Umgang mit rechtlichen Aspekten der Unternehmenssanierung 

Ein √úberblick √ľber die rechtlichen Herausforderungen und Fallstricke, die bei der Restrukturierung von Unternehmen auftreten k√∂nnen.¬†

Die Restrukturierung von Unternehmen ist oft eine komplexe und kritische Phase, die nicht nur finanzielle, sondern auch rechtliche Herausforderungen mit sich bringt. In diesem Artikel werfen wir einen umfassenden Blick auf die rechtlichen Aspekte der Unternehmenssanierung, beleuchten potenzielle Fallstricke und geben Empfehlungen f√ľr einen erfolgreichen Umgang mit diesen Herausforderungen.

1. Vertragsverhältnisse und Verhandlungen

W√§hrend einer Restrukturierung ist es √ľblich, dass Unternehmen ihre Vertragsverh√§ltnisse √ľberpr√ľfen und m√∂glicherweise neu verhandeln m√ľssen. Dies betrifft nicht nur Lieferanten- und Kundenvertr√§ge, sondern auch Kreditvereinbarungen und Leasingvertr√§ge. Ein sorgf√§ltiges Verst√§ndnis der rechtlichen Aspekte dieser Vertr√§ge ist entscheidend, um Vertragsverletzungen zu vermeiden und gleichzeitig die Interessen des Unternehmens zu sch√ľtzen.

Fallstrick: Unvollst√§ndige Vertragspr√ľfung und -verhandlung k√∂nnen zu rechtlichen Konflikten f√ľhren. Unternehmen sollten fr√ľhzeitig Juristen hinzuziehen, um eine gr√ľndliche Pr√ľfung durchzuf√ľhren und notwendige Anpassungen vorzunehmen.

2. Insolvenzrecht

In F√§llen schwerwiegender finanzieller Schwierigkeiten kann das Insolvenzrecht ins Spiel kommen. Hierbei m√ľssen Unternehmen die rechtlichen Anforderungen f√ľr Insolvenzverfahren verstehen und geeignete Schritte unternehmen, sei es die Beantragung von Insolvenz oder die Umsetzung von Sanierungspl√§nen. Die Wahl des richtigen Insolvenzverfahrens und die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen sind von entscheidender Bedeutung.

Fallstrick: Fehlende Kenntnisse √ľber die einschl√§gigen Insolvenzgesetze und -verfahren k√∂nnen zu rechtlichen und finanziellen Komplikationen f√ľhren. Professionelle juristische Beratung ist unerl√§sslich, um Fehler zu vermeiden.

3. Arbeitsrechtliche Aspekte

Eine Restrukturierung geht oft mit Personalanpassungen einher, sei es durch Entlassungen, Umstrukturierungen oder Verlagerungen von Arbeitspl√§tzen. Hierbei sind arbeitsrechtliche Aspekte zu beachten. InsbesondereKonsultationspflichten, Sozialpl√§ne und m√∂gliche arbeitsrechtliche Streitigkeiten sollten Beachtung finden. Der Umgang mit Mitarbeiterrechten erfordert eine feinf√ľhlige Handhabung und klare Kommunikation.

Fallstrick: Verstöße gegen arbeitsrechtliche Bestimmungen können nicht nur rechtliche Konsequenzen haben, sondern auch das Arbeitsklima erheblich belasten. Es ist wichtig, rechtliche und ethische Standards gleichermaßen zu beachten.

4. Compliance und Regulierung

W√§hrend der Restrukturierung m√ľssen Unternehmen sicherstellen, dass sie weiterhin alle relevanten Compliance-Anforderungen und regulatorischen Vorschriften erf√ľllen. Dies betrifft nicht nur finanzielle Compliance, sondern auch Bereiche wie Datenschutz, Umweltschutz und steuerliche Verpflichtungen. Eine Nichteinhaltung kann zu rechtlichen Sanktionen und Reputationsverlust f√ľhren.

Fallstrick: Vernachl√§ssigung von Compliance-Anforderungen kann das Unternehmen langfristig erheblich sch√§digen. Ein detailliertes Verst√§ndnis der geltenden Vorschriften und regelm√§√üige Compliance-√úberpr√ľfungen sind unabdingbar.

5. Schutz geistigen Eigentums

Unternehmen m√ľssen w√§hrend der Restrukturierung sicherstellen, dass ihre geistigen Eigentumsrechte, wie Marken, Patente und Urheberrechte, gesch√ľtzt sind. Dies kann die √úberpr√ľfung bestehender Schutzrechte, die Anmeldung neuer Rechte oder die Lizenzierung von geistigem Eigentum beinhalten.

Fallstrick: Vernachl√§ssigung des Schutzes von geistigem Eigentum kann zu rechtlichen Auseinandersetzungen f√ľhren, die die Wettbewerbsposition des Unternehmens beeintr√§chtigen. Eine proaktive Strategie zum Schutz von geistigem Eigentum ist von entscheidender Bedeutung.

6. Kommunikation mit Stakeholdern

Eine klare und transparente Kommunikation mit Stakeholdern ist nicht nur eine strategische Notwendigkeit, sondern hat auch rechtliche Implikationen. Fehlinformationen oder mangelnde Transparenz k√∂nnen zu rechtlichen Streitigkeiten f√ľhren, insbesondere wenn Investoren oder Gl√§ubiger das Gef√ľhl haben, dass sie nicht ausreichend informiert wurden. Wir werden in einem kommenden Blog-Artikel n√§her auf die Relevanz von gelungener Kommunikation in Restrukturierungsprozessen eingehen.

Fallstrick: Unvollst√§ndige oder irref√ľhrende Kommunikation kann das Vertrauen von Stakeholdern beeintr√§chtigen und rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Es ist wichtig, rechtliche Anforderungen an die Kommunikation zu verstehen und professionelle Beratung in Anspruch zu nehmen.

Fazit

Die rechtlichen Aspekte der Unternehmenssanierung sind vielschichtig und erfordern eine sorgf√§ltige Planung und Umsetzung. Unternehmen sollten von Anfang an rechtliche Expertise einbeziehen, um potenzielle Fallstricke zu vermeiden. Eine ganzheitliche Herangehensweise, die finanzielle, arbeitsrechtliche, compliance-bezogene und schutzrechtsbezogene Aspekte ber√ľcksichtigt, ist entscheidend, um eine erfolgreiche und rechtlich einwandfreie Restrukturierung zu gew√§hrleisten. Professionelle juristische Beratung kann hierbei einen entscheidenden Beitrag leisten und dazu beitragen, rechtliche Herausforderungen erfolgreich zu bew√§ltigen.

Wir beraten und begleiten Sie gerne.

Finanzmanagement w√§hrend der Restrukturierung: Tipps f√ľr den Erfolg¬†

Ein praxisorientierter Leitfaden f√ľr das effektive Management von Finanzen w√§hrend des Sanierungsprozzeses

Die Notwendigkeit von Restrukturierungsma√ünahmen in Unternehmen ist eine Realit√§t, die viele Gesch√§ftsf√ľhrer und Finanzverantwortliche irgendwann in ihrer Karriere konfrontiert. W√§hrend Restrukturierungen oft als strategische Schritte zur langfristigen √úberlebensf√§higkeit betrachtet werden, stellt das effektive Finanzmanagement w√§hrend dieses Prozesses eine besondere Herausforderung dar. In diesem Artikel bieten wir einen praxisorientierten Leitfaden mit Tipps f√ľr das erfolgreiche Finanzmanagement w√§hrend der Restrukturierung. 

Transparente Finanzanalyse und Diagnose

Bevor Sie mit Restrukturierungsma√ünahmen beginnen, ist eine umfassende Analyse der Finanzsituation des Unternehmens unerl√§sslich. Dies beinhaltet die √úberpr√ľfung von Bilanzen, Cashflow-Statements und Gewinn- und Verlustrechnungen. Eine klare Diagnose der finanziellen Gesundheit des Unternehmens erm√∂glicht es, die spezifischen Bereiche zu identifizieren, die restrukturiert werden m√ľssen. Transparenz in dieser Phase ist entscheidend, um die Grundlage f√ľr fundierte Entscheidungen zu legen. 

Priorisierung von Maßnahmen

Sobald die Finanzanalyse abgeschlossen ist, m√ľssen Ma√ünahmen priorisiert werden. Dies bedeutet, dass Sie die dringendsten finanziellen Herausforderungen identifizieren und sich darauf konzentrieren m√ľssen, sie anzugehen. Dies k√∂nnte die Reduzierung von Kosten, die Umstrukturierung von Schulden, die Optimierung des Working Capitals oder die Neupositionierung von Gesch√§ftsbereichen umfassen. Die Priorisierung ist entscheidend, um sicherzustellen, dass Ressourcen effektiv eingesetzt werden. 

Liquiditätsmanagement optimieren

W√§hrend der Restrukturierung ist die Sicherung der Liquidit√§t oberste Priorit√§t. Ein pr√§zises Liquidit√§tsmanagement ist entscheidend, um Zahlungsausf√§lle zu vermeiden. Dies erfordert m√∂glicherweise die Neuverhandlung von Kreditbedingungen mit Banken, die Optimierung des Forderungsmanagements und die √úberpr√ľfung von Zahlungsbedingungen mit Lieferanten. Ein detaillierter Liquidit√§tsplan, der regelm√§√üig aktualisiert wird, ist w√§hrend des gesamten Restrukturierungsprozesses von entscheidender Bedeutung. 

Kommunikation mit Stakeholdern

Eine offene und transparente Kommunikation mit Stakeholdern, einschlie√ülich Investoren, Gl√§ubigern und Mitarbeitern, ist unerl√§sslich. Die Kommunikation sollte nicht nur √ľber die finanzielle Situation informieren, sondern auch den Plan f√ľr die Restrukturierung klar und verst√§ndlich darlegen. Dies tr√§gt dazu bei, Unsicherheiten zu minimieren und das Vertrauen der Stakeholder zu erhalten. Kommunikation ist ein wesentlicher Bestandteil des Change-Managements w√§hrend der Restrukturierung. 

Im folgenden Teil dieser Artikelserie werden wir ebendiese Krisenkommunikation näher beleuchten.

Ressourcenoptimierung und Kostensenkung

Die Identifikation und Umsetzung von Kostensenkungsma√ünahmen sind oft Schl√ľsselelemente einer erfolgreichen Restrukturierung. Dies k√∂nnte die Optimierung von Gesch√§ftsprozessen, den Abbau von √úberkapazit√§ten, die √úberpr√ľfung von Lieferantenvertr√§gen und die effizientere Nutzung von Technologien umfassen. Das Ziel ist es, die betriebliche Effizienz zu steigern und Ressourcen auf die kritischsten Bereiche zu konzentrieren. 

Schuldenmanagement und Verhandlungen mit Gläubigern

F√ľr viele Unternehmen ist das Schuldenmanagement ein wesentlicher Bestandteil der Restrukturierung. Dies kann die Neuverhandlung von Kreditbedingungen, die Umwandlung von Schulden in Eigenkapital oder die Suche nach neuen Finanzierungsoptionen umfassen. Die F√§higkeit, eine konstruktive Beziehung zu Gl√§ubigern zu pflegen und geschickt zu verhandeln, ist entscheidend, um die finanzielle Flexibilit√§t des Unternehmens zu sichern. 

Talente und F√ľhrung behalten

W√§hrend Restrukturierungsma√ünahmen oft mit Personalabbau einhergehen, ist es wichtig, Schl√ľsseltalente zu identifizieren und zu halten. Ein Verlust von erfahrenen F√ľhrungskr√§ften kann langfristige Auswirkungen auf die Leistung des Unternehmens haben. Die F√ľhrung sollte klar kommunizieren, wie die Restrukturierung das Unternehmen positionieren wird und welche Rolle die Mitarbeiter dabei spielen. 

Agiles Finanzreporting implementieren

W√§hrend der Restrukturierung √§ndern sich die Gesch√§ftsbedingungen oft rasch. Daher ist es entscheidend, ein agiles Finanzreportingsystem zu implementieren, das Echtzeitinformationen liefert. Dies erm√∂glicht es der F√ľhrung, schnell auf Ver√§nderungen zu reagieren, den Erfolg von Restrukturierungsma√ünahmen zu bewerten und Anpassungen vorzunehmen, wenn dies erforderlich ist. 

Fazit

Das Finanzmanagement w√§hrend der Restrukturierung ist eine komplexe Aufgabe, die kluge Planung, strategische Entscheidungen und eine klare Kommunikation erfordert. Die hier skizzierten Tipps bieten einen praxisorientierten Leitfaden f√ľr Unternehmen, die vor der Herausforderung einer Restrukturierung stehen. Durch transparente Analysen, kluge Priorisierung, effektive Kommunikation und geschicktes Ressourcenmanagement k√∂nnen Unternehmen nicht nur erfolgreich durch Krisen navigieren, sondern auch gest√§rkt und effizienter aus Restrukturierungsprozessen hervorgehen. 

Unser Beratungsangebot

Zum Thema Finanzmanagement sowie allen weiteren Aspekten von Restrukturierungs- und Sanierungsprozessen steht unser erfahrenes Beraterteam an Ihrer Seite. Wir freuen uns auf Ihren Kontakt.

Sanierung vs. Insolvenz: Die richtige Entscheidung f√ľr Ihr Unternehmen treffen

In der Gesch√§ftswelt sind Unternehmen st√§ndig mit verschiedenen Herausforderungen und Krisen konfrontiert, die ihre langfristige Existenz gef√§hrden k√∂nnen. Wenn ein Unternehmen in finanzielle Schieflage ger√§t und seine Verbindlichkeiten langfristig nicht mehr bedienen kann, stehen die Gesch√§ftsf√ľhrer vor der schwierigen Entscheidung, ob sie eine Sanierung anstreben oder den Weg in die Insolvenz gehen sollten. Beide Optionen haben erhebliche Auswirkungen auf das Unternehmen, seine Mitarbeiter, Kunden und Lieferanten. In diesem Blog-Artikel werden wir die Unterschiede zwischen einer Sanierung und einer Insolvenz beleuchten und welche Faktoren Unternehmen bei der Entscheidung beachten sollten, um ihre langfristige Existenz zu sichern. 

Was ist eine Sanierung?

Eine Sanierung ist ein umfassender Restrukturierungsprozess, bei dem ein Unternehmen seine finanziellen und operativen Probleme analysiert und Ma√ünahmen ergreift, um diese zu √ľberwinden und die Gesch√§ftst√§tigkeit wieder auf stabile F√ľ√üe zu stellen. Das Ziel einer Sanierung ist es, das Unternehmen zu retten und seinen Fortbestand zu sichern. Sanierungsma√ünahmen k√∂nnen beispielsweise Kostenoptimierungen, Schuldenrestrukturierungen, Neuausrichtung der Gesch√§ftsstrategie und die Einf√ľhrung von Effizienzma√ünahmen umfassen. 

Beispiel f√ľr eine Sanierung: Ein mittelst√§ndisches Produktionsunternehmen sieht sich aufgrund eines nachlassenden Absatzmarktes und steigender Kosten mit finanziellen Schwierigkeiten konfrontiert. Das Unternehmen entscheidet sich f√ľr eine Sanierung und f√ľhrt eine gr√ľndliche Analyse seiner Prozesse durch. Es beschlie√üt, nicht mehr rentable Produktlinien einzustellen und sich auf lukrativere Nischenprodukte zu konzentrieren. Zudem verhandelt es mit Gl√§ubigern, um seine Schulden umzustrukturieren und die Liquidit√§t zu verbessern. Durch diese Ma√ünahmen gelingt es dem Unternehmen, seine finanzielle Situation zu stabilisieren und langfristige Wettbewerbsf√§higkeit zu gew√§hrleisten. 

Was ist eine Insolvenz?

Fachlich definiert sich die Insolvenz als Zahlungsunf√§higkeit. In der Umgangssprache finden sich Begriffe wie ‚ÄėKonkurs‚Äô oder schlichtweg ‚ÄėPleite‚Äô. Es k√∂nnen sowohl Unternehmen als auch Privatpersonen betroffen sein, die ihren Zahlungsverpflichtungen nicht mehr nachkommen k√∂nnen, also ‚Äėihre Schulden nicht begleichen k√∂nnen‚Äô.  

Gr√ľnde f√ľr eine Insolvenz gibt es in der Praxis viele, die ganz individuell angelegt sein k√∂nnen. Das deutsche Insolvenzrecht fasst die Ursachen in drei zugelassene Gr√ľnde zusammen: 

  • Bestehende Zahlungsunf√§higkeit 
  • Drohende Zahlungsunf√§higkeit 
  • √úberschuldung 

Diese werden von Insolvenzgerichten als Ausl√∂ser einer Zahlungsunf√§higkeit akzeptiert. Denn eine Insolvenz tritt nicht automatisch in Kraft, sondern es Bedarf der Entscheidung eines Insolvenzgerichtes, welches in einem Insolvenzverfahren pr√ľft, ob der Tatbestand der Zahlungsunf√§higkeit gegeben ist 

Es ist in allen relevanten Situationen so, dass sie als Insolvenz anzumelden sind. Eine Vers√§umnis dessen kann als Insolvenzverschleppung sogar strafrechtliche Konsequenzen haben. 

Darstellung einer klassischen Insolvenzsituation

Ein kleines IT-Start-up hat Schwierigkeiten, neue Kunden zu gewinnen und die laufenden Kosten zu decken. Die Gesch√§ftsf√ľhrung versucht, das Unternehmen durch Kostensenkungen und eine Neuausrichtung der Marketingstrategie zu retten, aber die Bem√ľhungen bleiben erfolglos. Schlie√ülich sind die Verbindlichkeiten so hoch, dass das Unternehmen nicht mehr zahlungsf√§hig ist. Es muss den Gang in die Insolvenz antreten, und seine Verm√∂genswerte werden liquidiert, um die Schulden zu begleichen. 

Faktoren, die Unternehmen bei der Entscheidung beachten sollten

a) Finanzielle Lage: Eine gr√ľndliche Analyse der finanziellen Lage des Unternehmens ist entscheidend. Wenn die finanzielle Situation so prek√§r ist, dass eine Rettung durch Sanierung unrealistisch erscheint, k√∂nnte eine Insolvenz unvermeidlich sein. 

b) Gesch√§ftsmodell und Marktbedingungen: Die √úberpr√ľfung des Gesch√§ftsmodells und der Marktbedingungen ist wichtig, um festzustellen, ob das Unternehmen langfristig tragf√§hig ist. Manchmal k√∂nnen sich externe Faktoren wie sich √§ndernde Marktbedingungen als entscheidend f√ľr den Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens erweisen. 

c) Gl√§ubigerinteressen: Unternehmen sollten die Interessen ihrer Gl√§ubiger und Gesch√§ftspartner ber√ľcksichtigen. Eine Sanierung kann f√ľr Gl√§ubiger eine bessere Option sein, da sie m√∂glicherweise einen Teil ihrer Forderungen zur√ľckbekommen. 

d) Mitarbeiter: Unternehmen m√ľssen die Auswirkungen ihrer Entscheidung auf Mitarbeiter und Kunden ber√ľcksichtigen. Die Annahme, dass eine Insolvenz zu Arbeitsplatzverlusten f√ľhrt, w√§hrend eine erfolgreiche Sanierung die Arbeitspl√§tze erhalten kann, ist veraltet. Heutzutage zielen Insolvenzen auch auf eine Fortf√ľhrung des Unternehmens ab, so dass in vielen F√§llen mit dem gleichen Mitarbeiterstamm ein frischer Start folgt. 

e) Rechtliche Rahmenbedingungen: Unternehmen sollten die rechtlichen Rahmenbedingungen und Vorschriften in Bezug auf Sanierung und Insolvenz beachten. Es ist ratsam, professionelle Rechtsberatung einzuholen, um alle Optionen und m√∂glichen Konsequenzen zu verstehen. 

Sie brauchen Unterst√ľtzung?

Die Entscheidung zwischen Sanierung und Insolvenz ist eine der schwierigsten, denen Unternehmen begegnen k√∂nnen. Zumal sich die Optionen nicht unbedingt gegenseitig ausschlie√üen. So k√∂nnen eine Sanierung und eine Insolvenz auch parallel laufen. Zum Beispiel bei einem Insolvenzverfahren in Form einer Eigenverwaltung. Alle Optionen haben erhebliche Auswirkungen auf das Unternehmen, seine Mitarbeiter, Kunden und Lieferanten. Eine gr√ľndliche Analyse der finanziellen Lage, des Gesch√§ftsmodells und der Marktbedingungen sowie die Ber√ľcksichtigung der Interessen aller Beteiligten sind entscheidend f√ľr eine fundierte Entscheidung. Es ist ratsam, professionelle Unternehmensberater und Rechtsanw√§lte hinzuzuziehen, um eine fundierte Entscheidung zu treffen und die langfristige Existenz des Unternehmens zu sichern.  

Unsere Berater stehen Ihnen mit Rat und Tat zur Seite, um den besten Weg f√ľr Ihr Unternehmen zu erarbeiten.

Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz – Gleiches Recht f√ľr alle bei Bonuszahlungen

Ein fairer Umgang mit Mitarbeitenden ist in jedem Unternehmen von großer Bedeutung. Dazu gehört auch die gleichberechtigte Verteilung von finanziellen Zuwendungen, wie zum Beispiel Bonuszahlungen. Doch wie sieht es aus, wenn nur eine kleine Gruppe von Mitarbeitenden bevorzugt wird? Kann dies einen Anspruch auf Gleichbehandlung der Nichtbedachten auslösen?

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gem√§√ü Art. 3 Abs. 1 GG verpflichtet Unternehmen dazu, Mitarbeitende gleich zu behandeln, sofern keine sachlichen Gr√ľnde eine Ungleichbehandlung rechtfertigen. Diese Regelung scheint im Grundsatz klar, doch die Details k√∂nnen sich als knifflig erweisen.

Schon zu Beginn diesen Jahres zeigte sich dies in der Entscheidung zum Urteil des BAG vom 16. Februar 2023 (8 AZR 450/21). Eine Frau hatte vor dem Bundesarbeitsgericht gegen eine Ungleichzahlung geklagt und Recht bekommen. nachdem ein m√§nnlicher Kollege ein h√∂heres Gehalt forderte und dieses auch durchgesetzt bekam. Dazu ausf√ľhrlich in unserem Artikel: Equal Pay ist keine Verhandlungssache

Selektive Bonuszahlungen vs. Anspruch auf Gleichbehandlung

Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 25. Januar 2023 (Az.: 10 AZR 29/22) besch√§ftigt sich nun wieder mit einer Fragestellung zur Gleichbehandlung. In aktuellen Fall stritt eine au√üertariflich besch√§ftigte Mitarbeiterin mit ihrem Arbeitgeber √ľber die Zahlung des Jahresbonus. Sie war im Juni 2020 ausgeschieden und hatte einen Abfindungsanspruch nach dem geltenden Rahmensozialplan vereinbart. Laut diesem Sozialplan sollte sie einen zeitanteiligen Bonus erhalten, wenn das Arbeitsverh√§ltnis im Austrittsjahr nach dem 31. M√§rz endete.

Das Unternehmen k√ľndigte jedoch am 8. Juni 2020 an, dass mit einer Bonuszahlung f√ľr das Jahr 2020 nicht zu rechnen sei. Die Kl√§gerin erhielt keinen Bonus, w√§hrend sechs Mitarbeitende, die bis zum 31. Mai 2020 ausgeschieden waren, einen anteiligen Bonus erhielten.

Das BAG entschied in dieser Revisionsentscheidung zugunsten der Kl√§gerin. Obwohl der Bonus nicht vertraglich zugesichert war, ergab sich ein Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser besagt, dass Arbeitgeber Arbeitnehmer(-gruppen) in vergleichbarer Lage gleich behandeln m√ľssen. Die Unternehmensentscheidung, nur sechs Mitarbeitenden den Bonus zu gew√§hren, konnte das Gericht nicht durch sachliche Gr√ľnde gerechtfertigt sehen.

Das Urteil verdeutlicht, dass Unternehmen bei Bonuszahlungen sorgf√§ltig vorgehen m√ľssen. Eine Bevorteilung einzelner Mitarbeitender ohne sachliche Gr√ľnde kann einen Anspruch auf Gleichbehandlung der Nichtbedachten ausl√∂sen. Auch wenn es m√∂glich ist, freiwillige Verg√ľtungsleistungen individuell zu gestalten, muss die Unternehmensentscheidung an einem diskriminierungsfreien und generalisierenden Schema ausgerichtet sein.

Einschränkung der unternehmerischen Freiheit

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz schränkt die unternehmerische Freiheit in diesem Bereich ein und zwingt Unternehmen dazu, finanzielle Zuwendungen gerecht zu verteilen. Eine Besserstellung einiger Weniger kann somit die Gleichbehandlung Vieler zur Folge haben.

Insgesamt zeigt das Urteil des BAG, dass eine sachlich ungerechtfertigte Bevorzugung kleiner Mitarbeitergruppen zu rechtlichen Konsequenzen f√ľhren kann. Um im Sinne des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes zu handeln, sollten Unternehmen bei der Vergabe von Boni und anderen finanziellen Leistungen an alle Mitarbeitenden denken und individuelle Vorz√ľge vermeiden.

Unser Beratungsangebot

Wenn auch Sie eine Ungleichbehandlung erfahren oder beobachtet haben, vor einer entsprechenden Vertragsausgestaltung stehen oder sonstige Fragen zu Arbeitsrechtsthemen haben, beraten unsere Experten gerne weiter.

Darf der Arbeitgeber meinen genehmigten Urlaub zur√ľckziehen?¬†

Der Fall, in dem ein Arbeitgeber einen bereits genehmigten Urlaub zur√ľckzieht, ist frustrierend und kann f√ľr den Arbeitnehmer erhebliche Unannehmlichkeiten mit sich bringen. Doch ist es rechtlich erlaubt, dass ein Arbeitgeber eine solche Entscheidung trifft? 

Grunds√§tzlich gilt, dass wenn ein Arbeitgeber den Urlaub einmal genehmigt hat, er seine Zustimmung nicht widerrufen darf. Dies basiert auf dem Prinzip der Vertrauensschutz. Wenn ein Arbeitnehmer seinen Urlaub langfristig plant, Buchungen vornimmt oder andere Vorkehrungen trifft, sollte er sich auf die genehmigte Freizeit verlassen k√∂nnen. Das Arbeitsrecht gew√§hrt dem Arbeitnehmer in diesem Fall ein gewisses Ma√ü an Rechtssicherheit. 

In einem relevanten Urteil wird auch die nötige Erholungsfunktion eines Urlaubes betont: 

‚ÄěNach ¬ß 1 BUrIG schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Erholungsurlaub.¬†Zur Erf√ľllung dieses gesetzlichen Anspruchs hat er den Arbeitnehmer von der Arbeit¬†freizustellen. Dem Arbeitnehmer ist uneingeschr√§nkt zu erm√∂glichen,¬†anstelle¬†der ge¬≠schuldeten Arbeitsleistung die ihm aufgrund des Urlaubsanspruchs zustehende Freizeit¬†selbstbestimmt zu nutzen.¬† Das ist dann nicht gew√§hrleistet,¬†wenn¬†der Arbeitnehmer¬†trotz der Freistellung st√§ndig damit rechnen muss, zur Arbeit abgerufen zu werden.‚Äú¬†

Az. 9 AZR 404/99

Es gibt jedoch Ausnahmen von dieser Regel. Wenn besondere Umst√§nde vorliegen, die schwerwiegende Konsequenzen f√ľr das Unternehmen haben k√∂nnten, ist es m√∂glich, dass der Arbeitgeber einen bereits genehmigten Urlaub zur√ľckziehen darf. Ein solcher Umstand k√∂nnte zum Beispiel ein unvorhersehbares, existenzgef√§hrdendes Ereignis sein, das eine umgehende Anwesenheit des Arbeitnehmers erfordert. Es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, nachzuweisen, dass solche au√üergew√∂hnlichen Umst√§nde vorliegen. 

Selbst wenn ein solcher Umstand eintritt, darf der Arbeitgeber nicht einfach den Urlaub streichen. Er muss nach anderen L√∂sungen suchen, um die Situation zu bew√§ltigen, bevor er den bereits genehmigten Urlaub zur√ľckziehen kann. Das kann bedeuten, dass der Arbeitgeber andere Mitarbeiter auffordert, ihre Urlaubspl√§ne anzupassen, oder tempor√§re Arbeitskr√§fte einstellt, um den Personalmangel zu beheben. Der R√ľckzug des genehmigten Urlaubs sollte die letzte Option sein und nur dann erfolgen, wenn alle anderen Ma√ünahmen nicht ausreichen.¬†

Kann mein Urlaub aufgrund eines hohen Krankenstandes gestrichen werden?

Normalerweise ist ein hoher Krankenstand im Betrieb kein ausreichender Grund ist, um einen bereits genehmigten Urlaub zur√ľckzuziehen. Insbesondere w√§hrend der COVID-19-Pandemie kam es zu erh√∂hten Krankheitsf√§llen und regelm√§√üig weiter sorgen Grippewellen f√ľr besondere Zust√§nde. Es ist jedoch immer Aufgabe des Arbeitgebers, angemessene Vertretungsma√ünahmen zu treffen. 

Kann der Arbeitgeber Klauseln in den Vertrag einbauen, die den Arbeitnehmer verpflichten, seinen Urlaub bei Bedarf abzubrechen? 

Dar√ľber hinaus sind Vereinbarungen, in denen sich der Arbeitnehmer verpflichtet, seinen gesetzlichen Urlaub bei Bedarf abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts rechtsunwirksam. Das bedeutet, dass solche Vereinbarungen keine G√ľltigkeit haben und der Arbeitnehmer nicht gezwungen werden kann, seinen Urlaub abzubrechen. 

Dazu weiter aus dem Urteil: 

‚ÄěEine Vereinbarung,¬†in der sich der Arbeitnehmer gleichwohl verpflichtet, den¬†Urlaub abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, verst√∂√üt gegen ¬ß 13 Abs. 1¬†BUrIG; sie ist rechtsunwirksam. Danach kann von ¬ß 1 BUrIG weder durch die Tarifver¬≠tragsparteien noch durch eine einzelvertragliche Abrede zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.‚Äú¬†

Az. 9 AZR 404/99

Wenn der Arbeitnehmer freiwillig dem R√ľckruf des Arbeitgebers folgt und seinen Urlaub vorzeitig beendet, muss dies ausdr√ľcklich auf freiwilliger Basis geschehen. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall verpflichtet, alle entstandenen Kosten zu tragen, die durch den vorzeitigen Abbruch des Urlaubs entstehen. Dazu k√∂nnen beispielsweise die Kosten f√ľr Fl√ľge und Stornierungsgeb√ľhren geh√∂ren.¬†

Wer √ľbernimmt die Kosten bei einem unfreiwillig gestrichenen Urlaub?

Falls einem Arbeitnehmer der bereits genehmigte Urlaub nachtr√§glich verweigert wird und er freiwillig seine Reise abbricht, jedoch die Kosten selbst tragen muss, sollte er die Situation mit seinem Arbeitgeber besprechen. In solchen F√§llen kann es ratsam sein, rechtlichen Rat einzuholen, um die eigenen Rechte und M√∂glichkeiten zu verstehen und gegebenenfalls Anspr√ľche geltend zu machen. 

Insgesamt ist es f√ľr Arbeitgeber wichtig, die Bedeutung der gew√§hrten Urlaubszeiten zu erkennen und die Mitarbeiter bei ihren Urlaubspl√§nen zu unterst√ľtzen. Eine verantwortungsvolle Urlaubsplanung tr√§gt nicht nur zum Wohlbefinden der Arbeitnehmer bei, sondern st√§rkt auch die Mitarbeiterbindung und f√∂rdert die Arbeitsmotivation.¬†

An wen kann ich mich in Fragen rund um Arbeitnehmerrechte wenden?

Wurden Ihnen der bereits genehmigte Urlaub nachtr√§glich verweigert? Haben Sie freiwillig ihre Reise abgebrochen, mussten aber die Kosten hierf√ľr selbstst√§ndig bew√§ltigen?¬†Sind Sie als Arbeitgeber unsicher √ľber Ihre Rechte und Pflichten?

Dann kontaktieren Sie unsere Experten gerne f√ľr ein unverbindliches Erstgespr√§ch!

Wie Sie Ihre Steuerlast verringern können

aurantia Steuer-Lexikon

Haben Sie sich ausreichend mit der Absetzbarkeit Ihrer Ausgaben beschäftigt und wissen, wie sie Ihre Steuerlast beeinflussen kann?
Absetzbarkeit bezieht sich auf bestimmte Ausgaben oder Werbungskosten, die potenziell zu einer Steuererleichterung f√ľhren k√∂nnen.

Was kann man von der Steuer abziehen?

Aus Arbeitgebersicht bezieht sich die Absetzbarkeit auf die Fähigkeit, Betriebsausgaben in Ihrer Steuererklärung anzugeben und somit Ihre steuerliche Belastung verringern zu können. 

Das Einkommensteuergesetz¬†(EStG) definiert Betriebsausgaben als Ausgaben, die ein Unternehmen hat, damit es seinen betrieblichen Zweck erf√ľllen kann.

Einige davon können uneingeschränkt abgezogen werden (z.B. Mieten, Versicherungen, Personalkosten).

Zusätzlich gibt es aber auch noch solche Ausgaben, die teilweise oder beschränkt abzugsfähig sind (z.B. Bewirtungskosten und Reisekosten).

Um hier das Beste f√ľr Sie herauszuholen, sollten Sie sich an einen kompetenten Berater wenden.

Aber auch als Privatperson lassen sich bestimmte Ausgaben und Kosten absetzen. Aufwendungen wie beispielsweise Sonderausgaben, außergewöhnliche Belastungen oder Werbungskosten können in der Steuererklärung das zu versteuernde Einkommen mindern. 

Und da gibt es mehr Möglichkeiten, als Sie denken.

Unser Steuerteam berät Ihr Unternehmen gerne ganz individuell dazu, wie Sie Ihre steuerliche Belastung optimieren können.

Das Hinweisgeberschutzgesetz – Ein Ausblick

Nach einigen Anlaufschwierigkeiten (wir berichteten im Blog) tritt mit dem 02. Juli 2023 nunmehr das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) in Kraft. Diese wichtige gesetzliche Neuerung bringt umfassende Regelungen mit sich, um den Umgang mit Personen zu regeln, die im Zusammenhang mit ihrer beruflichen T√§tigkeit oder im Vorfeld einer beruflichen T√§tigkeit Informationen √ľber Verst√∂√üe erhalten haben. Das Ziel des HinSchG ist es, Hinweisgeber zu sch√ľtzen und eine verbesserte Compliance-Kultur in Unternehmen zu f√∂rdern.

F√ľr welche Unternehmen ist ein Hinweisgeberschutzsystem verpflichtend?

Eine der zentralen Bestimmungen des Hinweisgeberschutzgesetzes betrifft Unternehmen ab einer regul√§ren Besch√§ftigtenzahl von 50 Mitarbeitern. F√ľr diese Unternehmen wird es nun verpflichtend, ein Hinweisgeberschutzsystem einzuf√ľhren. Diese Ma√ünahme soll sicherstellen, dass Hinweisgeber nicht nur in gro√üen Unternehmen und Konzernen gesch√ľtzt werden und ihre Informationen √ľber Verst√∂√üe sicher und vertraulich behandelt werden.

Welche Fristen gelten f√ľr die Einf√ľhrung eines Hinweisgeberschutzsystems?

Besch√§ftigungsgeber mit einer Mitarbeiterzahl zwischen 50 und 249 haben eine Frist bis zum 17.12.2023, um eine interne Meldestelle f√ľr Hinweisgeber einzurichten. Dabei haben die Betriebe die M√∂glichkeit, mit anderen Unternehmen eine gemeinsame Meldestelle zu betreiben. Diese Kooperation erm√∂glicht es, Ressourcen effizient zu nutzen und eine effektive Meldem√∂glichkeit f√ľr Hinweisgeber anzubieten.

Unternehmen mit mehr als 250 Besch√§ftigten sind noch st√§rker gefordert. Sie m√ľssen innerhalb eines Monats nach Verk√ľndung des Gesetzes eine interne Meldestelle einrichten, um den Schutz und die Unterst√ľtzung von Hinweisgebern sicherzustellen. Diese Meldestelle dient als wichtige Anlaufstelle, um Verst√∂√üe zu melden und interne Konflikte zu bearbeiten.

Welche Ziele verfolgt das HinSchG?

Das Hinweisgeberschutzgesetz markiert eine grundlegende Wende im Umgang mit unternehmensinternen Verstößen und deren Meldungen. Es zielt darauf ab, die Compliance-Kultur in Unternehmen zu verbessern, indem es den Informationsfluss von denjenigen fördert, die Missstände oft als erste wahrnehmen: den Beschäftigten. Indem Hinweise von Beschäftigten aufgenommen und ernst genommen werden, können unternehmensinterne Konflikte schneller, einfacher und auf direktem Wege bearbeitet werden. Dadurch wird eine transparentere und vertrauensvollere Arbeitsumgebung geschaffen.

Den Hinweisgebenden f√§llt der Gang zum Besch√§ftigungsgeber oft schwer, da sie sich vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen f√ľrchteten. Hier setzt das HinSchG an, indem es den Arbeitnehmern die Angst vor Schikanen und Konsequenzen nimmt und ihnen eine sichere Plattform bietet, um Verst√∂√üe zu melden. Dar√ľber hinaus vereinfacht es unternehmensinterne Konfliktl√∂sungen, indem es klare Richtlinien und Verfahren f√ľr die Behandlung von Hinweisen festlegt.

Welche Bedeutung hat das HinSchG f√ľr Arbeitgeber?

F√ľr Arbeitgeber ist es von gro√üer Bedeutung, sich mit diesem Thema intensiv auseinanderzusetzen. Bei Nichteinf√ľhren eines entsprechenden Meldekanals droht dem Besch√§ftigungsgeber ein Bu√ügeld in H√∂he von bis zu 20.000,00 Euro. Es ist daher unerl√§sslich, dass Unternehmen ab einer Mitarbeiterzahl von 50 die Vorgaben des Hinweisgeberschutzgesetzes auseinandersetzen und die notwendigen Ma√ünahmen ergreifen.

Wo bekomme ich Hilfestellung zur Einf√ľhrung eines Hinweisgebersystems?

Sollten Sie Fragen zur Einf√ľhrung eines Hinweisgebersystems haben oder Hilfe bei der Implementierung ben√∂tigen, stehen wir Ihnen gerne zur Seite. Unser Arbeitsrecht-Expertenteam unterst√ľtzt Sie dabei, die Anforderungen des HinSchG zu verstehen und so umzusetzen, dass eine sichere und vertrauensvolle Arbeitsumgebung geschaffen werden kann.

EuGH-Urteil: Tägliche Ruhezeiten sind zu gewähren!

Die Streitfrage: M√ľssen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern zus√§tzlich zu der w√∂chentlichen Ruhezeit noch eine t√§gliche Ruhezeit gew√§hren?

Was ist Ruhezeit?

Ruhezeit ist die Zeit, die dem Arbeitnehmer zwischen einzelnen Arbeitsschichten gew√§hrleistet wird, um sich zu erholen. Laut ¬ß 5 Abs. 1 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) m√ľssen zwischen Feierabend und dem n√§chsten Arbeitsbeginn elf Stunden liegen, und zwar ohne Unterbrechung. F√ľr Jugendliche gelten sogar 12 Stunden.

Dies dient dem Zweck, Gesundheits- und Sicherheitsrisiken durch √úberanstrengungen und Erm√ľdung zu vermeiden.

Hierbei wird zwischen t√§glichen und w√∂chentlichen Ruhezeiten unterschieden. W√§hrend t√§gliche Ruhezeiten elf Stunden betragen, m√ľssen w√∂chentliche Ruhezeiten 24 Stunden lang sein.

Lassen sich tägliche Ruhezeiten durch Erhöhung der wöchentlichen Ruhezeiten ausgleichen?

Doch wie sieht es aus, wenn der Arbeitgeber die t√§gliche Ruhezeit von elf Stunden nicht gew√§hrleistet, daf√ľr dem Arbeitnehmer aber deutlich mehr w√∂chentliche Ruhezeiten zur Verf√ľgung stellt? Mit dieser Frage musste sich nun der EuGH auseinandersetzen.

Geklagt hatte ein Lokf√ľhrer aus Ungarn, weil seine Arbeitgeberin ihm keine Elf Stunden t√§gliche Ruhezeit gew√§hrleistete. Dies begr√ľndete das Unternehmen damit, dass die Stundenanzahl der w√∂chentlichen Ruhezeit viel h√∂her w√§re und der t√§glichen Ruhezeit vorausginge. Doch was genau ist damit gemeint?

Nach Artikel 3 der Richtlinie 2003/88/EG √ľber bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung m√ľssen Mitgliedstaaten der europ√§ischen Union Ma√ünahmen treffen, damit jedem Arbeitnehmer eine t√§gliche Mindestruhezeit von elf zusammenh√§ngenden Stunden gew√§hrt wird. Nach Artikel 5 Abs. 1 der Arbeitszeitrechtlinie m√ľssen Mitgliedstaaten zus√§tzlich zu dieser Ma√ünahme Vorkehrungen treffen, die jedem Arbeitnehmer pro Siebentageszeitraum ‚Äď also pro Woche ‚Äď eine zus√§tzliche Mindestruhezeit von 24 Stunden gew√§hrt.

Das Unternehmen hatte dem Arbeitnehmer zwar keine t√§gliche Ruhezeit von elf Stunden gew√§hrleistet daf√ľr jedoch eine w√∂chentliche Ruhezeit von 42 Stunden. Da diese 42 Stunden die gesetzlich vorgegebenen 24 Stunden deutlich √ľberstiegen und das Unternehmen der Ansicht war, dass die w√∂chentliche Ruhezeit der t√§glichen vorausging, sah das Unternehmen hierin keine Benachteiligung. 

Das Unternehmen glaubte also die t√§gliche Ruhezeit k√ľrzen zu d√ľrfen, da die w√∂chentliche Ruhezeit im Gegenzug erweitert wurde.

EuGH-Entscheidung: Tägliche und wöchentliche Ruhezeit sind unabhängige Rechte

Der EuGH kam jedoch am 02. März 2023 zu dem Ergebnis, dass die tägliche Ruhezeit und die wöchentliche Ruhezeit zwei unabhängige Rechte sind, mit denen unterschiedliche Ziele verfolgt werden.

W√§hrend die t√§gliche Ruhezeit unmittelbar an eine Arbeitsperiode verkn√ľpft ist und daf√ľr sorgen muss, dass der Arbeitnehmer sich aus seiner Arbeitsumgebung zur√ľckziehen und entspannen soll, dient die w√∂chentliche Ruhezeit dazu sich pro Siebentagezeitraum auszuruhen.

W√§re die t√§gliche Ruhezeit ein Teil der w√∂chentlichen Ruhezeit w√ľrde die Inanspruchnahme der w√∂chentlichen Ruhezeit dazu f√ľhren, dass die t√§gliche Ruhezeit automatisch gemindert werden oder gar wegfallen w√ľrde. Der Arbeitnehmer w√ľrde so der Gefahr laufen, dass eine der beiden Ruhezeiten k√ľrzer ausfallen w√ľrden, obwohl ihm beide im vollen Umfang zust√ľnden.

Daraus folge, dass die tägliche Ruhezeit kein Teil der wöchentlichen Ruhezeit sei, sondern zu dieser zusätzlich hinzukomme, auch wenn die wöchentliche vorausgehe. Der Arbeitgeber hatte also die tägliche Ruhezeit von elf Stunden einzuhalten.

Bedeutung des EuGH-Urteils f√ľr Arbeitgeber

Das EuGH-Urteil betont die Wichtigkeit des Gesundheitsschutzes f√ľr Arbeitnehmer. Arbeitgeber m√ľssen sicherstellen, dass sowohl die t√§gliche als auch die w√∂chentliche Ruhezeit eingehalten werden. Eine Verk√ľrzung der t√§glichen Ruhezeit aufgrund einer l√§ngeren w√∂chentlichen Ruhezeit ist nicht zul√§ssig.

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Optierende Gesellschaft РWenn eine Personengesellschaft der Körperschaftssteuer unterliegt 

Das deutsche Steuerrecht trennt in seinen Besteuerungsgrundlagen Personen- von Kapitalgesellschaften voneinander.  

Unterschiedliche Besteuerung von Personen- und Kapitalgesellschaften

Beteiligte an einer Personen(handels)gesellschaft (oder Partnergesellschaft bei Freiberuflern) werden als Gesellschafter*innen nach dem Einkommensteuergesetz unmittelbar nach dem ihnen zuzuweisenden Gewinnanteil dieser Gesellschaft besteuert. Es gilt das Transparenzprinzip (auch: Durchgriffsprinzip), da die Personengesellschaft f√ľr Zwecke der Einkommensteuer nicht selbst Steuersubjekt wird.   

Bei einer Kapitalgesellschaft – deren wohl g√§ngigste Form die Gesellschaft mit beschr√§nkter Haftung (GmbH) ist – wiederum gilt das Trennungsprinzip: Erwirtschaftete Gewinne werden der Gesellschaft als eigenem Steuersubjekt direkt zugeordnet und zun√§chst nach dem K√∂rperschaftsteuergesetz (im Folgenden kurz KStG genannt) besteuert.  Wenn Gewinnanteile tats√§chlich ausgesch√ľttet werden, f√§llt f√ľr den/die Gesellschafter/in im Rahmen der Einkommensteuer dann die  pers√∂nliche Besteuerung an. 

Steuervorteile f√ľr Mitunternehmer*innen einer Personengesellschaft

Beide Besteuerungen haben je nach Situation ihre Vorz√ľge, doch ist es vorstellbar, dass die Mitunternehmer*innen einer Personengesellschaft eine Besteuerung wie die einer Kapitalgesellschaft bevorzugen w√ľrden, um so Gewinne zun√§chst im Unternehmen zu belassen und so einen Liquidit√§tsverlust aufgrund von direkter Besteuerung zu vermeiden. 

Ein anschauliches Beispiel hierf√ľr w√§re z.B., dass in einer Personengesellschaft in einem begrenzten Zeitraum √ľberaus hohe Gewinne angefallen sind, im Anschluss daran aber absehbar weniger. Diese hohen Gewinne w√ľrden zum Abschluss eines jeden Wirtschaftsjahres aber per gesonderter und einheitlicher Feststellung auf die Gesellschafter aufgeteilt und im selben Kalenderjahr dann der Einkommensteuer unterliegen. Speziell bei sehr hohen Eink√ľnften (und entsprechendem Steuersatz) w√§re es f√ľr die Steuerpflichtigen also u.U. g√ľnstiger, nur den Teil zu versteuern, den sie tats√§chlich aussch√ľtten und √ľbrige Gewinne auf folgende und weniger einkommensstarke Jahre zu verlagern.  

Eine L√∂sung hierf√ľr w√§re nat√ľrlich, die Personengesellschaft in eine Kapitalgesellschaft umzuwandeln, eine weitere bietet ¬ß 1a des KStG.  

Die optierende Gesellschaft nach § 1a des KStG

Dieser schafft seit seiner Einf√ľhrung im Rahmen des K√∂MoG (K√∂rperschaftsteuermodernisierungsgesetzes vom 30.06.2021) die M√∂glichkeit, eine Personen(handels)gesellschaft auf ‚Äěunwiderruflichen Antrag‚Äú als so genannte ‚Äěoptierende Gesellschaft‚Äú wie eine Kapitalgesellschaft, und ihre Gesellschafter wie die nicht pers√∂nlich haftenden Gesellschafter einer solchen zu besteuern (¬ß 1a Abs. 1 S. 1). Diese M√∂glichkeit gilt allerdings nur f√ľr die Rechtsformen der OHG und KG, die GbR (BGB-Gesellschaft) ist von dieser M√∂glichkeit bislang ausgeschlossen. 

Antragstellung und Besteuerung der optierenden Gesellschaft

Ein solcher Antrag ist im Regelfall bei dem Finanzamt zu stellen, das f√ľr die gesonderte und einheitliche Feststellung zust√§ndig ist. Ausnahmen hierzu gibt es bei Gesellschaften, die keine gesonderte und einheitliche Feststellung abgeben. Der Antrag ist gem√§√ü Absatz 1 durch amtlich vorgeschriebenen Datensatz und bis sp√§testens einen Monat vor Beginn des Wirtschaftsjahres zu stellen, ab dem die Besteuerung als optierende Gesellschaft gelten soll.  

Besteuerung der Gesellschafter bei der optierenden Gesellschaft

F√ľr die Gesellschafter ergeben sich gem√§√ü Absatz 3 ab dem Beginn des entsprechenden Wirtschaftsjahres folgende Besteuerungen: 

  • Durch das Gesch√§ftsverh√§ltnis veranlasste Einnahmen werden als Eink√ľnfte aus Kapitalverm√∂gen nach ¬ß 20 EStG (¬ß 1a Abs. 3 Nr. 1), 
  • Einnahmen f√ľr eine T√§tigkeit im Dienst der Gesellschaft werden als Eink√ľnfte aus nicht selbstst√§ndiger T√§tigkeit nach ¬ß19 EStG (¬ß 1a Abs. 3 Nr. 2), 
  • Einnahmen durch Darlehenszinsen werden nach ¬ß 20 EStG (¬ß 1a Abs. 3 Nr. 3) und 
  • Einnahmen aus √úberlassung von Wirtschaftsg√ľtern werden grds. als Eink√ľnfte aus Vermietung und Verpachtung nach ¬ß 21 EStG, bzw. als sonstige Eink√ľnfte gem√§√ü ¬ß 22 EStG (¬ß 1a Abs. 3 Nr. 4) versteuert.  

Somit sind diese in ihrer Besteuerung den Gesellschaftern einer Kapitalgesellschaft gleichgestellt.  

Aspekte und Herausforderungen der Optierung und R√ľckoption

Sollten sich die Gesellschafter*innen entscheiden, zuk√ľnftig nicht mehr wie eine Kapitalgesellschaft besteuert zu werden, so gibt Absatz 4 Satz 1 die M√∂glichkeit der ‚ÄěR√ľckoption‚Äú. Der entsprechende Antrag ist dann bei dem f√ľr die K√∂rperschaftsteuer zust√§ndigen Finanzamt zu stellen. 

Die Entscheidung ist allerdings nicht leichtfertig zu treffen und bringt -wie alle Besteuerungsmodelle- nicht nur steuerliche Vorteile mit sich: 

Zum einen gilt  die Optierung (gem√§√ü ¬ß 1a Abs. 2 S. 1) und R√ľckoption (gem√§√ü ¬ß 1a Abs. 4 S. 2 i.V.m. ¬ß 9 UmwStG) als Formwechsel im Sinne des ¬ß 1 Abs. 3 Nr. 3 Umwandlungssteuergesetz. Daraus folgt, dass bei der Option die Vorschriften der Einbringung in eine Kapitalgesellschaft der ¬ß¬ß 20 i.V.m. 25 UmwStG entsprechend anzuwenden sind, was bedeutet, dass das gesamte Betriebsverm√∂gen ebenfalls gem√§√ü ¬ß 20 UmwStG zu bewerten ist: Hierdurch kann es ggf. dazu kommen, dass auch stille Reserven aufgedeckt und damit versteuert werden m√ľssen, oder es zu einer so genannten Betriebsaufspaltung kommt. 

Zum anderen sollte bereits im Vorfeld ein besonderes Augenmerk auf zuk√ľnftige Pl√§ne der Gesellschaft gerichtet werden. Die Aufl√∂sung einer optierenden Gesellschaft, das Ausscheiden eines/r Gesellschafter/in oder der Verkauf von Anteilen kann unter Umst√§nden zu einer nachteiligen Besteuerung durch z.B. Sperr- und Haltefristen f√ľhren.  

Ebenfalls gilt im Gegensatz zu einer ‚Äěechten‚Äú Kapitalgesellschaft gem√§√ü ¬ß 1a Abs. 4 S. 5 ff., dass bereits bei Ausscheiden des/der vorletzten Gesellschafter/in (also dem Verbleib von nur noch einem/r Gesellschafter/in), die optierende Gesellschaft unter bestimmten Umst√§nden als aufgel√∂st gelten kann. Steuerlich stellt dies dann die Aussch√ľttung des gesamten verbleibenden Verm√∂gens an den/die verbleibende(n) Gesellschafter/in √§hnlich der Liquidation einer Kapitalgesellschaft gem√§√ü ¬ß 11 KStG dar.  

Es ist daher dringend angeraten, den individuellen Sachverhalt mit einem Steuerberater zu besprechen und m√∂gliche -auch langfristige- Konsequenzen vorab durchzugehen. Sollten Sie hierzu Fragen haben, k√∂nnen Sie sich gerne an unser Team wenden.  

Autor: Mariano Messig

JStG 22 – Was ver√§ndert sich f√ľr Unternehmen und Gewerbe?

Jahressteuergesetz 2022 – Teil 3

Der dritte Teil der Reihe √ľber das Jahressteuergesetz 2022 widmet sich den √Ąnderungen betreffend Unternehmen, Gewerbetreibenden und den weiteren Eink√ľnften, die nicht √ľber klassische Arbeitnehmerverh√§ltnisse erzielt werden. Auch hier h√§lt die Gesetzesnovelle eine Reihe von Neuerungen vor, von denen einige besonders wichtige oder interessante im Folgenden n√§her er√∂rtert werden sollen.

In den √Ąnderungen innerhalb des Einkommensteuergesetzes finden sich hierzu unter anderem folgende Punkte:

1. Photovoltaikanlagen

Analog zum Teil 2 dieser Reihe und in Anlehnung an den ausf√ľhrlichen Artikel √ľber die Neuregelung bei Photovoltaikanlagen sei an dieser Stelle noch einmal darauf hingewiesen, dass bereits ab dem Veranlagungszeitraum 2022 f√ľr Eink√ľnfte oder Entnahmen aus bestimmten Photovoltaikanlagen nach ¬ß 3 Nr. 72 EStG keine Einkommensteuer mehr gezahlt werden muss. Dar√ľber hinaus entf√§llt f√ľr solche Anlagen die Gewinnermittlungspflicht g√§nzlich. [1]

2. Aktive und passive Rechnungsabgrenzungsposten

Erstmals f√ľr das Wirtschaftsjahr, das nach dem 31.12.2021 endet[2] besteht von nun an laut ¬ß 5 Abs. 5 EStG die M√∂glichkeit, auf den Ansatz eines Rechnungsabgrenzungsposten zu verzichten, sofern der Betrag des Wirtschaftsgutes den Grenzen zur Geringwertigkeit- sprich den direkten Abzug der Kosten ohne Abschreibung- nach ¬ß 6 Abs. 2 EStG nicht √ľbersteigt. Derzeit liegt diese Grenze bei 800,- ‚ā¨ ohne Umsatzsteuer. [3]

3. Gebäude-AfA

F√ľr alle Geb√§ude, die nach dem 31.12.2022 fertiggestellt gilt f√ľr die Absetzung f√ľr Abnutzung nach ¬ß 7 Abs. 4 EStG fortan ein Satz von 3%, die anzusetzende Nutzungsdauer reduziert sich demnach auf 33 Jahre.[4] Der Gesetzgeber passt damit die Absetzbarkeit aller weiteren Geb√§ude an diese an, welche zu Betriebsverm√∂gen geh√∂ren und nicht zu Wohnzwecken dienen.

4. Sonderabschreibung f√ľr neue Mietwohnungen

Das Jahressteuergesetz 2022 √§ndert auch die Voraussetzungen f√ľr die Sonderabschreibungen f√ľr Mietwohnungsneubau nach ¬ß 7b EStG. Die zum 01.01.2022 ausgelaufene F√∂rderung gilt nun auch f√ľr alle nach dem 31.12.2022 und bis 01.01.2027 gestellten Bauantr√§ge, sofern sich die betreffende Wohnung in einem ‚ÄěEffizienzhaus 40‚Äú befindet und f√ľr 10 Jahre ausschlie√ülich f√ľr eine klassische Vermietung genutzt wird. [5]


Doch auch im Umsatzsteuergesetz gibt es einige interessante Punkte, die hier Erwähnung finden sollen:

5. Unternehmereigenschaften

Im neu gefassten ¬ß 2 Absatz 1 des Umsatzsteuergesetzes wird fortan klargestellt, dass Unternehmer im Sinne des Gesetzes jeder ist, der eine gewerbliche oder berufliche T√§tigkeit selbstst√§ndig aus√ľbt. Dies gilt von nun an auch ‚Äěunabh√§ngig davon, ob er nach anderen Vorschriften rechtsf√§hig ist‚Äú[6] Durch diesen Zusatz wird somit die Rechtsunsicherheit in Bezug auf die Umsatzsteuerpflicht bei eigentlich nicht eigenst√§ndig rechtsf√§higen Gemeinschaften wie bspw. einer Bruchteilsgemeinschaft gekl√§rt.

6. Umsatzsteuer bei Lieferung und Montage von Photovoltaik-Anlagen

Wie schon im Artikel √ľber die Neuregelungen bei Photovoltaikanlagen n√§her er√∂rtert, entf√§llt auch die Umsatzsteuer f√ľr Lieferung und Montage von PV-Anlagen. Der neu geschaffene ¬ß 12 Absatz 3 UStG setzt die Umsatzsteuer f√ľr:

  • Lieferung von Solarmodulen, sowie der f√ľr den Betrieb wesentlichen Komponenten und Speicher (¬ß 12 Absatz 3 Nr. 1 UStG)
  • Den innergemeinschaftlichen Erwerb (Import aus EU-Land) dieser (¬ß 12 Absatz 3 Nr. 2 UStG)
  • Den Import (aus nicht-EU-L√§ndern) dieser (¬ß 12 Absatz 3 Nr. 3 UStG)
  • Die Installation dieser (¬ß 12 Absatz 3 Nr. 4 UStG)

auf 0 %. [7] Dies gilt, solange die Anlage auf oder in der Nähe von (Privat-)Wohnungen, oder Gebäuden, die dem öffentlichen Gemeinwohl dienen, installiert werden. Liegt die Leistung bei maximal 30kW (peak), so gilt diese Voraussetzung als gegeben.

Es wird somit eine massive steuerliche Erleichterung f√ľr Investoren in nachhaltige Energietr√§ger geschaffen und auch der Aufwand f√ľr die installierenden Handwerksbetriebe wird immens verringert, um so einen schnelleren Ausbau der erneuerbaren Energietr√§ger zu f√∂rdern und die Klimaziele des Pariser Klimaabkommens schneller zu erreichen.

7. Erh√∂hung der Betragsgrenze bei steuerbeg√ľnstigten K√∂rperschaften

K√∂rperschaften, Personenvereinigungen und Verm√∂gensmassen, die ausschlie√ülich und unmittelbar gemeinn√ľtzen, mildt√§tigen oder kirchlichen Zwecken dienen sind gem√§√ü ¬ß 5 Absatz 1 Nr. 9 KStG von der K√∂rperschaftssteuer befreit. Analog hierzu gilt nach ¬ß 23a Absatz 1 UStG f√ľr solche Einheiten (z.B. eine gGmbH) ein Durchschnittssteuersatz von 7% des steuerpflichtigen Umsatzes f√ľr den Vorsteuerabzug. Die H√∂chstgrenze f√ľr den Umsatz nach ¬ß 23a Absatz 2 UStG, ab dem dieser Durchschnittssteuersatz keine Anwendung mehr findet, wird auf 45.000, – ‚ā¨ erh√∂ht. [8] Somit soll vermieden werden, dass allein inflationsbedingt durch die Teuerungsraten gemeinn√ľtzige (u. A.) Organisationen aus den Voraussetzungen f√ľr den Durchschnittssteuersatz herausrutschen.

Wie Sie hier auszugsweise sehen, stecken im Jahressteuergesetz 2022 auch f√ľr Unternehmen und andere nicht private Steuerpflichtige eine Reihe von √Ąnderungen, die sich aus den 38 Seiten der Ver√∂ffentlichung im Bundesanzeiger ergeben. Inwieweit diese oder weitere √Ąnderungen, Anpassungen oder Neuerungen Sie oder Ihr Unternehmen betreffen, kl√§ren wir im individuellen Einzelfall gerne mit Ihnen ab.

Kommen Sie dazu einfach auf uns zu.

Ihr Team Steuerberatung

Autor: Mariano Messig


[1] JStG 2022, Artikel 1 Nr. 2 d)

[2] JStG 2022, Artikel 1 Nr. 20 d)

[3] JStG 2022, Artikel 1 Nr. 4

[4] JStG 2022, Artikel 4 Nr. 1

[5] JStG 2022, Artikel 4 Nr. 2 a)

[6] JStG 2022, Artikel 16 Nr. 2

[7] JStG 2022, Artikel 16 Nr. 5

[8] JStG 2022, Artikel 16 Nr. 11

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