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Resturlaub und die Verjährung von Urlaubsansprüchen

Um sich zu erholen und Kraft für den Arbeitsalltag zu tanken, steht Arbeitnehmern ein vertraglich festgelegtes Kontingent an Urlaubstagen pro Jahr zu. Rechtliche Grundlagen für einen Urlaubsanspruch finden sich in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und übergreifend, dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Hier ist in § 7 Absatz 3 BUrlG ist geregelt, dass Urlaubstage grundsätzlich bis zum 31. Dezember eines Jahres gewährt und genommen werden müssen.

Was passiert, wenn am Ende des Jahres noch Urlaubstage übrig sind?

Falls dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht möglich ist, kann der Urlaub auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden. Es gilt zumeist die Einschränkung, dass der sogenannte ‚Resturlaub‘ bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden muss. Diese Regelung soll verhindern, dass Arbeitnehmer ihre Urlaubstage über mehrere Jahre ansammeln und dann im Extremfall über Monate hinweg abwesend sind.

Eine solche Vereinbarung sollte im Arbeitsvertrag vermerkt sein, denn auch eine weitere Variante ist denkbar: Wenn der Urlaub nicht bis zum Ende des Jahres genommen wird und kein Anspruch auf eine Übertragung in das Folgejahr besteht, erlischt der Anspruch.

Es gilt zu beachten: Nur wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer explizit und vollständig über den jeweils konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallsfristen belehrt, können die Urlaubsansprüche auch verfallen und verjähren.

Das BAG hat mit seinem Urteil vom 20. Dezember 2022, Az. 9 AZR 266/20 entschieden, dass die regelmäßige Verjährungsfrist von 3 Jahren erst am Ende des Jahres beginnt, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallsfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Mit vollem Urlaubskonto aus dem Unternehmen ausgeschieden?

Doch wie sieht es aus, wenn der Anspruch übertragen und gesammelt wurde, der Arbeitnehmer mittlerweile aber in keinem Arbeitsverhältnis mehr mit dem Unternehmen steht? Gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG verfällt der Urlaubsanspruch zum Ende des Kalenderjahres. Restlicher Urlaub, der aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht beansprucht werden kann, ist dann gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG auszuzahlen.

Die Verjährungsfrist nach Ende des Arbeitsverhältnisses für einen möglichen Urlaubsabgeltungsanspruch beginnt automatisch nach der regelmäßigen Verjährung am Ende des Kalenderjahres des Ausscheidens. Sie ist nicht von einer ordnungsgemäßen Belehrung abhängig.

Im Zweifel liegt die Beweislast beim Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass ein System zur regelmäßigen Aufklärung über Urlaubsansprüche etabliert wird. Im Zweifel muss nämlich der Arbeitgeber beweisen, dass er seine Angestellten ordnungsgemäß belehrt hat. Nur bei Langzeiterkrankungen gibt es eine Ausnahme. Hier kann der Urlaub auch bei einer fehlenden oder fehlerhaften Belehrung verfallen. Nämlich dann, wenn der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres aus gesundheitlichen Gründen daran gehindert war, seinen Urlaub anzutreten. Diese Ausnahme gilt ausschließlich für die Dauer der Langzeiterkrankung.

Haben Sie Fragen oder möchten sich durch eine Beratung absichern? Dann kontaktieren Sie gerne unsere Experten aus dem Arbeitsrecht.

Dekarbonisierung als Chance für Wirtschaft und Umwelt?

Autor: Maximilian Schütz

Dekarbonisierung – ein Begriff der vermehrt durch die Medien geistert. Doch was steckt eigentlich genau dahinter und welche Vorteile können sich für Sie ergeben?

Dekarbonisierung wird als Stellschraube im Gespräch um die Energiewende immer präsenter. Das Wort leitet sich vom Lateinischen „carbon“ – Kohle ab und beschreibt im weitesten Sinne die Abkehr vom Kohlenstoff. Insbesondere in der Energiewirtschaft fordert dies umfangreiche Umstellungsprozesse, um mit der Reduzierung von Kohlendioxidemissionen ultimativ die globalen Temperaturstandards zu erfüllen. Ziel ist es, die Erderwärmung auf 1,5 Grad Celsius zu begrenzen. Um dieses Ziel zu erreichen, muss laut Weltklimarat (ippc) die Weltwirtschaft spätestens 2070 nahezu vollständig „dekarbonisiert“ sein¹.

Die Europäische Union und insbesondere Deutschland haben sich dieses Ziel bereits für das Jahr 2050 gesetzt². Eine echte Herausforderung für alle Beteiligten, welche tiefgreifende Veränderungen in den Wertschöpfungsketten und Produktionsprozessen mit sich bringt. Gleichzeitig bieten sich aber auch Chancen, neue Geschäftsfelder zu entdecken und für sich zu nutzen.

Wo soll es hingehen?

Der Hauptzweck der Dekarbonisierung besteht darin, die Abhängigkeit von fossilen Brennstoffen zu reduzieren, in der eine der Hauptursachen für den Klimawandel gesehen wird. Eine Stellschraube ist der zunehmende Einsatz erneuerbarer Energiequellen wie Solarenergie, Windkraft und Wasserkraft erreicht werden. Aber auch die Steigerung der Energieeffizienz und die Umstellung auf Elektromobilität sind wichtige Maßnahmen, um die Kohlenstoffemissionen zu reduzieren. So hat das EU-Parlament jüngst das Aus für Verbrennungsmotoren bis 2035 beschlossen. Ab 2035 sollen in der EU keine Neuwagen mehr verkauft werden, die Treibhausgase ausstoßen³. Mit großen Folgen für Autobauer und deren Arbeitnehmer. Eine Umstellung der Industriesparte mit allen verbundenen Vor- und Nachteilen steht bevor. Ein notwendiger Schritt, um den Klimawandel zu bekämpfen und eine nachhaltige Zukunft zu schaffen. Jedoch sicher kein Selbstläufer. Der Wandel hin zu einer ,,entkarbonisierten“ Wirtschaft erfordert umfangreiche Investitionen in neue Technologien und Infrastrukturen sowie eine Veränderung in der Denkweise und im Verhalten der Gesellschaft.

Welche Chancen bietet die Dekarbonisierung?

Der Prozess der Dekarbonisierung sorgt für große Veränderungen in der Wirtschafts- und Arbeitswelt.

Durch die Dekarbonisierung entsteht ein neuer Markt für kohlenstoffarme Produkte und Dienstleistungen, wie beispielsweise Solar- und Windenergieanlagen, E-Autos und energieeffiziente Gebäude. Die Nachfrage nach diesen Produkten wird voraussichtlich in den kommenden Jahren stark ansteigen, was zu einem wachsenden Markt für Unternehmen führt, die in diesen Bereichen tätig sind.

Um den Prozess der Dekarbonisierung voranzutreiben, müssen neue Technologien entwickelt werden. Dies umfasst die Verbesserung bestehender Technologien sowie die Erforschung neuer Technologien. Ein Beispiel hierfür sind Technologien zur Speicherung von erneuerbaren Energien, um die schwankende Energieversorgung auszugleichen. Aber auch die Erforschung neuer Technologien wie der künstlichen Photosynthese zur Umwandlung von Kohlenstoffdioxid in saubere Energie ist von großer Bedeutung. Hier lassen sich weitere Geschäftsfelder entdecken und nutzen.

Kann auch ihr Projekt gefördert werden?

Förderprogramme, wie das des Wirtschaftsministeriums, bieten Unterstützung für eine Umstellung von Betrieben hin zur Klimaneutralität, da diese aus eigener Kraft kaum wirtschaftlich herstellbar ist⁴. Aurantia verfügt über Management Systeme zur Prüfung der Förderfähigkeit Ihres Projektes. Für eine individuelle, ausführliche Beratung stehen Ihnen unsere Experten aus dem Vergaberecht gerne zur Seite. Unser Team hat bereits jetzt einschlägige Erfahrungen und ist damit im Bereich der Beratung Vorreiter. Seien Sie es in Ihrem Sektor!

¹ https://www.ipcc.ch/site/assets/uploads/2020/07/SR1.5-SPM_de_barrierefrei.pdf

² https://www.umweltbundesamt.de/themen/wirtschaft-konsum/klimaschutz-dekarbonisierung-im-industriesektor

³ https://www.bundesregierung.de/breg-de/themen/europa/verbrennermotoren-2058450

⁴ https://www.bmwk.de/Redaktion/DE/Artikel/Industrie/dekarbonisierung-der-industrie.html

Das Ende der Zero Rating-Angebote – Netzneutralität wieder hergestellt

Autor: Moritz Becker

Der EuGH äußerte sich in insgesamt drei Urteilen zu Nulltarif-Optionen¹. Sie wurden als unvereinbar mit dem Grundsatz der Gleichbehandlung allen Verkehrs nach Art. 3 Abs. 3 TSM-VO eingestuft. Damit gelten unter anderem der Vodafone Pass und das StreamOn Angebot der Telekom als unzulässig.

Den Ball ins Rollen gebracht hatte die Verbraucherzentrale Bundesverband (vzbv) in einem Verfahren gegen die Vodafone GmbH. Diese hatte Verbraucher:innen mit dem Vodafone-Pass ermöglicht, ausgewählte Apps ohne Anrechnung auf das vereinbarte Datenvolumen zu nutzen. Laut vzbv verstieß ein solcher Vertrag gegen die Endgerätefreiheit in Art. 3 Abs. 1 TSM-VO.

Ungleichbehandlung durch Zero Rating

Seit 2016 gelten innerhalb der Europäischen Union die Regeln zur Netzneutralität, die einen offenen, diskriminierungsfreien Zugang zum Internet garantieren. Anbieter von Telekommunikationsdiensten sind seither verpflichtet, den gesamten Datenverkehr im Internet grundsätzlich gleich zu behandeln. Wenn Kund:innen also Online-Dienste nutzen, ohne dass sich dadurch ihr monatliches Datenvolumen reduziert, bedeutet das eine Benachteiligung der Daten, die nicht unter die Option fallen. Damit werden vor allem kleinere, unabhängige App-Anbieter benachteiligt.

Bei Zero Rating Tarifen kann der Verbraucher bestimmte Apps nutzen, ohne dass Datenvolumen abgezogen wird. Dies verstößt insoweit gegen die Netzneutralitätsbestimmungen der EU, weil dadurch eine Verzerrung des Wettbewerbs entsteht. So werden Musik Streamingdienste, die in den Zero Rating Tarifen enthalten sind natürlich von den Kunden bevorzugt, was es grade kleineren Unternehmen oder Apps in der Konkurrenz zu großen Anbieter sehr schwer macht. Die betroffenen Unternehmen argumentieren mit der Bemühung, eine gleichmäßigere Netzauslastung und damit höhere Effizienz zu erreichen. Der EuGH jedoch sieht jedoch kommerzielle Entscheidungen im Mittelpunkt, auf deren Grundlage Unterscheidungen innerhalb des Datenverkehrs vorgenommen werden. Langfristig besteht die Gefahr, dass Zero-Rating-Angebote die Wahlfreiheit der Verbraucher:innen einschränkten. Dies bringt einen ungleichen Wettbewerb mit sich und hindert die Chancengleichheit durch verminderte Sichtbarkeit von innovativen, weniger populären Inhalten.

Netzneutralität wiederhergestellt

Schon im April 2022 hat die Bundesnetzagentur auf Basis der EuGH-Urteile die Vermarktung der Zero Rating-Optionen untersagt². Die Neuvermarktung von diesen Datenpässen musste bis zum 01.07.2022 eingestellt werden. Um den Übergang verbraucherfreundlich zu gestalten wurde eine Frist bis Ende März 2023 eingeräumt. Dann müssen auch alle Bestandskundenverträge umgestellt sein.

Anbieter von Internetzugangsdiensten unterliegen damit weiterhin dem Grundsatz der Netzneutralität und müssen sicherstellen, dass für Nutzer:innen stets alle Informationen und Dienste frei genutzt werden können und keine intransparenten Praktiken zu Diskriminierung, Drosselung oder Priorisierung durchgeführt werden.

vzbv-Vorstand Klaus Müller kommentiert:

„Das EuGH-Urteil gegen den Vodafone-Pass setzt ein Zeichen für Netzneutralität und ist ein Sieg für den Verbraucherschutz. Der EuGH bestätigt die Position des vzbv, dass ausgewählte Produkte, die ein bestimmtes Konsumverhalten privilegieren, den Internetverkehr einschränken und diskriminieren. In ihrer jetzigen Form haben Zero-Rating-Produkte wie der Vodafone-Pass nichts mit einem freien Internet für alle Verbraucher:innen zu tun. Der vzbv beobachtet genau, wie die Telekommunikationsbranche diese Entscheidungen nun umsetzt.^„3

Wie geht es weiter?

Die betroffenen Anbieter müssen einen Übergang auf andere Tarife ermöglichen. Dies geschieht automatisch ohne Mitwirkung der Verbraucher.

Die Verbraucherzentralen rechnet damit, dass das Verbot von Zero-Rating langfristig Vorteile für alle Verbraucher:innen mit sich bringt⁴. Anbieter könnten künftig generell größere Datenvolumina oder günstigere Flatrate-Tarife für Mobilfunk anbieten und damit den Wettbewerb am Markt beleben.

Bereits jetzt gibt es für ehemalige Kunden bis 30 GB zum nunmehr freien Verbrauch. Ob sich auch für Neukunden Vorteile abzeichnen, bleibt abzuwarten.

¹ https://www.bundesnetzagentur.de/DE/Fachthemen/Digitalisierung/Internet/Netzneutralitaet/start.html

²https://www.bundesnetzagentur.de/SharedDocs/Pressemitteilungen/DE/2022/20220428_StreamOn.html

³ https://www.vzbv.de/urteile/vodafone-pass-verstoesst-gegen-eu-recht

⁴ https://www.verbraucherzentrale.de/wissen/digitale-welt/mobilfunk-und-festnetz/kein-zerorating-mehr-das-aendert-sich-fuer-telekom-und-vodafonekundinnen-80772

BAG entscheidet – Equal Pay ist keine Verhandlungssache

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit! Dies entscheid das Bundesarbeitsgericht (BAG) in seiner am 16.02.2023 verkündete Entscheidung.

Frauen haben laut dem BAG-Urteil auch dann einen Anspruch auf den gleichen Lohn bei gleicher Arbeit, wenn ihre männlichen Kollegen ihr Gehalt möglicherweise besser verhandelt haben.

Vom Grundsatz des Equal-Pay darf nicht deshalb abgewichen werden, nur weil ein männlicher Kollege ein höheres Gehalt fordert und dieses auch durchgesetzt bekommt. So entschied jetzt zumindest das BAG.

Eine Frau hatte vor dem Bundesarbeitsgericht gegen die Ungleichzahlung geklagt und nunmehr Recht bekommen. So muss ihr Arbeitgeber eine Differenzsumme zum Gehalt des männlichen Kollegen und eine zusätzliche Entschädigung zahlen.

Die Klägerin war seit dem 1. März 2017 als Vertriebsmitarbeiterin eines Metallunternehmens beschäftigt. Ihr einzelvertraglich vereinbartes Grundgehalt betrug 3.500 brutto. Ihr männlicher Arbeitskollege, welcher am 1. Januar 2017 eingestellt wurde, bekam ebenfalls ein Grundgehalt von 3.500 angeboten, dieser lehnte das Angebot jedoch ab und handelte 4.500 Euro als Grundgehalt aus. Die Klägerin klagte zunächst erfolglos auf die Differenzbeträge. Sowohl das Arbeitsgericht in Dresden als auch das Landesarbeitsgericht in Sachsen hielten die ungleiche Bezahlung für gerechtfertigt, da das Interesse des Unternehmens an einer Mitarbeitergewinnung die Gehaltsunterschiede rechtfertigte.

Das BAG dagegen gab der Klägerin in ihrer Revision nun Recht. Sie sei aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt worden, da sie trotz gleicher Arbeit weniger Grundgehalt erhielt. Unterschiedliches Grundgehalt trotz gleicher Arbeit beider Mitarbeiter begründe die Vermutung nach § 22 AGG, dass dies aufgrund des Geschlechts erfolgt sei. Das Unternehmen konnte nicht widerlegen, dass die unterschiedliche Gehaltszahlung nicht am Geschlecht liegt. Auch konnte sich das Unternehmen nicht erfolgreich darauf berufen, dass dies ausschließlich auf besseres Verhandlungsgeschick zurückzuführen sei.

Nur objektive, geschlechtsneutrale Gründe wie beispielsweise die Qualifikation oder Berufserfahrung sind Faktoren, welche eine ungleiche Bezahlung bei gleicher Arbeit rechtfertigen.

Das Urteil des BAG setzt einen weiteren Meilenstein bei der Gleichbehandlung aller Geschlechter in der Arbeitswelt.

Dennoch bleiben die Entscheidungsgründe des Gerichts abzuwarten, da das Urteil viele Folgefragen nach sich zieht, insbesondere die Frage, wann und unter welche ganz konkreten Voraussetzungen von dieser Grundsatzentscheidung abgewichen werden darf.

Ihre konkreten Fragen zum Thema Equal Pay im Speziellen und Arbeitsrecht im Allgemeinen, beantwortet gerne unser Experten-Team Arbeitsrecht.

Wer steckt eigentlich hinter aurantia – Anabel Marx

Mit Fokus und Ehrgeiz behält sie das Ziel fest im Blick. Im aurantia Team als Wirtschaftsjuristin und Steuerexpertin und nach Feierabend beim Bouldern.

Sie berät Unternehmen in der Entstehung und bei Umstrukturierungen und sorgt so dafür, dass Ihre Selbstständigkeit ein Erfolg und Ihre Veränderungen rechtlich und steuerlich auf solidem Grund stehen.

Genau wie Sie bringt sie Mut und Energie mit, zusätzlich aber auch die Expertise um Ihre Fragen zu beantworten und für eine gelungene Umsetzung Ihrer Pläne zu sorgen.

Für Kontaktdaten, hier ihr ausführliches Profil.

Ein Tag im Zeichen unserer Gesundheit

Die Gesundheit unserer Mitarbeiter liegt uns am Herzen und im Rahmen unserer Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) wollen wir dem Anspruch gerecht werden, ihr Wohlbefinden zu priorisieren. Um alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei einer gesunden Lebensweise zu unterstützen, stellen wir Ihnen entsprechende Experten zur Seite.

Unser diesjähriger Gesundheitstag stand unter dem Motto: „Ein starker und gesunder Rücken kann entzücken“.

In Kooperation mit der KKH Kaufmännische Krankenkasse richteten wir einen Tag mit verschiedenen Angeboten rund um das Thema Bewegung und Rückengesundheit aus.

Unter anderem bot sich die Möglichkeit der hochwertigen Handkraftmessung, bei der mit Hilfe eines medizinischen Gerätes die Handkraft gemessen wird und Rückschlüsse auf die Rückenmuskulatur möglich sind. Es wird einerseits analysiert, wie gut die Rückenmuskulatur im Verhältnis zum Alter und Geschlecht des Probanden ist und andererseits, ob ein Ungleichgewicht vorliegt.

Anhand von aussagekräftigen Ergebnissen erfuhren so alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter den aktuellen Stand ihrer Rückengesundheit und erhielten passend dazu Übungen zur Kräftigung dieser Muskulatur.

Was für ein erkenntnisreicher Tag!

Photovoltaikanlagen – das ist neu im EEG 2023 und JStG 2022

Autor: Mariano Messig

Die Bundesregierung beschreibt das EEG 2023 als „die größte energiepolitische Gesetzesnovelle seit Jahrzehnten“ ⁱ um so den Ausbau der erneuerbaren Energien im Land zu fördern. Doch was steckt in ihm und was bedeutet das für Handwerk und Privathaushalte? Und welche Änderungen stecken im neuen Jahressteuergesetz?

Das EEG 2023 steht hinter dem erklärten Ziel, bis 2030 mindestens 80% des Stroms in Deutschland aus erneuerbaren Energiequellen zu beziehen, dadurch eine geringere Abhängigkeit von fossilen Energieträgern (und wohl auch deren Lieferanten) zu schaffen und die Erderwärmung auf 1,5°C zu beschränken.ⁱⁱ Doch welche Maßnahmen stecken drin?

Für Privatpersonen und Handels- bzw. Handwerksgewerbe ergeben sich eine Reihe von Neuerungen.

1. Vergütung bei Netzeinspeisung

Bereits zum 30.07.2022 sind höhere Vergütungspreise für ins Netz eingespeisten Strom festgelegt worden. PV-Anlagen, die ab diesem Tag in Betrieb gehen, können Vergütungen von bis zu 13,4ct/ kWh erhalten. Im gleichen Zuge wurde der Netzanschluss speziell kleinerer Anlagen (so z.B. im privaten Rahmen) an das Stromnetz vereinfacht. ⁱⁱⁱ

2. Wegfall der Ausschreibungspflicht für Bürgerenergiegesellschaften

Schließen sich Unternehmen und Bürger einer Region zusammen, um gemeinsam bspw. ein Windrad auf einem Feld zu errichten, so spricht man von einer Bürgerenergiegesellschaft. Entscheidend hierbei ist die Beteiligung von Bürgern, ob an der Planung oder auch dem Betrieb. Um dies so einfach wie möglich zu gestalten, entfällt ab diesem Jahr die Ausschreibungspflicht für solche Vorhaben, ohne, dass dadurch die Vergütung beeinträchtigt wird.

Besonders relevant für die meisten Bürger- und Unternehmer*innen dürften aber wohl die folgenden Neuerungen sein, welche eine klare Zäsur zur bisherigen rechtlichen Stellung von PV-Anlagen darstellen.

3. Wegfall der EEG-Umlage

Seit ihrer Einführung im Jahre 2000 ist für Stromverbrauch die sog. EEG-Umlage fällig gewesen. Hierdurch sollte der Ausbau erneuerbarer Energien durch Off-Shore Windparks und des Netzes zur effizienteren Verteilung des Stroms in der gesamten Bundesrepublik finanziert werden. ^iv Bereits in der vorangegangenen Novelle (EEG 2021) wurde mit §61a die Bagatellgrenze für die Stromeigenproduktion von 10 kWp (maximal 10Kw Leistung unter Laborbedingungen) bzw. 10 MWh/Kalenderjahr auf 30 kWp bzw. 30 MWh/Kalenderjahr erhöht. Ab dem 01. Juli 2022 fällt die EEG-Umlage ersatzlos weg- nicht nur auf Ihren selbstproduzierten Strom, sondern auch auf den vom Energieversorger bezogenen. ^v

4. Wegfall der Umsatzsteuer auf PV-Anlagen

Für Handel und Handwerk ist das Abführen von Umsatzsteuer stets mit einem gewissen Aufwand verbunden. Um hier Anreize zu schaffen und die Unternehmen zu entlasten gilt ab diesem Jahr eine neue Regelung für diese:
Gemäß Jahressteuergesetz 2022 gilt ein neuer Umsatzsteuersatz i.H.v. 0% auf „…die Lieferungen von Solarmodulen an den Betreiber einer Photovoltaikanlage, einschließlich der für den Betrieb einer Photovoltaikanlage wesentlichen Komponenten und der Speicher…“ bis zu einer Spitzennennleistung von 30 kW. (Artikel 16, Absatz (5) 1., JStG 2022), sowie auf deren Installation (Artikel 16 Absatz (5) 4., JStG 2022) ^vi

5. Einkommensteuerfreiheit von Strom aus Eigenproduktion

Ebenfalls werden im Jahressteuergesetz 2022 die steuerfreien Einkünfte nach §3 EStG um die Nummer 72 ergänzt:
Gemäß neuem §3 Nr. 72 a) sind PV-Anlagen auf Einfamilienhäusern und Geschäftsgebäuden mit einer Nennleistung von 30 kW Spitzenleistung von der Einkommensteuer befreit. Bei Mehrparteienhäusern gilt nach neuem §3 Nr. 72 b) eine Spitzenleistung bei 15 kW pro Einheit, gedeckelt auf maximal 100 kWp pro Steuerpflichtigen oder Mitunternehmer. (Artikel 1 Nr. 2 d), JStG 2022) ^vii

Achtung: Trotz dieser Steuerbefreiung empfiehlt sich weiterhin, für eine fundierte steuerliche Einschätzung einen Steuerberater zurate zu ziehen! Sprechen Sie uns hierzu gerne an.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass durch diese Gesetzespakete nicht nur der Ausbau der erneuerbaren Energien gefördert wird; durch Bürokratieabbau und Entlastungen für Unternehmen, Privathaushalte und Endverbraucher subventionieren sie grade in Anbetracht der aktuellen Preissteigerungen die Anschaffung einer Solar- oder Photovoltaikanlage. Auch im Hinblick auf die stetig wachsende Bedeutung von Wärmepumpen zur Beheizung von Wohnräumen und das im Pariser Klimaabkommen erklärte Ziel, die globale Erwärmung einzudämmen bietet es eine hervorragende Grundlage für neue Investitionen.

Noch Fragen? Unser Steuerberatungs-Team kennt sich aus und berät Sie gerne.

Bitte beachten Sie, dass es sich bei diesem Text nicht um eine Rechtsberatung handelt und keine Gewähr für die Richtigkeit oder Rechtssicherheit gewährt wird.

ⁱ https://www.bundesregierung.de/breg-de/themen/klimaschutz/novelle-eeg-gesetz-2023-2023972

ⁱⁱ https://www.bundesregierung.de/breg-de/themen/klimaschutz/novelle-eeg-gesetz-2023-2023972

ⁱⁱⁱ https://www.bmwk.de/Redaktion/DE/Pressemitteilungen/2022/07/20220729-erste-regelungen-des-neuen-eeg-2023-treten-in-kraft.html

^iv https://www.bundesnetzagentur.de/DE/Fachthemen/ElektrizitaetundGas/ErneuerbareEnergien/EEGAufsicht/Eigenversorgung/start.html

^v https://www.bundesnetzagentur.de/DE/Fachthemen/ElektrizitaetundGas/ErneuerbareEnergien/EEGAufsicht/Eigenversorgung/start.html

^vi

https://www.bundesfinanzministerium.de/Content/DE/Gesetzestexte/Gesetze_Gesetzesvorhaben/Abteilungen/Abteilung_IV/20_Legislaturperiode/2022-12-20-JStG-2022/4-Verkuendetes-Gesetz.pdf?__blob=publicationFile&v=2

^vii

https://www.bundesfinanzministerium.de/Content/DE/Gesetzestexte/Gesetze_Gesetzesvorhaben/Abteilungen/Abteilung_ IV/20_Legislaturperiode/2022-12-20-JStG-2022/4-Verkuendetes-Gesetz.pdf?__blob=publicationFile&v=2

„Whistleblower“ – Update nach Ablehnung des Gesetzesentwurfs durch den Bundesrat

Spätestens seit Edward Snowden ist der Titel Whistleblower den meisten ein Begriff. Im Deutschen wird eine solche Person, die Informationen über Missstände in einer Organisation an die Öffentlichkeit bringt, auch als Hinweisgeber oder Aufdecker betitelt.

Dies können Mitarbeiter, aktuelle oder ehemalige, aber auch Kunden oder andere Stakeholder sein, die Kenntnis von Fehlverhalten oder Verstößen gegen geltende Regeln, Gesetze oder Ethikrichtlinien haben.

Im besten Fall können durch die gegebenen Hinweise Verstöße aufgedeckt, Missstände beseitigt oder durch das Ergreifen geeigneter Abhilfemaßnahmen Schäden minimiert werden.

Beschwerderecht oder arbeitsrechtliche Konsequenzen

In vielen Unternehmen erweist sich schon eine transparente Feedback-Kultur als wirksames Werkzeug zur Überwachung und Verhinderung von Missständen, da Meldungen aus dem Innen oder Außen dazu beitragen, dass Organisationen schnell auf (aufkeimende) Probleme reagieren und korrigierende Maßnahmen ergreifen können.

Nicht überall herrscht aber eine automatische Wertschätzung von derartigen Rückmeldungen.

Für den Hinweisgeber selbst drohen unter diesen Umständen mehr also nur herablassende Reaktionen von Kollegen und Vorgesetzten. Wenn Sie Ihre Informationen öffentlich machen, kann dies auch arbeitsrechtliche oder strafrechtliche Folgen haben. Während wohl nicht viele ein Leben im russischen Asyl befürchten müssen, schreckt dieses Handeln auf eigene Gefahr vor allem Angestellte immer wieder davon ab, entsprechende Verfehlungen aufzuzeigen.

Arbeitnehmer haben bisher nur begrenzte Möglichkeiten, auf unternehmensinterne Missstände sowie rechtliche Verstöße hinzuweisen. Bevor sie sich an öffentliche Stellen wenden können, müssen sie sich um eine innerbetriebliche Klärung der Probleme bemühen.

So sieht beispielsweise das Betriebsverfassungsgesetz gemäß § 84 BetrVG ein Beschwerderecht von Arbeitnehmern bezüglich Benachteiligung oder ungerechter Behandlung bei den zuständigen Stellen des Betriebes vor.

Allgemein lässt sich jedoch zusammenfassend sagen, dass der Hinweisgeberschutz in Deutschland bisher nur punktuell gesetzlich geregelt ist.

Bundestag beschließt Hinweisgeberschutzgesetz

Ziel des neuen Hinweisgeberschutzgesetzes ist es also, den umfassenden Schutz von Hinweisgebern sicherzustellen. Hierfür sieht das Gesetz unterschiedliche Maßnahmen für Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern vor. Dazu gehören die Installation von internen Hinweisgebersystemen und eine Beweislastumkehr zum Schutz vor Repressalien eines Hinweisgebers im Zusammenhang mit seiner beruflichen Tätigkeit.

In seiner vom Bundestag beschlossenen Fassung wurde das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) gerade vom Bundesrat abgelehnt. Die Bundesregierung wird sich mit den vom Bundesrat als kritisch angesehenen Punkten wie dem sachlichen Anwendungsbereich und der (finanziellen) Belastung für Unternehmer auseinandersetzen müssen. Voraussichtlich wird der Vermittlungsausschuss einen Kompromiss zwischen dem Bundestag und Bundesrat ausarbeiten. Der für April 2023 anvisierte Erlass des neuen Gesetzes wird sich zunächst also noch bis voraussichtlich Ende 2023 verzögern.

Was bedeutet dies für Ihr Unternehmen?

Unternehmen mit mindestens 250 Mitarbeitern sind dann in der Pflicht, die Vorgaben des Gesetzes unverzüglich nach Inkrafttreten umzusetzen. Unternehmen, die zwischen 50 und 249 Arbeitnehmende beschäftigen, wird eine ,,Schonfrist“ eingeräumt werden, die Maßnahmen umzusetzen.

Hinweisgebersysteme können ein wertvolles Instrument im Kampf gegen Missstände in Organisationen sein und durch den Rechtsschutz des Einzelnen eine Kultur der Verantwortung und Integrität unter der Gesamtbelegschaft schaffen.

Wir raten betroffenen Unternehmen, sich kurzfristig beraten zu lassen und eine längere Vorlaufzeit einzuplanen, um nicht in zeitliche Schwierigkeiten bei der Umsetzung des Gesetzes zu kommen.

Anonymität und Sicherheit sollten im Kern der Systeme jederzeit gewährleistet werden.

Dauerhaft sollte sichergestellt werden, dass Hinweisgebersysteme regelmäßig überprüft und ggf. verbessert werden, um ihre Effektivität und die angemessene Bearbeitung von Meldungen und die Weiterleitung an zuständige Behörden oder interne Kontrollorgane sicherzustellen.

Für Rückfragen, wie Sie Ihr Unternehmen jetzt schon gut aufstellen können, um rechtskonformen Hinweisgeberschutz zu gewährleisten, melden Sie sich gerne bei unseren Experten aus dem Team Arbeitsrecht.

Wer steckt eigentlich hinter aurantia?

Wir stellen Ihnen nach und nach die pragmatischen Visionäre vor.

Den Einstieg macht Rechtsanwalt Henrik Trockel, Leiter unserer Vergaberechtsabteilung.

Seit Anfang 2021 ist er in seinen Schwerpunktbereichen Berater, Begleiter, Interessensvertreter und Vermittler für unsere Mandanten. Weiterhin tritt er deutschlandweit in Vorträgen als Experte für das KHZG in Erscheinung.

Weiterführende Infos zu seinen Arbeitsbereichen finden Sie hier.

Für Kontaktdaten, hier sein ausführliches Profil.

1 Jahr für Sie da als Team aurantia

Vor einem Jahr entstand aus erfolgreichen Beratern auf einer Wellenlänge ein einzigartiges Wir.

Als Team aurantia legal & tax bündeln wir seither unser Wissen und unsere Kompetenzen, aber auch unsere Dynamik und unsere Leidenschaft. Um als Full-Service-Beratungsdienstleister im Bereich der Rechts-, Steuer- und Unternehmensberatung immer den richtigen Ansprechpartner für Ihre Fragen zu haben – in nur einem Beratungsunternehmen.

Erfahren Sie mehr über uns und wie wir auch Ihnen helfen können auf https://aurantia.de/

Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme.