser Aufgaben ausschließlich Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten vorbehalten. Die Beauftragung nicht-anwaltlicher Dienstleister mit vergaberechtlichen Aufgaben ist mit erheblichen rechtlichen Unsicherheiten verbunden und sollte von öffentlichen Auftraggebern gut überlegt sein.

Hierzu im Einzelnen:

Öffentliche Auftraggeber stellen sich aus unterschiedlichen Gründen die Frage, ob einzelne Aufgaben oder sogar die gesamte Vergabestelle ausgelagert werden können. In der Praxis werden in diesem Zusammenhang Tätigkeiten unter anderem an Bau- und IT-Berater, Unternehmensberatungen sowie Planungsbüros vergeben. Dabei erweist sich das Rechtsdienstleistungsgesetz (RDG) jedoch als zentrale Grenze – insbesondere dann, wenn die Leistungen an Dienstleister ohne anwaltliche Qualifikation übertragen werden sollen.

1. Vorbereitung und Abwicklung von Vergabeverfahren sind Rechtsdienstleistungen

Gemäß § 3 Rechtsdienstleistungsgesetz dürfen außergerichtliche Rechtsdienstleistungen nur erbracht werden, wenn das Gesetz oder andere Rechtsvorschriften dies ausdrücklich erlauben. Ziel des RDG ist es, Rechtssuchende, den Rechtsverkehr und die Rechtsordnung vor unqualifizierten Rechtsdienstleistungen zu schützen. Unter Rechtsdienstleistungen versteht man gemäß § 2 Abs. 1 RDG jede Tätigkeit in konkreten fremden Angelegenheiten, die eine rechtliche Prüfung des Einzelfalls erfordert.

Im Vergaberecht gelten insbesondere folgende Tätigkeiten als Rechtsdienstleistungen:

Ermittlung der Vergabeart
Klärung der Losaufteilung
Festlegung und Gewichtung von Eignungs- und Zuschlagskriterien
Formale Angebotsprüfung
Eignungsprüfung einschließlich etwaiger Nachforderungen
Erstellung von Aufklärungsschreiben

Laut Dr. Christoph Kins sind darüber hinaus u. a. folgende Tätigkeiten ebenfalls als vergaberechtliche Rechtsdienstleistungen einzuordnen:

Prüfung und Begründung des Losverzichts
Terminplanung für das Vergabeverfahren
Erstellung und Veröffentlichung von Vorinformationen und Bekanntmachungen
Festlegung besonderer Vertragsbedingungen
Erstellung des Vergabevermerks und zugehöriger Anlagen
Prüfung und Beantwortung von Bieterfragen und Rügen
Festlegung von Ausschlussentscheidungen und Bieterbenachrichtigungen
Durchführung und Dokumentation der Preisangemessenheitsprüfung
Ermittlung des wirtschaftlichsten Angebots
Erstellung der Informationen nach § 134 GWB sowie der Zuschlags- oder Aufhebungsschreiben

Damit ist festzuhalten, dass ein Großteil der Tätigkeiten – von der Vorbereitung über die Bearbeitung vergabebezogener Fragestellungen bis hin zur Abwicklung – eine umfassende rechtliche Einzelfallprüfung voraussetzt.

2. Erlaubnisvorbehalt des Rechtsdienstleistungsgesetzes

Einige Dienstleister, etwa bestimmte öffentliche Beschaffungsdienstleister, versuchen sich auf § 7 RDG zu berufen. Dafür fehlt jedoch meist die rechtliche Grundlage.

Auch der Versuch, die erbrachten Leistungen als Nebenleistungen im Sinne von § 5 RDG zu qualifizieren, scheitert häufig, insbesondere wegen des fehlenden sachlichen Zusammenhangs zur Haupttätigkeit und der juristischen Anforderungen, die nicht durch technisches Fachwissen gedeckt sind.

Die Vorbereitung und Abwicklung von Vergabeverfahren kann nur dann als Nebenleistung im Sinne von § 5 Abs. 1 S. 1 RDG gelten, wenn ein notwendiger sachlicher Zusammenhang zur Haupttätigkeit besteht, die Aufgabe nicht ohne Weiteres an einen Rechtsanwalt delegierbar ist und dieselben Rechtskenntnisse wie für die Hauptleistung erforderlich sind. Gerade bei Planern oder Bau- und IT-Beratern fehlt dieser Zusammenhang meist, da ihre Hauptaufgaben technischer Natur sind. Der Bundesgerichtshof hat dies für Planungsbüros bestätigt und klargestellt, dass nur solche Rechtsdienstleistungen von § 5 RDG erfasst sind, die für das Erreichen der Planungs- und Überwachungsziele erforderlich sind. Dies ist bei der Durchführung von Vergabeverfahren grundsätzlich nicht der Fall.

Für Projektsteuerer ist die rechtliche Einordnung schwieriger, da deren Leistungsbild gesetzlich nicht eindeutig definiert ist. Wird jedoch ausschließlich die Vergabeabwicklung beauftragt, ohne dass weitere Projektsteuerungsleistungen erbracht werden, handelt es sich um eine eigenständige Hauptleistung. In solchen Fällen ist § 5 RDG nicht anwendbar, da die rechtliche Bewertung allein auf objektiven Kriterien basiert und nicht durch vertragliche Bezeichnungen beeinflusst werden kann.

3. Keine Umgehung durch Scheingestaltungen

Versuche, das RDG zu umgehen, etwa durch die Behauptung, es handele sich nicht um Rechtsdienstleistungen oder um nicht Anwälten vorbehaltene Rechtsdienstleistungen, sowie durch den Verweis auf die Letztverantwortung des Auftraggebers, greifen nicht. Rechtsdienstleistungen zeichnen sich gerade durch die eigenständige rechtliche Prüfung und Vorbereitung aus, selbst wenn die finale Entscheidung beim Auftraggeber liegt.

Auch die Betonung technischer oder wirtschaftlicher Aspekte der Vergabe ersetzt nicht die rechtliche Einordnung. Die vergaberechtlichen Rechtsdienstleistungen sind zentraler Bestandteil des Verfahrens und nicht von untergeordneter Bedeutung.

Quelle: Vergabeblog.de vom 31/07/2025 Nr. 71672 (Outsourcing der Vergabestelle? Das Rechtsdienstleistungsgesetz errichtet Schranken – Vergabeblog)

Arbeitsrecht 2025

Zum Jahr 2025 sind bedeutende Änderungen im deutschen Arbeitsrecht in Kraft getreten, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer betreffen. Das Bürokratieentlastungsgesetz IV und weitere gesetzliche Anpassungen zielen darauf ab, administrative Hürden abzubauen, die Digitalisierung voranzutreiben und die sozialen Rahmenbedingungen zu verbessern. In diesem Artikel werfen wir einen detaillierten Blick auf die wichtigsten Neuerungen und geben Ihnen wertvolle Einblicke, wie Sie sich bestmöglich darauf einstellen können.

1. Bürokratieentlastungsgesetz IV (BEG IV):

Das BEG IV zielt darauf ab, bürokratische Hürden für Unternehmen zu reduzieren und administrative Prozesse zu vereinfachen. Seit dem 1. Januar 2025 können Arbeitsverträge sowie Änderungs- und Zusatzvereinbarungen in Textform abgeschlossen werden, was die Digitalisierung des Arbeitsrechts vorantreibt. Das Dokument muss für den Arbeitnehmer zugänglich sein, gespeichert und ausgedruckt werden können. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen Empfangsnachweis vom Arbeitnehmer anzufordern.

2. Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns:

Der gesetzliche Mindestlohn wurde zum 1. Januar 2025 auf 12,82 Euro brutto pro Stunde angehoben. Diese Erhöhung berücksichtigt die steigenden Lebenshaltungskosten und soll die Kaufkraft der Arbeitnehmer stärken. Arbeitgeber sind verpflichtet, den Mindestlohn einzuhalten und entsprechende Anpassungen in der Lohnabrechnung vorzunehmen.

3. Anpassung der Verdienstgrenze für Minijobs:

Die Verdienstgrenze für Minijobs wurde auf 556 Euro monatlich erhöht. Arbeitnehmer können somit mehr verdienen, ohne steuerpflichtig zu werden. Diese Maßnahme soll Minijobs attraktiver machen und gleichzeitig den steigenden Lebenshaltungskosten Rechnung tragen. Arbeitgeber müssen weiterhin sicherstellen, dass die Beschäftigungen ordnungsgemäß angemeldet und Sozialabgaben korrekt abgeführt werden.

4. Erhöhung der Beitragsbemessungsgrenzen:

Die Beitragsbemessungsgrenzen für Kranken- und Pflegeversicherung wurden im Jahr 2025 deutlich angehoben. Die Krankenversicherungsgrenze erhöhte sich von 62.100 Euro auf 66.150 Euro jährlich, die Versicherungspflichtgrenze stieg auf 73.800 Euro jährlich. Diese Anpassungen berücksichtigen die hohe Lohnzuwachsrate und sollen eine gerechte soziale Absicherung gewährleisten.

5. Einführung des digitalen Arbeitszeugnisses:

Seit dem 1. Januar 2025 können Arbeitgeber Arbeitszeugnisse auch in elektronischer Form ausstellen, sofern der Arbeitnehmer zustimmt. Das digitale Arbeitszeugnis muss für den Arbeitnehmer zugänglich sein und gespeichert sowie ausgedruckt werden können. Diese Neuerung erleichtert den Austausch von Arbeitszeugnissen und fördert die Digitalisierung im Arbeitsrecht.

6. Verlängerung der Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld:

Die maximale Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld wurde auf 24 Monate angehoben, befristet bis Ende 2025. Anschließend gilt wieder die reguläre Bezugsdauer von maximal zwölf Monaten. Diese Maßnahme soll Unternehmen in wirtschaftlich schwierigen Zeiten unterstützen und Arbeitsplätze sichern.

8. Anpassungen im Arbeitszeitgesetz:

Das Arbeitszeitgesetz wurde dahingehend geändert, dass Arbeitgeber gesetzliche Aushangpflichten nicht nur in Papierform, sondern auch digital erfüllen können. Dies betrifft beispielsweise die Bekanntmachung von Arbeitszeiten und Pausenregelungen. Die digitale Bereitstellung muss sicherstellen, dass die Informationen für die Arbeitnehmer zugänglich sind und gespeichert sowie ausgedruckt werden können..

9. Einführung der Textform für Renteneintrittsklauseln:

Bisher mussten Renteneintrittsklauseln in Arbeitsverträgen schriftlich festgehalten werden. Seit dem 1. Januar 2025 ist hierfür die Textform ausreichend. Diese Änderung vereinfacht die Vertragsgestaltung und fördert die Digitalisierung im Arbeitsrecht.

<br>Sie brauchen Hilfe

Diese Änderungen im Arbeitsrecht 2025 haben weitreichende Auswirkungen auf die Arbeitswelt in Deutschland. Arbeitgeber sollten sich frühzeitig mit den Neuerungen vertraut machen und ihre internen Prozesse entsprechend anpassen, um rechtssicher und effizient zu agieren.

Für konkrete Fragen zu den genannten Änderungen, aber auch eine umfassende, individuelle Beratung steht Ihnen unser Team Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.

Wir freuen uns auf Ihren Kontakt.

Gleichheit bei Nachtzuschlägen: Ein wegweisendes Urteil des BAG

BAG, Urteil vom 21.08.2024, Az.: 10 AZR 504/20

Nachtarbeit stellt für viele Arbeitnehmer eine besondere Belastung dar, die in der Regel durch gesetzliche oder tarifvertragliche Zuschläge ausgeglichen wird. Doch was passiert, wenn unterschiedliche Zuschläge für Nachtarbeit innerhalb und außerhalb eines Schichtsystems vorgesehen sind? Diese Frage beschäftigte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem aktuellen Fall, in dem ein Arbeitnehmer eine Gleichbehandlung bei Nachtzuschlägen einforderte.

Der Fall

Der Kläger war zwischen November 2018 und April 2019 in einem Werk für Kaffeekapseln beschäftigt. Er arbeitete im Wechselschichtsystem und leistete regelmäßig Nachtarbeit zwischen 22:00 und 06:00 Uhr. Für diese Nachtschichten erhielt er einen Zuschlag von 25 % seines Stundenlohns. Dieser Zuschlag entsprach den tarifvertraglichen Regelungen für Nachtarbeit im Schichtsystem. Der Kläger argumentierte jedoch, dass ihm ein höherer Zuschlag zustehe. Laut Tarifvertrag erhielten Arbeitnehmer, die Nachtarbeit außerhalb eines Schichtsystems verrichteten, einen Zuschlag von 50 %.

Der Kläger hielt diese Unterscheidung für ungerechtfertigt und berief sich auf den allgemeinen Gleichheitssatz gemäß Artikel 3 Absatz 1 des Grundgesetzes (GG). Aus seiner Sicht gab es keine sachlichen Gründe, die eine niedrigere Vergütung für Nachtarbeit in Schichtsystemen rechtfertigten. Daher verlangte er die Nachzahlung der Differenz zu den höheren Zuschlägen, die für Nachtarbeit außerhalb von Schichtsystemen galten.

Das Urteil des BAG

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Kläger weitgehend Recht und hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern teilweise auf. Es änderte außerdem die Entscheidung des Arbeitsgerichts Schwerin ab. Das Urteil umfasst drei wesentliche Punkte:

Anspruch auf den höheren Zuschlag: Das BAG entschied, dass der Kläger Anspruch auf den höheren Zuschlag von 50 % für seine Schichtarbeit hat. Die tarifliche Regelung, die eine Differenzierung zwischen Nachtarbeit in Schichtsystemen und außerhalb von Schichtsystemen vorsieht, wurde als gleichheitswidrig eingestuft. Laut Gericht verstößt diese Unterscheidung gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, da sie nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist. Alle Arbeitnehmer, die Nachtarbeit leisten, sind in ähnlicher Weise belastet und haben daher Anspruch auf die gleiche Vergütung.
Kein Abzug durch Schichtfreizeiten: Der Anspruch auf den höheren Nachtzuschlag darf nicht durch Schichtfreizeiten reduziert werden. Der Kläger hatte für seine Schichtarbeit bereits Freizeitausgleich erhalten, doch dies änderte nichts an seinem Anspruch auf den vollen, höheren Zuschlag von 50 %. Das BAG stellte klar, dass Zuschläge und Freizeitausgleich unabhängig voneinander zu betrachten sind.
Anspruch auf Verzugszinsen: Der Kläger hat zudem Anspruch auf Verzugszinsen für die ausstehenden Nachtarbeitszuschläge. Diese Zinsen sind ab dem Tag fällig, der auf den ursprünglichen Zahlungstermin folgt. Damit stellte das Gericht sicher, dass dem Kläger nicht nur die Nachzahlung, sondern auch ein angemessener Ausgleich für die verspätete Auszahlung gewährt wird.

Die Folgen des Urteils

Das Urteil des BAG führte dazu, dass der Kläger insgesamt 794,05 Euro brutto nebst Verzugszinsen erhielt. Doch die Bedeutung der Entscheidung reicht weit über den individuellen Fall hinaus. Es setzt ein wichtiges Signal für die Gleichbehandlung von Arbeitnehmern, die unter ähnlichen Arbeitsbedingungen tätig sind.

Das BAG machte deutlich, dass tarifvertragliche Regelungen, die Arbeitnehmer in vergleichbaren Situationen ungleich behandeln, nicht mit dem Grundsatz der Gleichbehandlung vereinbar sind. Dies ist insbesondere bei Zuschlägen für Nachtarbeit relevant, da diese für viele Beschäftigte eine zentrale Komponente ihrer Entlohnung darstellen. Durch die Entscheidung wird sichergestellt, dass alle Arbeitnehmer, die Nachtarbeit leisten, unabhängig vom Arbeitsmodell (Schicht- oder Nicht-Schichtarbeit) einen angemessenen Ausgleich für die besonderen Belastungen erhalten.

Fazit: Schutz der Arbeitnehmerrechte

Das Urteil des BAG unterstreicht die Bedeutung der Gleichbehandlung in der Arbeitswelt und schützt die Rechte von Arbeitnehmern auf faire Vergütung. Es verdeutlicht, dass Arbeitgeber und Tarifparteien bei der Gestaltung von Regelungen zur Nachtarbeit sorgfältig darauf achten müssen, dass keine ungerechtfertigten Unterschiede entstehen. Für Arbeitnehmer bedeutet das Urteil, dass sie sich auf den Gleichheitssatz berufen können, um faire Bedingungen einzufordern.

Diese Entscheidung stärkt nicht nur die Rechte von Schichtarbeitern, sondern könnte auch als Präzedenzfall für andere Bereiche dienen, in denen ähnliche Ungleichbehandlungen bestehen. Arbeitgeber sollten ihre tariflichen Regelungen im Hinblick auf diese Entscheidung überprüfen, um mögliche Konflikte zu vermeiden.

Sie brauchen selbst Unterstützung?

Arbeitgeber sollten prüfen, ob ihre Zuschlagsregelungen rechtssicher sind, um mögliche Nachzahlungen zu vermeiden.

Unsere Berater im Team Arbeitsrecht stehen Ihnen dazu gerne mit Rat und Tat zur Seite: https://aurantia.de/arbeitsrecht/

Länger arbeiten lohnt sich?

Kabinett beschließt Rentenprämie

Der Fachkräftemangel stellt Deutschland vor immer größere Herausforderungen. Insbesondere in Zeiten des demografischen Wandels und der alternden Gesellschaft wird es immer wichtiger, erfahrene Arbeitskräfte länger im Berufsleben zu halten. Um dies zu fördern, hat das Bundeskabinett nun eine weitreichende Reform beschlossen: Die Rentenprämie. Dieses neue Konzept bietet Anreize für ältere Arbeitnehmer, über ihre reguläre Rentenzeit hinaus beruflich aktiv zu bleiben.

Die Rentenprämie im Detail

Mit der Einführung der Rentenprämie sollen ältere Arbeitnehmer ermutigt werden, nach Erreichen des Renteneintrittsalters weiterzuarbeiten. Das zentrale Element dieser Reform ist eine steuerfreie Einmalzahlung, die zusätzlich zu den üblichen Vorteilen einer späteren Rente angeboten wird. Diese Prämie wird abgabenfrei ausgezahlt und orientiert sich an den Einsparungen, die durch die fortgesetzte Beschäftigung für die Rentenkasse entstehen. Zu diesen Einsparungen zählen unter anderem die entgangenen Rentenzahlungen sowie die eingesparten Krankenversicherungsbeiträge.

Ein Beispiel: Finanzielle Anreize durch die Rentenprämie

Die Zahlen des Sozialverbands VdK verdeutlichen die Attraktivität der neuen Regelung. Ein Arbeitnehmer, der bei Erreichen der Regelaltersgrenze einen Rentenanspruch von 1.600 Euro brutto pro Monat hat und ein weiteres Jahr arbeitet, könnte eine steuerfreie Einmalzahlung von bis zu 22.000 Euro erhalten. Für viele stellt diese Summe einen erheblichen finanziellen Anreiz dar, den Ruhestand hinauszuzögern. Besonders für Fachkräfte, die sich trotz Rentenanspruch noch fit und motiviert fühlen, bietet die Prämie eine Möglichkeit, ihre Arbeitszeit gewinnbringend zu verlängern.

Zwei Alternativen: Einmalzahlung oder höhere Rentenzahlung

Die Einführung der Rentenprämie ergänzt die bestehenden Vorteile des späteren Rentenbezugs. Arbeitnehmer, die ihren Renteneintritt um ein Jahr verschieben, profitieren weiterhin von einer Erhöhung ihrer monatlichen Altersrente. Pro Jahr, in dem der Renteneintritt hinausgezögert wird, steigt die Rente um etwa 6 %. Zusätzlich fließen durch die weitere Erwerbstätigkeit Beiträge in die Rentenkasse, was die spätere Rentenzahlung weiter erhöht.

Somit haben Arbeitnehmer zwei attraktive Optionen: Entweder sie entscheiden sich für die Einmalzahlung oder für eine lebenslange Rentensteigerung. Laut einer Umfrage des Karrierenetzwerks Xing zieht mehr als die Hälfte der über 50-Jährigen in Betracht, ihre berufliche Tätigkeit über das Renteneintrittsalter hinaus fortzusetzen. Die Wahl zwischen Einmalzahlung und höherer Rente eröffnet ihnen zusätzliche Flexibilität, die ihren individuellen Lebensplanungen entgegenkommt.

Neuerungen für Arbeitgeberbeiträge

Die Reform sieht nicht nur Vorteile für Arbeitnehmer vor. Auch Arbeitgeber erhalten Anreize, ältere Beschäftigte im Unternehmen zu halten. Arbeitgeber können künftig die Beiträge zur Arbeitslosen- und Rentenversicherung, die sie für Beschäftigte im Rentenalter zahlen müssten, direkt an die Arbeitnehmer weitergeben. Diese Regelung ermöglicht es Unternehmen, ihre älteren Fachkräfte finanziell zusätzlich zu motivieren. Gerade in Branchen mit akutem Fachkräftemangel könnte dies ein wertvolles Instrument sein, um Know-how und Erfahrung im Unternehmen zu halten.

Lockerungen bei Arbeitsverträgen und Hinterbliebenenrente

Die Bundesregierung hat außerdem zusätzliche Maßnahmen beschlossen, um die Flexibilität älterer Arbeitnehmer zu erhöhen. Eine wichtige Neuerung betrifft die Regelungen zu befristeten Arbeitsverträgen. Arbeitnehmer, die über das Rentenalter hinaus arbeiten möchten, können künftig einfacher entsprechende Verträge abschließen. Diese Lockerung beseitigt Hürden, die bislang viele ältere Arbeitskräfte daran hinderten, länger beruflich aktiv zu bleiben.

Zudem wird es für Personen, die neben dem Erhalt einer Hinterbliebenenrente arbeiten, einfacher, ein Einkommen zu erzielen, ohne finanzielle Nachteile zu erfahren. Bislang wurden zusätzliche Einkommen auf die Hinterbliebenenrente angerechnet, was viele Betroffene davon abhielt, eine Beschäftigung aufzunehmen. Künftig können Hinterbliebene beispielsweise eine Vollzeitstelle zum Mindestlohn (etwa 2.150 Euro brutto monatlich) annehmen, ohne dass ihre Rente gekürzt wird. Diese Regelung stärkt vor allem die finanzielle Unabhängigkeit von verwitweten Menschen.

Die wirtschaftliche und gesellschaftliche Bedeutung

Die neuen Regelungen sollen nicht nur dem Fachkräftemangel entgegenwirken, sondern auch die wirtschaftliche Entwicklung Deutschlands langfristig sichern. Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (SPD) betonte in diesem Zusammenhang, dass die Maßnahmen dazu beitragen, erfahrene Fachkräfte in der Wirtschaft zu halten. „Unsere erfahrenen Arbeitskräfte sind ein unschätzbarer Wert für die deutsche Wirtschaft, den wir nicht ungenutzt lassen dürfen“, erklärte Heil. Bundeswirtschaftsminister Robert Habeck (Grüne) hob hervor, dass angesichts des demografischen Wandels solche Maßnahmen unerlässlich seien, um den Standort Deutschland zu stärken.

Die Rentenprämie und die begleitenden Regelungen setzen ein klares Signal: Ältere Arbeitnehmer sind eine wichtige Säule des deutschen Arbeitsmarkts, und ihre Expertise wird dringend benötigt. Die Reform schafft die notwendigen Anreize und Rahmenbedingungen, um diese Ressource besser zu nutzen.

Langfristige Perspektiven

Die beschlossenen Maßnahmen zur Rentenprämie könnten ein Modell für die Zukunft sein. Angesichts der wachsenden Lücke zwischen dem Bedarf an qualifizierten Fachkräften und dem Nachwuchs am Arbeitsmarkt ist es unerlässlich, innovative Lösungen zu finden. Die Verlängerung der Erwerbszeit bei gleichzeitig attraktiven finanziellen Anreizen könnte dazu beitragen, die Herausforderungen des demografischen Wandels zu bewältigen.

Für Arbeitnehmer bedeutet die Reform eine größere Flexibilität und finanzielle Sicherheit im Alter. Ob durch die Einmalzahlung, die Rentensteigerung oder die Möglichkeit, ohne Abzüge zur Hinterbliebenenrente zu arbeiten – die neuen Regelungen bieten viele Vorteile und stärken die Position älterer Arbeitskräfte.

Fazit

Die Rentenprämie ist ein wichtiger Schritt in die richtige Richtung. Sie motiviert erfahrene Fachkräfte, länger im Beruf zu bleiben, und gibt Arbeitgebern neue Möglichkeiten, wertvolles Wissen im Unternehmen zu halten. Mit diesen Maßnahmen zeigt die Bundesregierung, dass sie den demografischen Wandel aktiv gestalten möchte – ein Gewinn für die Wirtschaft, die Gesellschaft und jeden Einzelnen, der von der Rentenprämie profitieren kann.

Wir sind für Sie da

Welche Anpassungen müssen Sie in Ihrem Unternehmen vornehmen? Haben Sie weitere Neuerungen verpasst? Wir bringen Sie gerne auf den neuesten Stand und überprüfen Ihren Status Quo: https://aurantia.de/arbeitsrecht/

Welcher Tarifvertrag ist Trumpf?

BAG, Beschluss vom 30.04.2024, Az: 1 ABR 10/23

Im aktuellen Streit um die Anwendbarkeit von Tarifverträgen bei Tarifkollisionen hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) ein bedeutendes Urteil gefällt. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 13. Januar 2023 wurde zurückgewiesen. Der Fall dreht sich um eine zentrale Frage: Welcher Tarifvertrag gilt, wenn in einem Betrieb mehrere Gewerkschaften konkurrierende Tarifverträge abgeschlossen haben?

Hintergrund

Die Arbeitgeberin betreibt mehrere Unternehmen im Schienennahverkehr und ist Mitglied des Arbeitgeberverbands AGV MOVE. Mit der Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG) sowie der Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) wurden über die Jahre verschiedene Tarifverträge geschlossen. Ein Tarifvertrag, der Grundsatzfragen regelte, war bis zum 31. Dezember 2020 gültig und schloss die Anwendung des § 4a TVG (Tarifvertragsgesetz) aus. § 4a TVG regelt, welcher Tarifvertrag in Betrieben mit mehreren konkurrierenden Tarifverträgen vorrangig angewendet wird, nämlich derjenige der Mehrheitsgewerkschaft.

Am 18. März 2021 informierte die Arbeitgeberin den Betriebsrat darüber, dass ab dem 1. Januar 2021 nur noch die Tarifverträge der Mehrheitsgewerkschaft gelten sollten. Dies führte zu einer Auseinandersetzung, da der Betriebsrat Informationen über die Mehrheitsverhältnisse der Gewerkschaften verlangte, um seine Aufgaben wahrnehmen zu können. Der Betriebsrat wollte insbesondere wissen, welche Gewerkschaft zum Zeitpunkt des Abschlusses des letzten kollidierenden Tarifvertrags die Mehrheit hatte.

Die rechtliche Auseinandersetzung

Der Fall wurde schließlich vor das Bundesarbeitsgericht gebracht, nachdem der Betriebsrat gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berufung eingelegt hatte. Das BAG hatte dabei zwei zentrale Fragen zu klären:

Zu welchem Zeitpunkt werden die Mehrheitsverhältnisse der Gewerkschaften bestimmt, um die Geltung eines Tarifvertrags gemäß § 4a TVG zu beurteilen?
Hat der Betriebsrat ein Recht auf umfassende Auskunft über die Mehrheitsverhältnisse und andere Informationen, die für seine Arbeit erforderlich sein könnten?

Wichtige Ergebnisse

Das BAG entschied, dass die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats unbegründet sei. Dabei wurden zwei wesentliche Punkte hervorgehoben:

Zeitpunkt der Mehrheitsbestimmung: Die Mehrheitsverhältnisse der Gewerkschaften werden zu dem Zeitpunkt festgestellt, an dem der letzte, kollidierende Tarifvertrag abgeschlossen wurde. Ein rückwirkendes Inkrafttreten eines Tarifvertrags hat hierbei keine Bedeutung. Damit ist die Frage der Anwendbarkeit eines Tarifvertrags eindeutig an den Zeitpunkt des Vertragsabschlusses geknüpft und nicht an nachträgliche Entwicklungen.
Einschränkung der Auskunftspflicht des Betriebsrats: Das Gericht stellte fest, dass der Betriebsrat nicht hinreichend dargelegt hat, warum die verlangten Informationen für die Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich wären. Die Auskunftspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat ist zwar ein wichtiges Instrument, jedoch nicht grenzenlos. Insbesondere bei vergangenheitsbezogenen Informationen muss der Betriebsrat nachweisen, dass diese für seine Arbeit unerlässlich sind.

Bedeutung des Urteils

Dieses Urteil hat weitreichende Konsequenzen für die Praxis. Es schafft Klarheit darüber, wie Tarifkollisionen in Betrieben mit mehreren Gewerkschaften gelöst werden und welche Rolle der Zeitpunkt des Tarifabschlusses dabei spielt. Die Entscheidung verdeutlicht, dass ein rückwirkendes Inkrafttreten eines Tarifvertrags keine Auswirkung auf die Bestimmung der Mehrheitsverhältnisse hat. Dies stärkt die Rechtssicherheit für Arbeitgeber und Gewerkschaften, da die Anwendbarkeit von Tarifverträgen eindeutig geregelt ist.

Darüber hinaus zeigt das Urteil die Grenzen der Rechte und Pflichten des Betriebsrats auf. Obwohl der Betriebsrat grundsätzlich Anspruch auf Informationen hat, die für die Erfüllung seiner Aufgaben notwendig sind, muss dieser Anspruch klar begründet werden. Das BAG machte deutlich, dass Vergangenheitsbezüge allein nicht ausreichen, um eine umfassende Auskunftspflicht des Arbeitgebers zu rechtfertigen.

Fazit

Das Urteil des BAG setzt wichtige Leitlinien für den Umgang mit Tarifkollisionen und die Auskunftsrechte des Betriebsrats. Es verdeutlicht, dass bei Tarifkollisionen die Mehrheitsverhältnisse der Gewerkschaften zum Zeitpunkt des letzten Tarifabschlusses entscheidend sind. Diese Klarstellung ist besonders relevant für Unternehmen, in denen mehrere Gewerkschaften konkurrieren, da sie einen verlässlichen Maßstab für die Gültigkeit von Tarifverträgen bietet.

Gleichzeitig schränkt das Urteil die Rechte des Betriebsrats ein, Informationen ohne ausreichende Begründung einzufordern. Für Arbeitgeber bedeutet dies weniger Unsicherheit, da die Auskunftspflicht klar begrenzt ist. Für Betriebsräte wiederum unterstreicht das Urteil die Notwendigkeit, ihre Forderungen gut zu begründen und einen klaren Bezug zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben herzustellen.

Mit dieser Entscheidung hat das BAG sowohl die Interessen der Arbeitgeber als auch die Rechte der Gewerkschaften und Betriebsräte in ein ausgewogenes Verhältnis gebracht. Unternehmen und Arbeitnehmervertretungen sollten die Grundsätze dieses Urteils beachten, um Konflikte in der Zukunft zu vermeiden.

Wir sind für Sie da

Unser Team erläutert Ihnen gerne weitere Details oder berät Sie bei allen weiteren Fragestellungen im Bereich Arbeitsrecht ganz individuell.

Wir freuen uns auf Ihren Kontakt: https://aurantia.de/arbeitsrecht/

Ist Quarantäne Urlaub?

Quelle: https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/9-azr-76-22/

BAG, Urteil vom 28.05.2024, Az.: 9 AZR 76/22

In einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) wurde entschieden, dass ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf zusätzliche Urlaubstage hat, wenn sich sein bewilligter Urlaub mit einer nachträglichen Quarantäneanordnung überschneidet. Die Entscheidung betrifft die Frage, ob eine Quarantäneanordnung, die während des bereits genehmigten Urlaubs in Kraft tritt, den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers beeinträchtigt.

Der Fall

Der Kläger beantragte und erhielt acht Tage Erholungsurlaub für den Zeitraum vom 12. Oktober bis zum 21. Oktober 2020. Kurz vor Beginn dieses Urlaubs wurde er jedoch von der Stadt Hagen aufgrund eines möglichen Kontakts mit einer infizierten Person unter häusliche Quarantäne gestellt. Während der Quarantäne durfte der Kläger seine Wohnung nicht verlassen und hatte nur eingeschränkten Kontakt zu anderen Personen.

Obwohl der Kläger während dieser Zeit nicht arbeiten konnte, argumentierte er, dass seine Urlaubsansprüche nicht erfüllt seien. Er führte an, dass die Quarantäne ihn daran gehindert habe, seinen Urlaub vollumfänglich zu genießen. Daher beantragte er, die acht Urlaubstage, die sich mit der Quarantänezeit überschnitten, gutzuschreiben und erneut nutzen zu dürfen.

Gerichtliche Entscheidung

Das Arbeitsgericht, bei dem der Kläger zunächst Klage einreichte, wies seine Forderung ab. Es vertrat die Auffassung, dass der Urlaubsanspruch bereits durch die Bewilligung der Urlaubstage und die Zahlung des entsprechenden Urlaubsentgelts erfüllt sei. Der Kläger ließ sich davon jedoch nicht entmutigen und legte Berufung beim Landesarbeitsgericht ein. Dieses hob das Urteil der Vorinstanz auf und gab dem Kläger recht. Daraufhin legte die Beklagte Revision ein, sodass der Fall letztlich vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) landete.

Das BAG stellte klar, dass eine Quarantänezeit nicht als Krankheit im Sinne des § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) betrachtet werden kann. Diese Regelung sieht vor, dass Krankheitstage während des Urlaubs nicht als Urlaubstage angerechnet werden dürfen, sofern die Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest nachgewiesen wird. Eine Quarantäneanordnung, so das Gericht, ist jedoch keine Krankheit, auch wenn sie den Arbeitnehmer daran hindert, seinen Urlaub frei zu gestalten. Das BAG begründete seine Entscheidung damit, dass der Urlaubsanspruch bereits durch die Freistellung von der Arbeitspflicht und die Zahlung des Urlaubsentgelts erfüllt werde. Die Quarantäne falle in den persönlichen Risikobereich des Arbeitnehmers und könne nicht mit einer Krankheit gleichgesetzt werden.

Bedeutung des Urteils

Dieses Urteil des BAG hat weitreichende Konsequenzen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen. Arbeitnehmer müssen sich darauf einstellen, dass eine Quarantänezeit während des Urlaubs nicht automatisch zu einem Anspruch auf zusätzliche Urlaubstage führt. Arbeitgeber hingegen können sich darauf verlassen, dass sie keine zusätzlichen Verpflichtungen eingehen müssen, solange sie die gesetzlichen Regelungen zum Urlaubsanspruch und zur Vergütung einhalten.

Besonders relevant ist dieses Urteil in Zeiten, in denen Quarantänemaßnahmen aufgrund von Infektionsschutzregelungen immer wieder kurzfristig angeordnet werden können. Es verdeutlicht, dass außergewöhnliche Umstände wie eine Quarantäne nicht dazu führen, dass bereits gewährter Urlaub nachträglich zurückgenommen oder neu gewährt werden muss.

Fazit und Ausblick

Das Urteil verdeutlicht, dass eine Quarantäneanordnung, die nach der Bewilligung von Urlaub in Kraft tritt, nicht als Grund für eine nachträgliche Gutschrift von Urlaubstagen dienen kann. Für den Arbeitnehmer bleibt der Urlaubsanspruch erfüllt, sobald der Arbeitgeber ihn von der Arbeitspflicht freistellt und das Urlaubsentgelt auszahlt. Auch wenn der Urlaub durch außergewöhnliche Umstände eingeschränkt wird, ändert dies nichts an der rechtlichen Bewertung.

Diese Entscheidung schafft Klarheit für zukünftige Fälle, in denen Urlaubszeiten und Quarantänemaßnahmen aufeinandertreffen.

BGH-Urteil: Unwirksame Kündigungsklauseln in Bauverträgen

Der VII. Zivilsenat hat sich mit der Benachteiligungswirkung einer Kündigung nach § 4 Nr. 7 S. 3 VOB/B (2002) i. V. m. § 8 Nr. 3 Abs. 1 S. 1 Var. 1 VOB/B (2002) im Sinne der Inhaltskontrolle gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB befasst (BGH, Urteil vom 19. Januar 2023 – VII ZR 34/20).

So heißt es im amtlichen Leitsatz:

„Ist die VOB/B nicht als Ganzes vereinbart worden, hält § 4 Nr. 7 S. 3 VOB/B (2002) ebenso wie die hierauf rückbezogene Bestimmung in § 8 Nr. 3 Abs. 1 S. 1 Var. 1 VOB/B (2002) bei Verwendung durch den Auftraggeber der Inhaltskontrolle nicht stand. Die Kündigungsregelung in § 4 Nr. 7 S. 3 i. V. m. § 8 Nr. 3 I 1 Var. 1 VOB/B (2002) benachteiligt den Auftragnehmer unangemessen i. S. d. § 307 I 1, II Nr. 1 BGB und ist daher unwirksam.“

Sachverhalt

Die Beklagte war Hauptauftragnehmerin hinsichtlich eines Teils des Ausbaus der Stadtbahnlinie der S-GmbH. Mit den entlang der Stadtbahntrasse durchzuführenden Straßen- und Tiefbauarbeiten beauftragte die Beklagte im Jahr 2004 die Klägerin als Nachunternehmerin. Die Parteien unterzeichneten hierzu im Oktober 2004 ein Verhandlungsprotokoll, durch das unter anderem auch die VOB/B in der jeweils geltenden Fassung in den Vertrag einbezogen wurde. Die Auftragssumme belief sich auf etwa 3 Mio. EUR netto.

Streitgegenständlich zwischen Parteien war, ob sich die geschuldete Betonfestigkeitsklasse B 25 (entspricht der neuen Bezeichnung C-20/25) auf den Beton im angelieferten oder im verbauten Zustand bezieht.

Während der Bauausführung rügte die Beklagte u.a. am 03.08.2006 die Qualität des verbauten Betons an einem bestimmten Straßenabschnitt und verlangte von der Klägerin unter Fristsetzung eine Mangelbeseitigung. Für den Fall des fruchtlosen Fristablaufs kündigte sie die außerordentliche Kündigung des ganzen oder eines Teils des Auftrags sowie die Mangelbeseitigung auf Kosten der Klägerin an.

Die Klägerin kam dem Verlangen nach Beseitigung der behaupteten Mängel, welche mit einem Aufwand von ca. 6.000 EUR zu beziffern waren, nicht nach. Die Beklagte kündigte nach Fristablauf am 18.8.2006 den Bauvertrag hinsichtlich aller zu diesem Zeitpunkt noch nicht erbrachten Arbeiten.

Die Parteien fordern nicht nur Geldentschädigungen in Form von Restwerklohn und Kosten der Ersatzvornahmen, sondern begehren zudem die Feststellung durch Zwischenfeststellungsurteil, dass die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung eine freie Kündigung nach § 8 Nr. 1 VOB/B (2002) (Antrag der Kl.) beziehungsweise eine berechtigte Kündigung aus wichtigem Grund (gem. § 8 Nr. 3 VOB/B aF) (Antrag der Bekl.) gewesen sei.

Nunmehr befasste sich der BGH mit der Streitigkeit.

Rechtliche Bewertung

Möglichkeit einer Inhaltskontrolle einzelner VOB/B-Regelungen

Für den BGH stellte sich zunächst die Frage nach der Zulässigkeit einer Inhaltskontrolle des § 4 Nr. 7 VOB/B (2002). Die Klauseln der VOB/B sind grundsätzlich als vorformulierte Vertragsbedingungen unter die Allgemeinen Geschäftsbedingungen i. S. d. § 305 I 1 BGB zu subsumieren. § 310 Abs. 1 S. 3 BGB verleiht dem Klauselwerk jedoch eine Privilegierungshaltung. Demnach unterliegt die VOB/B nicht den Regelungen nach §§ 307-309 BGB, wenn diese als Ganzes, also ohne inhaltliche Abweichungen, vereinbart wurde.

Im entschiedenen Fall war es so, dass die VOB/B nicht als Ganzes vereinbart wurde. Schon im Jahr 2004 hatte der BGH (Urteil vom 22. 1. 2004 – VII ZR 419/02) bestimmt, dass jede vertragliche Abweichung von der VOB/B dazu führt, dass diese nicht als Ganzes vereinbart ist, unabhängig davon, ob sie erheblich ist oder nicht. Eine substanzielle Abänderung der VOB/B ist mithin nicht erforderlich. Damit ist die Inhaltskontrolle auch dann eröffnet, wenn nur geringfügige inhaltliche Abweichungen vorliegen.

Klauselverständnis des § 4 Nr. 7 S. 3 VOB/B (2002)

Grundsätzlich enthält § 8 Nr. 3 Abs. 1 S. 1 Var. 1 VOB/B (2002) nicht selbst einen Kündigungsgrund, sondern greift rückbeziehend das in § 4 Nr. 7 S. 3 VOB/B (2002) tatbestandlich geregelte Kündigungsrecht auf. Der Auftraggeber kann demnach den Vertrag kündigen, wenn im Falle des § 4 Nr. 7 VOB/B (2002) die dem Auftragnehmer gesetzte Frist fruchtlos abgelaufen ist. Dabei sieht § 4 Nr. 7 S. 1 VOB/B (2002) vor, dass der Auftragnehmer Leistungen, die schon während der Ausführung als mangelhaft oder vertragswidrig erkannt werden, auf eigene Kosten durch mangelfreie zu ersetzen hat. Kommt der Auftragnehmer dieser Pflicht zur Mangelbeseitigung nicht nach, kann ihm gem. S. 3 der Auftraggeber eine angemessene Frist zur Entfernung setzen und erklären, dass er ihm nach fruchtlosem Ablauf der Frist den Auftrag entziehe. Da der BGH im entschiedenen Fall die Privilegierungswirkung der VOB/B mangels Einbezuges als Ganzes aufgrund inhaltlicher Abweichung verneint, führt dies dazu, dass eine Inhaltskontrolle durchführbar ist und folglich der BGH die Klausel auf ihre Unangemessenheit i. S. d. § 307 BGB überprüft.

Aus der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs geht hervor, dass die Klausel, selbst bei geringfügigen Abweichungen der VOB/B, unwirksam ist. Die Regelung des § 4 Abs. 7 S. 3 i. V. m. § 8 Abs. 3 benachteiligt den Auftragnehmer unangemessen.

Der BGH legte hierbei ein Klauselverständnis nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB zugrunde.

Demnach lässt sich von einer unangemessenen Benachteiligung des Vertragspartners ausgehen, wenn eine klauselmäßige Abweichung von wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung gegeben ist. Dabei ist gemäß § 305c Abs. 2 BGB immer die kundenfeindlichste Auslegung zugrunde zu legen. Nach den Feststellungen des BGH ist damit § 4 Nr. 7 S. 3 i. V. m. § 8 Nr. 3 Abs. 1 S. 1 Var. 1 VOB/B (2002) dahingehend auszulegen, wonach schon bei ganz geringfügigen und unbedeutenden Vertragswidrigkeiten oder Mängeln die Kündigung aus wichtigem Grund eröffnet ist.

Die Kündigungsregelung des VOB/B vor Abnahme des Werkes weicht damit gerade von dem gesetzlichen Leitbild einer Kündigung eines Werkvertrags aus wichtigem Grund und den wesentlichen Grundgedanken des Klauselverständnisses ab.

Nach Auffassung des BGH kann der Auftraggeber während der Ausführungsphase unabhängig von diesen Kriterien bis zur Grenze des Rechtsmissbrauchs von der Kündigung Gebrauch machen, auch wenn die Vertragswidrigkeit oder der Mangel nur geringfügig ist.

Die Kündigungssanktion konnte also nach bisheriger Regelung uneingeschränkt bei jeder Vertragswidrigkeit oder Mangelhaftigkeit und auch außerhalb der Feststellung eines wesentlichen oder unwesentlichen Mangels greifen.

§ 4 Abs. 7 S. 3 VOB/B (2002) differenziert gerade nicht nach der Ursache, der Art, dem Umfang, der Schwere oder den Auswirkungen der Vertragswidrigkeit oder des Mangels, sodass selbst unwesentliche Mängel, die den Auftraggeber nach § 640 Abs. 1 S. 2 BGB nicht zur Verweigerung der Abnahme berechtigen würden, zur Kündigung aus wichtigem Grund führen können.

Vertragswidrige oder mangelhafte Werkleistung in der Ausführungsphase kann im Hinblick auf die zu berücksichtigende Dispositionsfreiheit des Auftragnehmers nur dann ein wichtiger Grund sein, wenn weitere Umstände hinzutreten, die die Unzumutbarkeit der Vertragsfortsetzung für den Auftraggeber begründen.

Kündigungsmöglichkeit des § 648a BGB

Zu betrachten ist aber insoweit, dass eine Wirksamkeit der Kündigung sich durchaus ergeben kann, wenn die Kündigungsumstände als wichtiger Grund i. S. d. § 648a BGB verstanden werden können. Danach können beide Vertragsparteien den Vertrag aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen, wenn dem kündigenden Teil unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses bis zur Fertigstellung des Werks nicht zugemutet werden kann. Dann ergebe sich die Begründung gerade nicht aus der VOB/B, die unwirksam zur Anwendung ist, sondern aus dem BGB.

Von einer Aufzählung einzelner Kündigungstatbestände wie in § 8 VOB/B wurde vom Gesetzgeber bei der Kündigung nach § 648a BGB abgesehen. Stattdessen wurde eine allgemeine Formulierung gewählt. Der Hinweis auf die „Zumutbarkeit“ verdeutlicht jedoch, dass eine Kündigung nur in Ausnahmefällen vorgenommen werden soll.

Im vorliegenden Fall war jedoch eine Begründung nicht in der nötigen Form möglich. Oftmals spielt es, so auch der BGH, dann keine Rolle, weil gerade die Zugrundlegung des § 4 Abs. 7 VOB/B bei einer Kündigung dafürspricht, dass nicht „mehr“ vorhanden ist – meist sind die Mangelleistungen sehr gering, auf die sich dann gestützt wird – so auch in diesem Fall, weshalb ein Missverhältnis zur Gesamtleistung vorliegt und eine außerordentliche Kündigung nach § 648a BGB scheitert.

Alleinige Wirksamkeit des § 8 Nr. 3 Abs. 1 S. 1 VOB/B (2002) möglich

Nach dem BGH behält jedoch § 8 Nr. 3 Abs. 1 S. 1 VOB/B (2002) im Übrigen seine Wirksamkeit, wenn die Regelung nicht auf § 4 VII VOB/B bezogen ist. Die Bestimmung in § 8 Nr. 3 Abs. 1 S. 1 VOB/B (2002) könne daher ohne Weiteres gestrichen werden, ohne dass die Klausel in § 8 Nr. 3 Abs. 1 S. 1 VOB/B (2002) insgesamt ihren Sinn verlieren würde.

Fazit

Der BGH hat ein Urteil gefällt, welches aufgrund der textgleichen Regelung des § 4 Nr. 7 S. 3 VOB/B, auch für die derzeitige Fassung des VOB/B (2016) gilt. Seine Gültigkeit erstreckt sich somit auch auf alle aktuellen VOB/B-Verträge.

Eine Kündigung des Auftraggebers unter Verwendung des § 4 Nr.7 S.3 VOB/B kommt nun rechtssicher nur noch in Betracht, wenn die VOB/B als Ganzes Bestandteil des Vertragsverhältnisses wurde oder der Auftragnehmer der Verwender ist. Gerade dies ist allerdings schwer umsetzbar, sofern die Parteien auch nur geringe Individualisierungen wünschen, denn jede individual vereinbarte Änderung der VOB/B-Bestimmungen – was grundsätzlich möglich ist – lässt die Privilegierungswirkung des § 310 Abs.1 S.3 BGB entfallen und eröffnet eine vollumfängliche Prüfung der VOB/B Regelungen anhand der AGB-Normen im BGB.

Im Übrigen bleibt die Kündigungsmöglichkeit aus wichtigem Grund nur unter den Voraussetzungen bestehen, wenn weitere Umstände dazukommen, die die Unzumutbarkeit der Vertragsfortsetzung für den Auftraggeber begründen. Das Vorliegen einer mangelhaften oder vertragswidrigen Leistung reicht allein nicht mehr aus. Vielmehr darf die Fortsetzung des Vertragsverhältnisses den Parteien nicht mehr zugemutet werden können.

Es empfiehlt sich daher stets eine gründliche Prüfung der VOB/B-rechtlichen Vertragsdokumente auf Klauseln im Hinblick auf mögliche Unwirksamkeiten i. S. d. Inhaltskontrolle und insbesondere bei einer außerordentlichen Kündigung eine intensive Prüfung des verwendeten Kündigungsgrundes.

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Im Folgenden finden Sie alle wichtigen Details zur Schulung, einschließlich eines Überblicks über die geplanten Themen und einer kurzen Zusammenfassung.

Inhaltsverzeichnis

Grundlagen und Anwendung „am Bau“
Vertragstypen im Baugewerbe
Leistungen: Pflichten, Feststellungen und Änderungen
Rechnungslegung und Vergütung
Sicherheiten im Bauvertrag
Leistungsstörungen und Rechtsfolgen
Vorzeitiges Vertragsende: Kündigungen
Gewährleistungszeit: Rechte und Pflichten

Ein Überblick

1. Grundlagen und Anwendung „am Bau“

Unsere Schulung beginnt mit einer grundlegenden Einführung in BGB und VOB/B und deren Anwendung vor Ort. Wir erläutern die rechtlichen Rahmenbedingungen und die Anwendung des Rechts in der Baupraxis. Ziel ist es, ein umfassendes Verständnis der gesetzlichen Grundlagen zu vermitteln, die für Bauprojekte relevant sind.

2. Vertragstypen im Baugewerbe

Der nächste Abschnitt befasst sich mit den verschiedenen Vertragsarten, die im Baugewerbe Anwendung finden. Hierzu gehören u.a. der BGB-Bauvertrag, der Generalunternehmervertrag sowie der Subunternehmervertrag. Wir beleuchten die Unterschiede und die spezifischen Regelungen, die für jede Vertragsart gelten.

3. Leistungen: Pflichten, Feststellungen und Änderungen

Dieser Teil deckt die Pflichten der Vertragspartner ab, einschließlich der Parameter für die Durchführung von Abnahmen oder sonstigen Leistungsfeststellung sowie den Umgang mit von Leistungsänderungen. Sie erfahren, welche Dokumentationen notwendig sind und wie Nachträge rechtssicher vorbereitet werden.

4. Rechnungslegung und Vergütung

Wir geben einen Überblick über die Vergütungsmodelle im Bauwesen insbesondere zur Abgrenzung von Einheitspreis- und Pauschalpreisverträgen. Zudem erläutern wir die verschiedenen Rechnungstypen wie Teil- und Abschlagsrechnungen und deren Prüfbarkeit.

5. Sicherheiten im Bauvertrag

In diesem Abschnitt thematisieren wir die Bedeutung und die verschiedenen Formen der Sicherheitsleistungen im Bauvertrag. Sie lernen, wie Sie sich gegen mögliche Rechts- und Vertragsverletzungen absichern können, das Wagnis Bauvertrag als Unternehmer oder Bauherr eingrenzen können und welche gesetzlichen Regelungen dabei zu beachten sind.

6. Leistungsstörungen und Rechtsfolgen

Hier geht es um die Rechte und Pflichten der Vertragspartner bei Leistungsstörungen während der Erfüllungsphase. Wir beleuchten typische Konfliktpunkte und geben praktische Tipps zur Vermeidung und Lösung von Streitigkeiten. Besonders interessante Einblicke erhalten Sie dabei auch in einer Übersicht in Bezug auf die Spezialregelungen der VOB/B zu Behinderungen und Bedenken eines bauausführenden Unternehmens.

7. Vorzeitiges Vertragsende

Wir erläutern insbesondere die rechtlichen Rahmenbedingungen für freie und außerordentliche Kündigungen im Bauvertrag. Dabei gehen wir auf die Voraussetzungen, die rechtlichen Folgen und die Abwicklung von Kündigungen ein und stellen in einem Überblick die möglichen Gründe für eine außerordentliche Kündigung in der Anwendung des BGB und vor allem auch der VOB/B dar.

8. Gewährleistungszeit: Rechte und Pflichten / Exkurs

Zum Abschluss der Schulung behandeln wir einen Überblick über die Gewährleistungsrechte und -pflichten nach der Abnahme der Bauleistung. Es wird der Terminus des Abrechnungsverhältnisses beleuchtet. Sie erfahren, welche Ansprüche in der Gewährleistungszeit bestehen, wie sich die Verjährungsfristen zwischen BGB und VOB/B unterscheiden haben und wie Sie etwaig bestehende Ansprüche durchsetzen können.

Ein abschließender Blick folgt zum Ende der Reihe dann auf den § 18 VOB/B als Abschlussregelung samt Regelungsgehalt und Zielsetzung sowie auf die Anwendungsbereiche und Schutzmechanismen des Bauforderungssicherungsgesetzes.

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