Umgang mit rechtlichen Aspekten der Unternehmenssanierung 

Ein Überblick über die rechtlichen Herausforderungen und Fallstricke, die bei der Restrukturierung von Unternehmen auftreten können. 

Die Restrukturierung von Unternehmen ist oft eine komplexe und kritische Phase, die nicht nur finanzielle, sondern auch rechtliche Herausforderungen mit sich bringt. In diesem Artikel werfen wir einen umfassenden Blick auf die rechtlichen Aspekte der Unternehmenssanierung, beleuchten potenzielle Fallstricke und geben Empfehlungen für einen erfolgreichen Umgang mit diesen Herausforderungen.

1. Vertragsverhältnisse und Verhandlungen

Während einer Restrukturierung ist es üblich, dass Unternehmen ihre Vertragsverhältnisse überprüfen und möglicherweise neu verhandeln müssen. Dies betrifft nicht nur Lieferanten- und Kundenverträge, sondern auch Kreditvereinbarungen und Leasingverträge. Ein sorgfältiges Verständnis der rechtlichen Aspekte dieser Verträge ist entscheidend, um Vertragsverletzungen zu vermeiden und gleichzeitig die Interessen des Unternehmens zu schützen.

Fallstrick: Unvollständige Vertragsprüfung und -verhandlung können zu rechtlichen Konflikten führen. Unternehmen sollten frühzeitig Juristen hinzuziehen, um eine gründliche Prüfung durchzuführen und notwendige Anpassungen vorzunehmen.

2. Insolvenzrecht

In Fällen schwerwiegender finanzieller Schwierigkeiten kann das Insolvenzrecht ins Spiel kommen. Hierbei müssen Unternehmen die rechtlichen Anforderungen für Insolvenzverfahren verstehen und geeignete Schritte unternehmen, sei es die Beantragung von Insolvenz oder die Umsetzung von Sanierungsplänen. Die Wahl des richtigen Insolvenzverfahrens und die Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen sind von entscheidender Bedeutung.

Fallstrick: Fehlende Kenntnisse über die einschlägigen Insolvenzgesetze und -verfahren können zu rechtlichen und finanziellen Komplikationen führen. Professionelle juristische Beratung ist unerlässlich, um Fehler zu vermeiden.

3. Arbeitsrechtliche Aspekte

Eine Restrukturierung geht oft mit Personalanpassungen einher, sei es durch Entlassungen, Umstrukturierungen oder Verlagerungen von Arbeitsplätzen. Hierbei sind arbeitsrechtliche Aspekte zu beachten. InsbesondereKonsultationspflichten, Sozialpläne und mögliche arbeitsrechtliche Streitigkeiten sollten Beachtung finden. Der Umgang mit Mitarbeiterrechten erfordert eine feinfühlige Handhabung und klare Kommunikation.

Fallstrick: Verstöße gegen arbeitsrechtliche Bestimmungen können nicht nur rechtliche Konsequenzen haben, sondern auch das Arbeitsklima erheblich belasten. Es ist wichtig, rechtliche und ethische Standards gleichermaßen zu beachten.

4. Compliance und Regulierung

Während der Restrukturierung müssen Unternehmen sicherstellen, dass sie weiterhin alle relevanten Compliance-Anforderungen und regulatorischen Vorschriften erfüllen. Dies betrifft nicht nur finanzielle Compliance, sondern auch Bereiche wie Datenschutz, Umweltschutz und steuerliche Verpflichtungen. Eine Nichteinhaltung kann zu rechtlichen Sanktionen und Reputationsverlust führen.

Fallstrick: Vernachlässigung von Compliance-Anforderungen kann das Unternehmen langfristig erheblich schädigen. Ein detailliertes Verständnis der geltenden Vorschriften und regelmäßige Compliance-Überprüfungen sind unabdingbar.

5. Schutz geistigen Eigentums

Unternehmen müssen während der Restrukturierung sicherstellen, dass ihre geistigen Eigentumsrechte, wie Marken, Patente und Urheberrechte, geschützt sind. Dies kann die Überprüfung bestehender Schutzrechte, die Anmeldung neuer Rechte oder die Lizenzierung von geistigem Eigentum beinhalten.

Fallstrick: Vernachlässigung des Schutzes von geistigem Eigentum kann zu rechtlichen Auseinandersetzungen führen, die die Wettbewerbsposition des Unternehmens beeinträchtigen. Eine proaktive Strategie zum Schutz von geistigem Eigentum ist von entscheidender Bedeutung.

6. Kommunikation mit Stakeholdern

Eine klare und transparente Kommunikation mit Stakeholdern ist nicht nur eine strategische Notwendigkeit, sondern hat auch rechtliche Implikationen. Fehlinformationen oder mangelnde Transparenz können zu rechtlichen Streitigkeiten führen, insbesondere wenn Investoren oder Gläubiger das Gefühl haben, dass sie nicht ausreichend informiert wurden. Wir werden in einem kommenden Blog-Artikel näher auf die Relevanz von gelungener Kommunikation in Restrukturierungsprozessen eingehen.

Fallstrick: Unvollständige oder irreführende Kommunikation kann das Vertrauen von Stakeholdern beeinträchtigen und rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Es ist wichtig, rechtliche Anforderungen an die Kommunikation zu verstehen und professionelle Beratung in Anspruch zu nehmen.

Fazit

Die rechtlichen Aspekte der Unternehmenssanierung sind vielschichtig und erfordern eine sorgfältige Planung und Umsetzung. Unternehmen sollten von Anfang an rechtliche Expertise einbeziehen, um potenzielle Fallstricke zu vermeiden. Eine ganzheitliche Herangehensweise, die finanzielle, arbeitsrechtliche, compliance-bezogene und schutzrechtsbezogene Aspekte berücksichtigt, ist entscheidend, um eine erfolgreiche und rechtlich einwandfreie Restrukturierung zu gewährleisten. Professionelle juristische Beratung kann hierbei einen entscheidenden Beitrag leisten und dazu beitragen, rechtliche Herausforderungen erfolgreich zu bewältigen.

Wir beraten und begleiten Sie gerne.

Finanzmanagement während der Restrukturierung: Tipps für den Erfolg 

Ein praxisorientierter Leitfaden für das effektive Management von Finanzen während des Sanierungsprozzeses

Die Notwendigkeit von Restrukturierungsmaßnahmen in Unternehmen ist eine Realität, die viele Geschäftsführer und Finanzverantwortliche irgendwann in ihrer Karriere konfrontiert. Während Restrukturierungen oft als strategische Schritte zur langfristigen Überlebensfähigkeit betrachtet werden, stellt das effektive Finanzmanagement während dieses Prozesses eine besondere Herausforderung dar. In diesem Artikel bieten wir einen praxisorientierten Leitfaden mit Tipps für das erfolgreiche Finanzmanagement während der Restrukturierung. 

Transparente Finanzanalyse und Diagnose

Bevor Sie mit Restrukturierungsmaßnahmen beginnen, ist eine umfassende Analyse der Finanzsituation des Unternehmens unerlässlich. Dies beinhaltet die Überprüfung von Bilanzen, Cashflow-Statements und Gewinn- und Verlustrechnungen. Eine klare Diagnose der finanziellen Gesundheit des Unternehmens ermöglicht es, die spezifischen Bereiche zu identifizieren, die restrukturiert werden müssen. Transparenz in dieser Phase ist entscheidend, um die Grundlage für fundierte Entscheidungen zu legen. 

Priorisierung von Maßnahmen

Sobald die Finanzanalyse abgeschlossen ist, müssen Maßnahmen priorisiert werden. Dies bedeutet, dass Sie die dringendsten finanziellen Herausforderungen identifizieren und sich darauf konzentrieren müssen, sie anzugehen. Dies könnte die Reduzierung von Kosten, die Umstrukturierung von Schulden, die Optimierung des Working Capitals oder die Neupositionierung von Geschäftsbereichen umfassen. Die Priorisierung ist entscheidend, um sicherzustellen, dass Ressourcen effektiv eingesetzt werden. 

Liquiditätsmanagement optimieren

Während der Restrukturierung ist die Sicherung der Liquidität oberste Priorität. Ein präzises Liquiditätsmanagement ist entscheidend, um Zahlungsausfälle zu vermeiden. Dies erfordert möglicherweise die Neuverhandlung von Kreditbedingungen mit Banken, die Optimierung des Forderungsmanagements und die Überprüfung von Zahlungsbedingungen mit Lieferanten. Ein detaillierter Liquiditätsplan, der regelmäßig aktualisiert wird, ist während des gesamten Restrukturierungsprozesses von entscheidender Bedeutung. 

Kommunikation mit Stakeholdern

Eine offene und transparente Kommunikation mit Stakeholdern, einschließlich Investoren, Gläubigern und Mitarbeitern, ist unerlässlich. Die Kommunikation sollte nicht nur über die finanzielle Situation informieren, sondern auch den Plan für die Restrukturierung klar und verständlich darlegen. Dies trägt dazu bei, Unsicherheiten zu minimieren und das Vertrauen der Stakeholder zu erhalten. Kommunikation ist ein wesentlicher Bestandteil des Change-Managements während der Restrukturierung. 

Im folgenden Teil dieser Artikelserie werden wir ebendiese Krisenkommunikation näher beleuchten.

Ressourcenoptimierung und Kostensenkung

Die Identifikation und Umsetzung von Kostensenkungsmaßnahmen sind oft Schlüsselelemente einer erfolgreichen Restrukturierung. Dies könnte die Optimierung von Geschäftsprozessen, den Abbau von Überkapazitäten, die Überprüfung von Lieferantenverträgen und die effizientere Nutzung von Technologien umfassen. Das Ziel ist es, die betriebliche Effizienz zu steigern und Ressourcen auf die kritischsten Bereiche zu konzentrieren. 

Schuldenmanagement und Verhandlungen mit Gläubigern

Für viele Unternehmen ist das Schuldenmanagement ein wesentlicher Bestandteil der Restrukturierung. Dies kann die Neuverhandlung von Kreditbedingungen, die Umwandlung von Schulden in Eigenkapital oder die Suche nach neuen Finanzierungsoptionen umfassen. Die Fähigkeit, eine konstruktive Beziehung zu Gläubigern zu pflegen und geschickt zu verhandeln, ist entscheidend, um die finanzielle Flexibilität des Unternehmens zu sichern. 

Talente und Führung behalten

Während Restrukturierungsmaßnahmen oft mit Personalabbau einhergehen, ist es wichtig, Schlüsseltalente zu identifizieren und zu halten. Ein Verlust von erfahrenen Führungskräften kann langfristige Auswirkungen auf die Leistung des Unternehmens haben. Die Führung sollte klar kommunizieren, wie die Restrukturierung das Unternehmen positionieren wird und welche Rolle die Mitarbeiter dabei spielen. 

Agiles Finanzreporting implementieren

Während der Restrukturierung ändern sich die Geschäftsbedingungen oft rasch. Daher ist es entscheidend, ein agiles Finanzreportingsystem zu implementieren, das Echtzeitinformationen liefert. Dies ermöglicht es der Führung, schnell auf Veränderungen zu reagieren, den Erfolg von Restrukturierungsmaßnahmen zu bewerten und Anpassungen vorzunehmen, wenn dies erforderlich ist. 

Fazit

Das Finanzmanagement während der Restrukturierung ist eine komplexe Aufgabe, die kluge Planung, strategische Entscheidungen und eine klare Kommunikation erfordert. Die hier skizzierten Tipps bieten einen praxisorientierten Leitfaden für Unternehmen, die vor der Herausforderung einer Restrukturierung stehen. Durch transparente Analysen, kluge Priorisierung, effektive Kommunikation und geschicktes Ressourcenmanagement können Unternehmen nicht nur erfolgreich durch Krisen navigieren, sondern auch gestärkt und effizienter aus Restrukturierungsprozessen hervorgehen. 

Unser Beratungsangebot

Zum Thema Finanzmanagement sowie allen weiteren Aspekten von Restrukturierungs- und Sanierungsprozessen steht unser erfahrenes Beraterteam an Ihrer Seite. Wir freuen uns auf Ihren Kontakt.

Sanierung vs. Insolvenz: Die richtige Entscheidung für Ihr Unternehmen treffen

In der Geschäftswelt sind Unternehmen ständig mit verschiedenen Herausforderungen und Krisen konfrontiert, die ihre langfristige Existenz gefährden können. Wenn ein Unternehmen in finanzielle Schieflage gerät und seine Verbindlichkeiten langfristig nicht mehr bedienen kann, stehen die Geschäftsführer vor der schwierigen Entscheidung, ob sie eine Sanierung anstreben oder den Weg in die Insolvenz gehen sollten. Beide Optionen haben erhebliche Auswirkungen auf das Unternehmen, seine Mitarbeiter, Kunden und Lieferanten. In diesem Blog-Artikel werden wir die Unterschiede zwischen einer Sanierung und einer Insolvenz beleuchten und welche Faktoren Unternehmen bei der Entscheidung beachten sollten, um ihre langfristige Existenz zu sichern. 

Was ist eine Sanierung?

Eine Sanierung ist ein umfassender Restrukturierungsprozess, bei dem ein Unternehmen seine finanziellen und operativen Probleme analysiert und Maßnahmen ergreift, um diese zu überwinden und die Geschäftstätigkeit wieder auf stabile Füße zu stellen. Das Ziel einer Sanierung ist es, das Unternehmen zu retten und seinen Fortbestand zu sichern. Sanierungsmaßnahmen können beispielsweise Kostenoptimierungen, Schuldenrestrukturierungen, Neuausrichtung der Geschäftsstrategie und die Einführung von Effizienzmaßnahmen umfassen. 

Beispiel für eine Sanierung: Ein mittelständisches Produktionsunternehmen sieht sich aufgrund eines nachlassenden Absatzmarktes und steigender Kosten mit finanziellen Schwierigkeiten konfrontiert. Das Unternehmen entscheidet sich für eine Sanierung und führt eine gründliche Analyse seiner Prozesse durch. Es beschließt, nicht mehr rentable Produktlinien einzustellen und sich auf lukrativere Nischenprodukte zu konzentrieren. Zudem verhandelt es mit Gläubigern, um seine Schulden umzustrukturieren und die Liquidität zu verbessern. Durch diese Maßnahmen gelingt es dem Unternehmen, seine finanzielle Situation zu stabilisieren und langfristige Wettbewerbsfähigkeit zu gewährleisten. 

Was ist eine Insolvenz?

Fachlich definiert sich die Insolvenz als Zahlungsunfähigkeit. In der Umgangssprache finden sich Begriffe wie ‘Konkurs’ oder schlichtweg ‘Pleite’. Es können sowohl Unternehmen als auch Privatpersonen betroffen sein, die ihren Zahlungsverpflichtungen nicht mehr nachkommen können, also ‘ihre Schulden nicht begleichen können’.  

Gründe für eine Insolvenz gibt es in der Praxis viele, die ganz individuell angelegt sein können. Das deutsche Insolvenzrecht fasst die Ursachen in drei zugelassene Gründe zusammen: 

  • Bestehende Zahlungsunfähigkeit 
  • Drohende Zahlungsunfähigkeit 
  • Überschuldung 

Diese werden von Insolvenzgerichten als Auslöser einer Zahlungsunfähigkeit akzeptiert. Denn eine Insolvenz tritt nicht automatisch in Kraft, sondern es Bedarf der Entscheidung eines Insolvenzgerichtes, welches in einem Insolvenzverfahren prüft, ob der Tatbestand der Zahlungsunfähigkeit gegeben ist 

Es ist in allen relevanten Situationen so, dass sie als Insolvenz anzumelden sind. Eine Versäumnis dessen kann als Insolvenzverschleppung sogar strafrechtliche Konsequenzen haben. 

Darstellung einer klassischen Insolvenzsituation

Ein kleines IT-Start-up hat Schwierigkeiten, neue Kunden zu gewinnen und die laufenden Kosten zu decken. Die Geschäftsführung versucht, das Unternehmen durch Kostensenkungen und eine Neuausrichtung der Marketingstrategie zu retten, aber die Bemühungen bleiben erfolglos. Schließlich sind die Verbindlichkeiten so hoch, dass das Unternehmen nicht mehr zahlungsfähig ist. Es muss den Gang in die Insolvenz antreten, und seine Vermögenswerte werden liquidiert, um die Schulden zu begleichen. 

Faktoren, die Unternehmen bei der Entscheidung beachten sollten

a) Finanzielle Lage: Eine gründliche Analyse der finanziellen Lage des Unternehmens ist entscheidend. Wenn die finanzielle Situation so prekär ist, dass eine Rettung durch Sanierung unrealistisch erscheint, könnte eine Insolvenz unvermeidlich sein. 

b) Geschäftsmodell und Marktbedingungen: Die Überprüfung des Geschäftsmodells und der Marktbedingungen ist wichtig, um festzustellen, ob das Unternehmen langfristig tragfähig ist. Manchmal können sich externe Faktoren wie sich ändernde Marktbedingungen als entscheidend für den Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens erweisen. 

c) Gläubigerinteressen: Unternehmen sollten die Interessen ihrer Gläubiger und Geschäftspartner berücksichtigen. Eine Sanierung kann für Gläubiger eine bessere Option sein, da sie möglicherweise einen Teil ihrer Forderungen zurückbekommen. 

d) Mitarbeiter: Unternehmen müssen die Auswirkungen ihrer Entscheidung auf Mitarbeiter und Kunden berücksichtigen. Die Annahme, dass eine Insolvenz zu Arbeitsplatzverlusten führt, während eine erfolgreiche Sanierung die Arbeitsplätze erhalten kann, ist veraltet. Heutzutage zielen Insolvenzen auch auf eine Fortführung des Unternehmens ab, so dass in vielen Fällen mit dem gleichen Mitarbeiterstamm ein frischer Start folgt. 

e) Rechtliche Rahmenbedingungen: Unternehmen sollten die rechtlichen Rahmenbedingungen und Vorschriften in Bezug auf Sanierung und Insolvenz beachten. Es ist ratsam, professionelle Rechtsberatung einzuholen, um alle Optionen und möglichen Konsequenzen zu verstehen. 

Sie brauchen Unterstützung?

Die Entscheidung zwischen Sanierung und Insolvenz ist eine der schwierigsten, denen Unternehmen begegnen können. Zumal sich die Optionen nicht unbedingt gegenseitig ausschließen. So können eine Sanierung und eine Insolvenz auch parallel laufen. Zum Beispiel bei einem Insolvenzverfahren in Form einer Eigenverwaltung. Alle Optionen haben erhebliche Auswirkungen auf das Unternehmen, seine Mitarbeiter, Kunden und Lieferanten. Eine gründliche Analyse der finanziellen Lage, des Geschäftsmodells und der Marktbedingungen sowie die Berücksichtigung der Interessen aller Beteiligten sind entscheidend für eine fundierte Entscheidung. Es ist ratsam, professionelle Unternehmensberater und Rechtsanwälte hinzuzuziehen, um eine fundierte Entscheidung zu treffen und die langfristige Existenz des Unternehmens zu sichern.  

Unsere Berater stehen Ihnen mit Rat und Tat zur Seite, um den besten Weg für Ihr Unternehmen zu erarbeiten.

Arbeitsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz – Gleiches Recht für alle bei Bonuszahlungen

Ein fairer Umgang mit Mitarbeitenden ist in jedem Unternehmen von großer Bedeutung. Dazu gehört auch die gleichberechtigte Verteilung von finanziellen Zuwendungen, wie zum Beispiel Bonuszahlungen. Doch wie sieht es aus, wenn nur eine kleine Gruppe von Mitarbeitenden bevorzugt wird? Kann dies einen Anspruch auf Gleichbehandlung der Nichtbedachten auslösen?

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz gemäß Art. 3 Abs. 1 GG verpflichtet Unternehmen dazu, Mitarbeitende gleich zu behandeln, sofern keine sachlichen Gründe eine Ungleichbehandlung rechtfertigen. Diese Regelung scheint im Grundsatz klar, doch die Details können sich als knifflig erweisen.

Schon zu Beginn diesen Jahres zeigte sich dies in der Entscheidung zum Urteil des BAG vom 16. Februar 2023 (8 AZR 450/21). Eine Frau hatte vor dem Bundesarbeitsgericht gegen eine Ungleichzahlung geklagt und Recht bekommen. nachdem ein männlicher Kollege ein höheres Gehalt forderte und dieses auch durchgesetzt bekam. Dazu ausführlich in unserem Artikel: Equal Pay ist keine Verhandlungssache

Selektive Bonuszahlungen vs. Anspruch auf Gleichbehandlung

Ein aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 25. Januar 2023 (Az.: 10 AZR 29/22) beschäftigt sich nun wieder mit einer Fragestellung zur Gleichbehandlung. In aktuellen Fall stritt eine außertariflich beschäftigte Mitarbeiterin mit ihrem Arbeitgeber über die Zahlung des Jahresbonus. Sie war im Juni 2020 ausgeschieden und hatte einen Abfindungsanspruch nach dem geltenden Rahmensozialplan vereinbart. Laut diesem Sozialplan sollte sie einen zeitanteiligen Bonus erhalten, wenn das Arbeitsverhältnis im Austrittsjahr nach dem 31. März endete.

Das Unternehmen kündigte jedoch am 8. Juni 2020 an, dass mit einer Bonuszahlung für das Jahr 2020 nicht zu rechnen sei. Die Klägerin erhielt keinen Bonus, während sechs Mitarbeitende, die bis zum 31. Mai 2020 ausgeschieden waren, einen anteiligen Bonus erhielten.

Das BAG entschied in dieser Revisionsentscheidung zugunsten der Klägerin. Obwohl der Bonus nicht vertraglich zugesichert war, ergab sich ein Anspruch aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Dieser besagt, dass Arbeitgeber Arbeitnehmer(-gruppen) in vergleichbarer Lage gleich behandeln müssen. Die Unternehmensentscheidung, nur sechs Mitarbeitenden den Bonus zu gewähren, konnte das Gericht nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt sehen.

Das Urteil verdeutlicht, dass Unternehmen bei Bonuszahlungen sorgfältig vorgehen müssen. Eine Bevorteilung einzelner Mitarbeitender ohne sachliche Gründe kann einen Anspruch auf Gleichbehandlung der Nichtbedachten auslösen. Auch wenn es möglich ist, freiwillige Vergütungsleistungen individuell zu gestalten, muss die Unternehmensentscheidung an einem diskriminierungsfreien und generalisierenden Schema ausgerichtet sein.

Einschränkung der unternehmerischen Freiheit

Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz schränkt die unternehmerische Freiheit in diesem Bereich ein und zwingt Unternehmen dazu, finanzielle Zuwendungen gerecht zu verteilen. Eine Besserstellung einiger Weniger kann somit die Gleichbehandlung Vieler zur Folge haben.

Insgesamt zeigt das Urteil des BAG, dass eine sachlich ungerechtfertigte Bevorzugung kleiner Mitarbeitergruppen zu rechtlichen Konsequenzen führen kann. Um im Sinne des arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes zu handeln, sollten Unternehmen bei der Vergabe von Boni und anderen finanziellen Leistungen an alle Mitarbeitenden denken und individuelle Vorzüge vermeiden.

Unser Beratungsangebot

Wenn auch Sie eine Ungleichbehandlung erfahren oder beobachtet haben, vor einer entsprechenden Vertragsausgestaltung stehen oder sonstige Fragen zu Arbeitsrechtsthemen haben, beraten unsere Experten gerne weiter.

Darf der Arbeitgeber meinen genehmigten Urlaub zurückziehen? 

Der Fall, in dem ein Arbeitgeber einen bereits genehmigten Urlaub zurückzieht, ist frustrierend und kann für den Arbeitnehmer erhebliche Unannehmlichkeiten mit sich bringen. Doch ist es rechtlich erlaubt, dass ein Arbeitgeber eine solche Entscheidung trifft? 

Grundsätzlich gilt, dass wenn ein Arbeitgeber den Urlaub einmal genehmigt hat, er seine Zustimmung nicht widerrufen darf. Dies basiert auf dem Prinzip der Vertrauensschutz. Wenn ein Arbeitnehmer seinen Urlaub langfristig plant, Buchungen vornimmt oder andere Vorkehrungen trifft, sollte er sich auf die genehmigte Freizeit verlassen können. Das Arbeitsrecht gewährt dem Arbeitnehmer in diesem Fall ein gewisses Maß an Rechtssicherheit. 

In einem relevanten Urteil wird auch die nötige Erholungsfunktion eines Urlaubes betont: 

„Nach § 1 BUrIG schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Erholungsurlaub. Zur Erfüllung dieses gesetzlichen Anspruchs hat er den Arbeitnehmer von der Arbeit freizustellen. Dem Arbeitnehmer ist uneingeschränkt zu ermöglichen, anstelle der ge­schuldeten Arbeitsleistung die ihm aufgrund des Urlaubsanspruchs zustehende Freizeit selbstbestimmt zu nutzen.  Das ist dann nicht gewährleistet, wenn der Arbeitnehmer trotz der Freistellung ständig damit rechnen muss, zur Arbeit abgerufen zu werden.“ 

Az. 9 AZR 404/99

Es gibt jedoch Ausnahmen von dieser Regel. Wenn besondere Umstände vorliegen, die schwerwiegende Konsequenzen für das Unternehmen haben könnten, ist es möglich, dass der Arbeitgeber einen bereits genehmigten Urlaub zurückziehen darf. Ein solcher Umstand könnte zum Beispiel ein unvorhersehbares, existenzgefährdendes Ereignis sein, das eine umgehende Anwesenheit des Arbeitnehmers erfordert. Es liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers, nachzuweisen, dass solche außergewöhnlichen Umstände vorliegen. 

Selbst wenn ein solcher Umstand eintritt, darf der Arbeitgeber nicht einfach den Urlaub streichen. Er muss nach anderen Lösungen suchen, um die Situation zu bewältigen, bevor er den bereits genehmigten Urlaub zurückziehen kann. Das kann bedeuten, dass der Arbeitgeber andere Mitarbeiter auffordert, ihre Urlaubspläne anzupassen, oder temporäre Arbeitskräfte einstellt, um den Personalmangel zu beheben. Der Rückzug des genehmigten Urlaubs sollte die letzte Option sein und nur dann erfolgen, wenn alle anderen Maßnahmen nicht ausreichen. 

Kann mein Urlaub aufgrund eines hohen Krankenstandes gestrichen werden?

Normalerweise ist ein hoher Krankenstand im Betrieb kein ausreichender Grund ist, um einen bereits genehmigten Urlaub zurückzuziehen. Insbesondere während der COVID-19-Pandemie kam es zu erhöhten Krankheitsfällen und regelmäßig weiter sorgen Grippewellen für besondere Zustände. Es ist jedoch immer Aufgabe des Arbeitgebers, angemessene Vertretungsmaßnahmen zu treffen. 

Kann der Arbeitgeber Klauseln in den Vertrag einbauen, die den Arbeitnehmer verpflichten, seinen Urlaub bei Bedarf abzubrechen? 

Darüber hinaus sind Vereinbarungen, in denen sich der Arbeitnehmer verpflichtet, seinen gesetzlichen Urlaub bei Bedarf abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts rechtsunwirksam. Das bedeutet, dass solche Vereinbarungen keine Gültigkeit haben und der Arbeitnehmer nicht gezwungen werden kann, seinen Urlaub abzubrechen. 

Dazu weiter aus dem Urteil: 

„Eine Vereinbarung, in der sich der Arbeitnehmer gleichwohl verpflichtet, den Urlaub abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, verstößt gegen § 13 Abs. 1 BUrIG; sie ist rechtsunwirksam. Danach kann von § 1 BUrIG weder durch die Tarifver­tragsparteien noch durch eine einzelvertragliche Abrede zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.“ 

Az. 9 AZR 404/99

Wenn der Arbeitnehmer freiwillig dem Rückruf des Arbeitgebers folgt und seinen Urlaub vorzeitig beendet, muss dies ausdrücklich auf freiwilliger Basis geschehen. Der Arbeitgeber ist in diesem Fall verpflichtet, alle entstandenen Kosten zu tragen, die durch den vorzeitigen Abbruch des Urlaubs entstehen. Dazu können beispielsweise die Kosten für Flüge und Stornierungsgebühren gehören. 

Wer übernimmt die Kosten bei einem unfreiwillig gestrichenen Urlaub?

Falls einem Arbeitnehmer der bereits genehmigte Urlaub nachträglich verweigert wird und er freiwillig seine Reise abbricht, jedoch die Kosten selbst tragen muss, sollte er die Situation mit seinem Arbeitgeber besprechen. In solchen Fällen kann es ratsam sein, rechtlichen Rat einzuholen, um die eigenen Rechte und Möglichkeiten zu verstehen und gegebenenfalls Ansprüche geltend zu machen. 

Insgesamt ist es für Arbeitgeber wichtig, die Bedeutung der gewährten Urlaubszeiten zu erkennen und die Mitarbeiter bei ihren Urlaubsplänen zu unterstützen. Eine verantwortungsvolle Urlaubsplanung trägt nicht nur zum Wohlbefinden der Arbeitnehmer bei, sondern stärkt auch die Mitarbeiterbindung und fördert die Arbeitsmotivation. 

An wen kann ich mich in Fragen rund um Arbeitnehmerrechte wenden?

Wurden Ihnen der bereits genehmigte Urlaub nachträglich verweigert? Haben Sie freiwillig ihre Reise abgebrochen, mussten aber die Kosten hierfür selbstständig bewältigen? Sind Sie als Arbeitgeber unsicher über Ihre Rechte und Pflichten?

Dann kontaktieren Sie unsere Experten gerne für ein unverbindliches Erstgespräch!

Wie Sie Ihre Steuerlast verringern können

aurantia Steuer-Lexikon

Haben Sie sich ausreichend mit der Absetzbarkeit Ihrer Ausgaben beschäftigt und wissen, wie sie Ihre Steuerlast beeinflussen kann?
Absetzbarkeit bezieht sich auf bestimmte Ausgaben oder Werbungskosten, die potenziell zu einer Steuererleichterung führen können.

Was kann man von der Steuer abziehen?

Aus Arbeitgebersicht bezieht sich die Absetzbarkeit auf die Fähigkeit, Betriebsausgaben in Ihrer Steuererklärung anzugeben und somit Ihre steuerliche Belastung verringern zu können. 

Das Einkommensteuergesetz (EStG) definiert Betriebsausgaben als Ausgaben, die ein Unternehmen hat, damit es seinen betrieblichen Zweck erfüllen kann.

Einige davon können uneingeschränkt abgezogen werden (z.B. Mieten, Versicherungen, Personalkosten).

Zusätzlich gibt es aber auch noch solche Ausgaben, die teilweise oder beschränkt abzugsfähig sind (z.B. Bewirtungskosten und Reisekosten).

Um hier das Beste für Sie herauszuholen, sollten Sie sich an einen kompetenten Berater wenden.

Aber auch als Privatperson lassen sich bestimmte Ausgaben und Kosten absetzen. Aufwendungen wie beispielsweise Sonderausgaben, außergewöhnliche Belastungen oder Werbungskosten können in der Steuererklärung das zu versteuernde Einkommen mindern. 

Und da gibt es mehr Möglichkeiten, als Sie denken.

Unser Steuerteam berät Ihr Unternehmen gerne ganz individuell dazu, wie Sie Ihre steuerliche Belastung optimieren können.

Das Hinweisgeberschutzgesetz – Ein Ausblick

Nach einigen Anlaufschwierigkeiten (wir berichteten im Blog) tritt mit dem 02. Juli 2023 nunmehr das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) in Kraft. Diese wichtige gesetzliche Neuerung bringt umfassende Regelungen mit sich, um den Umgang mit Personen zu regeln, die im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit oder im Vorfeld einer beruflichen Tätigkeit Informationen über Verstöße erhalten haben. Das Ziel des HinSchG ist es, Hinweisgeber zu schützen und eine verbesserte Compliance-Kultur in Unternehmen zu fördern.

Für welche Unternehmen ist ein Hinweisgeberschutzsystem verpflichtend?

Eine der zentralen Bestimmungen des Hinweisgeberschutzgesetzes betrifft Unternehmen ab einer regulären Beschäftigtenzahl von 50 Mitarbeitern. Für diese Unternehmen wird es nun verpflichtend, ein Hinweisgeberschutzsystem einzuführen. Diese Maßnahme soll sicherstellen, dass Hinweisgeber nicht nur in großen Unternehmen und Konzernen geschützt werden und ihre Informationen über Verstöße sicher und vertraulich behandelt werden.

Welche Fristen gelten für die Einführung eines Hinweisgeberschutzsystems?

Beschäftigungsgeber mit einer Mitarbeiterzahl zwischen 50 und 249 haben eine Frist bis zum 17.12.2023, um eine interne Meldestelle für Hinweisgeber einzurichten. Dabei haben die Betriebe die Möglichkeit, mit anderen Unternehmen eine gemeinsame Meldestelle zu betreiben. Diese Kooperation ermöglicht es, Ressourcen effizient zu nutzen und eine effektive Meldemöglichkeit für Hinweisgeber anzubieten.

Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten sind noch stärker gefordert. Sie müssen innerhalb eines Monats nach Verkündung des Gesetzes eine interne Meldestelle einrichten, um den Schutz und die Unterstützung von Hinweisgebern sicherzustellen. Diese Meldestelle dient als wichtige Anlaufstelle, um Verstöße zu melden und interne Konflikte zu bearbeiten.

Welche Ziele verfolgt das HinSchG?

Das Hinweisgeberschutzgesetz markiert eine grundlegende Wende im Umgang mit unternehmensinternen Verstößen und deren Meldungen. Es zielt darauf ab, die Compliance-Kultur in Unternehmen zu verbessern, indem es den Informationsfluss von denjenigen fördert, die Missstände oft als erste wahrnehmen: den Beschäftigten. Indem Hinweise von Beschäftigten aufgenommen und ernst genommen werden, können unternehmensinterne Konflikte schneller, einfacher und auf direktem Wege bearbeitet werden. Dadurch wird eine transparentere und vertrauensvollere Arbeitsumgebung geschaffen.

Den Hinweisgebenden fällt der Gang zum Beschäftigungsgeber oft schwer, da sie sich vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen fürchteten. Hier setzt das HinSchG an, indem es den Arbeitnehmern die Angst vor Schikanen und Konsequenzen nimmt und ihnen eine sichere Plattform bietet, um Verstöße zu melden. Darüber hinaus vereinfacht es unternehmensinterne Konfliktlösungen, indem es klare Richtlinien und Verfahren für die Behandlung von Hinweisen festlegt.

Welche Bedeutung hat das HinSchG für Arbeitgeber?

Für Arbeitgeber ist es von großer Bedeutung, sich mit diesem Thema intensiv auseinanderzusetzen. Bei Nichteinführen eines entsprechenden Meldekanals droht dem Beschäftigungsgeber ein Bußgeld in Höhe von bis zu 20.000,00 Euro. Es ist daher unerlässlich, dass Unternehmen ab einer Mitarbeiterzahl von 50 die Vorgaben des Hinweisgeberschutzgesetzes auseinandersetzen und die notwendigen Maßnahmen ergreifen.

Wo bekomme ich Hilfestellung zur Einführung eines Hinweisgebersystems?

Sollten Sie Fragen zur Einführung eines Hinweisgebersystems haben oder Hilfe bei der Implementierung benötigen, stehen wir Ihnen gerne zur Seite. Unser Arbeitsrecht-Expertenteam unterstützt Sie dabei, die Anforderungen des HinSchG zu verstehen und so umzusetzen, dass eine sichere und vertrauensvolle Arbeitsumgebung geschaffen werden kann.

EuGH-Urteil: Tägliche Ruhezeiten sind zu gewähren!

Die Streitfrage: Müssen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern zusätzlich zu der wöchentlichen Ruhezeit noch eine tägliche Ruhezeit gewähren?

Was ist Ruhezeit?

Ruhezeit ist die Zeit, die dem Arbeitnehmer zwischen einzelnen Arbeitsschichten gewährleistet wird, um sich zu erholen. Laut § 5 Abs. 1 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) müssen zwischen Feierabend und dem nächsten Arbeitsbeginn elf Stunden liegen, und zwar ohne Unterbrechung. Für Jugendliche gelten sogar 12 Stunden.

Dies dient dem Zweck, Gesundheits- und Sicherheitsrisiken durch Überanstrengungen und Ermüdung zu vermeiden.

Hierbei wird zwischen täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten unterschieden. Während tägliche Ruhezeiten elf Stunden betragen, müssen wöchentliche Ruhezeiten 24 Stunden lang sein.

Lassen sich tägliche Ruhezeiten durch Erhöhung der wöchentlichen Ruhezeiten ausgleichen?

Doch wie sieht es aus, wenn der Arbeitgeber die tägliche Ruhezeit von elf Stunden nicht gewährleistet, dafür dem Arbeitnehmer aber deutlich mehr wöchentliche Ruhezeiten zur Verfügung stellt? Mit dieser Frage musste sich nun der EuGH auseinandersetzen.

Geklagt hatte ein Lokführer aus Ungarn, weil seine Arbeitgeberin ihm keine Elf Stunden tägliche Ruhezeit gewährleistete. Dies begründete das Unternehmen damit, dass die Stundenanzahl der wöchentlichen Ruhezeit viel höher wäre und der täglichen Ruhezeit vorausginge. Doch was genau ist damit gemeint?

Nach Artikel 3 der Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung müssen Mitgliedstaaten der europäischen Union Maßnahmen treffen, damit jedem Arbeitnehmer eine tägliche Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden gewährt wird. Nach Artikel 5 Abs. 1 der Arbeitszeitrechtlinie müssen Mitgliedstaaten zusätzlich zu dieser Maßnahme Vorkehrungen treffen, die jedem Arbeitnehmer pro Siebentageszeitraum – also pro Woche – eine zusätzliche Mindestruhezeit von 24 Stunden gewährt.

Das Unternehmen hatte dem Arbeitnehmer zwar keine tägliche Ruhezeit von elf Stunden gewährleistet dafür jedoch eine wöchentliche Ruhezeit von 42 Stunden. Da diese 42 Stunden die gesetzlich vorgegebenen 24 Stunden deutlich überstiegen und das Unternehmen der Ansicht war, dass die wöchentliche Ruhezeit der täglichen vorausging, sah das Unternehmen hierin keine Benachteiligung. 

Das Unternehmen glaubte also die tägliche Ruhezeit kürzen zu dürfen, da die wöchentliche Ruhezeit im Gegenzug erweitert wurde.

EuGH-Entscheidung: Tägliche und wöchentliche Ruhezeit sind unabhängige Rechte

Der EuGH kam jedoch am 02. März 2023 zu dem Ergebnis, dass die tägliche Ruhezeit und die wöchentliche Ruhezeit zwei unabhängige Rechte sind, mit denen unterschiedliche Ziele verfolgt werden.

Während die tägliche Ruhezeit unmittelbar an eine Arbeitsperiode verknüpft ist und dafür sorgen muss, dass der Arbeitnehmer sich aus seiner Arbeitsumgebung zurückziehen und entspannen soll, dient die wöchentliche Ruhezeit dazu sich pro Siebentagezeitraum auszuruhen.

Wäre die tägliche Ruhezeit ein Teil der wöchentlichen Ruhezeit würde die Inanspruchnahme der wöchentlichen Ruhezeit dazu führen, dass die tägliche Ruhezeit automatisch gemindert werden oder gar wegfallen würde. Der Arbeitnehmer würde so der Gefahr laufen, dass eine der beiden Ruhezeiten kürzer ausfallen würden, obwohl ihm beide im vollen Umfang zustünden.

Daraus folge, dass die tägliche Ruhezeit kein Teil der wöchentlichen Ruhezeit sei, sondern zu dieser zusätzlich hinzukomme, auch wenn die wöchentliche vorausgehe. Der Arbeitgeber hatte also die tägliche Ruhezeit von elf Stunden einzuhalten.

Bedeutung des EuGH-Urteils für Arbeitgeber

Das EuGH-Urteil betont die Wichtigkeit des Gesundheitsschutzes für Arbeitnehmer. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass sowohl die tägliche als auch die wöchentliche Ruhezeit eingehalten werden. Eine Verkürzung der täglichen Ruhezeit aufgrund einer längeren wöchentlichen Ruhezeit ist nicht zulässig.

Haben sie weitere Fragen zu diesem Thema? Dann kontaktieren Sie unsere Experten und wir beraten Sie gerne!

Optierende Gesellschaft – Wenn eine Personengesellschaft der Körperschaftssteuer unterliegt 

Das deutsche Steuerrecht trennt in seinen Besteuerungsgrundlagen Personen- von Kapitalgesellschaften voneinander.  

Unterschiedliche Besteuerung von Personen- und Kapitalgesellschaften

Beteiligte an einer Personen(handels)gesellschaft (oder Partnergesellschaft bei Freiberuflern) werden als Gesellschafter*innen nach dem Einkommensteuergesetz unmittelbar nach dem ihnen zuzuweisenden Gewinnanteil dieser Gesellschaft besteuert. Es gilt das Transparenzprinzip (auch: Durchgriffsprinzip), da die Personengesellschaft für Zwecke der Einkommensteuer nicht selbst Steuersubjekt wird.   

Bei einer Kapitalgesellschaft – deren wohl gängigste Form die Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH) ist – wiederum gilt das Trennungsprinzip: Erwirtschaftete Gewinne werden der Gesellschaft als eigenem Steuersubjekt direkt zugeordnet und zunächst nach dem Körperschaftsteuergesetz (im Folgenden kurz KStG genannt) besteuert.  Wenn Gewinnanteile tatsächlich ausgeschüttet werden, fällt für den/die Gesellschafter/in im Rahmen der Einkommensteuer dann die  persönliche Besteuerung an. 

Steuervorteile für Mitunternehmer*innen einer Personengesellschaft

Beide Besteuerungen haben je nach Situation ihre Vorzüge, doch ist es vorstellbar, dass die Mitunternehmer*innen einer Personengesellschaft eine Besteuerung wie die einer Kapitalgesellschaft bevorzugen würden, um so Gewinne zunächst im Unternehmen zu belassen und so einen Liquiditätsverlust aufgrund von direkter Besteuerung zu vermeiden. 

Ein anschauliches Beispiel hierfür wäre z.B., dass in einer Personengesellschaft in einem begrenzten Zeitraum überaus hohe Gewinne angefallen sind, im Anschluss daran aber absehbar weniger. Diese hohen Gewinne würden zum Abschluss eines jeden Wirtschaftsjahres aber per gesonderter und einheitlicher Feststellung auf die Gesellschafter aufgeteilt und im selben Kalenderjahr dann der Einkommensteuer unterliegen. Speziell bei sehr hohen Einkünften (und entsprechendem Steuersatz) wäre es für die Steuerpflichtigen also u.U. günstiger, nur den Teil zu versteuern, den sie tatsächlich ausschütten und übrige Gewinne auf folgende und weniger einkommensstarke Jahre zu verlagern.  

Eine Lösung hierfür wäre natürlich, die Personengesellschaft in eine Kapitalgesellschaft umzuwandeln, eine weitere bietet § 1a des KStG.  

Die optierende Gesellschaft nach § 1a des KStG

Dieser schafft seit seiner Einführung im Rahmen des KöMoG (Körperschaftsteuermodernisierungsgesetzes vom 30.06.2021) die Möglichkeit, eine Personen(handels)gesellschaft auf „unwiderruflichen Antrag“ als so genannte „optierende Gesellschaft“ wie eine Kapitalgesellschaft, und ihre Gesellschafter wie die nicht persönlich haftenden Gesellschafter einer solchen zu besteuern (§ 1a Abs. 1 S. 1). Diese Möglichkeit gilt allerdings nur für die Rechtsformen der OHG und KG, die GbR (BGB-Gesellschaft) ist von dieser Möglichkeit bislang ausgeschlossen. 

Antragstellung und Besteuerung der optierenden Gesellschaft

Ein solcher Antrag ist im Regelfall bei dem Finanzamt zu stellen, das für die gesonderte und einheitliche Feststellung zuständig ist. Ausnahmen hierzu gibt es bei Gesellschaften, die keine gesonderte und einheitliche Feststellung abgeben. Der Antrag ist gemäß Absatz 1 durch amtlich vorgeschriebenen Datensatz und bis spätestens einen Monat vor Beginn des Wirtschaftsjahres zu stellen, ab dem die Besteuerung als optierende Gesellschaft gelten soll.  

Besteuerung der Gesellschafter bei der optierenden Gesellschaft

Für die Gesellschafter ergeben sich gemäß Absatz 3 ab dem Beginn des entsprechenden Wirtschaftsjahres folgende Besteuerungen: 

  • Durch das Geschäftsverhältnis veranlasste Einnahmen werden als Einkünfte aus Kapitalvermögen nach § 20 EStG (§ 1a Abs. 3 Nr. 1), 
  • Einnahmen für eine Tätigkeit im Dienst der Gesellschaft werden als Einkünfte aus nicht selbstständiger Tätigkeit nach §19 EStG (§ 1a Abs. 3 Nr. 2), 
  • Einnahmen durch Darlehenszinsen werden nach § 20 EStG (§ 1a Abs. 3 Nr. 3) und 
  • Einnahmen aus Überlassung von Wirtschaftsgütern werden grds. als Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung nach § 21 EStG, bzw. als sonstige Einkünfte gemäß § 22 EStG (§ 1a Abs. 3 Nr. 4) versteuert.  

Somit sind diese in ihrer Besteuerung den Gesellschaftern einer Kapitalgesellschaft gleichgestellt.  

Aspekte und Herausforderungen der Optierung und Rückoption

Sollten sich die Gesellschafter*innen entscheiden, zukünftig nicht mehr wie eine Kapitalgesellschaft besteuert zu werden, so gibt Absatz 4 Satz 1 die Möglichkeit der „Rückoption“. Der entsprechende Antrag ist dann bei dem für die Körperschaftsteuer zuständigen Finanzamt zu stellen. 

Die Entscheidung ist allerdings nicht leichtfertig zu treffen und bringt -wie alle Besteuerungsmodelle- nicht nur steuerliche Vorteile mit sich: 

Zum einen gilt  die Optierung (gemäß § 1a Abs. 2 S. 1) und Rückoption (gemäß § 1a Abs. 4 S. 2 i.V.m. § 9 UmwStG) als Formwechsel im Sinne des § 1 Abs. 3 Nr. 3 Umwandlungssteuergesetz. Daraus folgt, dass bei der Option die Vorschriften der Einbringung in eine Kapitalgesellschaft der §§ 20 i.V.m. 25 UmwStG entsprechend anzuwenden sind, was bedeutet, dass das gesamte Betriebsvermögen ebenfalls gemäß § 20 UmwStG zu bewerten ist: Hierdurch kann es ggf. dazu kommen, dass auch stille Reserven aufgedeckt und damit versteuert werden müssen, oder es zu einer so genannten Betriebsaufspaltung kommt. 

Zum anderen sollte bereits im Vorfeld ein besonderes Augenmerk auf zukünftige Pläne der Gesellschaft gerichtet werden. Die Auflösung einer optierenden Gesellschaft, das Ausscheiden eines/r Gesellschafter/in oder der Verkauf von Anteilen kann unter Umständen zu einer nachteiligen Besteuerung durch z.B. Sperr- und Haltefristen führen.  

Ebenfalls gilt im Gegensatz zu einer „echten“ Kapitalgesellschaft gemäß § 1a Abs. 4 S. 5 ff., dass bereits bei Ausscheiden des/der vorletzten Gesellschafter/in (also dem Verbleib von nur noch einem/r Gesellschafter/in), die optierende Gesellschaft unter bestimmten Umständen als aufgelöst gelten kann. Steuerlich stellt dies dann die Ausschüttung des gesamten verbleibenden Vermögens an den/die verbleibende(n) Gesellschafter/in ähnlich der Liquidation einer Kapitalgesellschaft gemäß § 11 KStG dar.  

Es ist daher dringend angeraten, den individuellen Sachverhalt mit einem Steuerberater zu besprechen und mögliche -auch langfristige- Konsequenzen vorab durchzugehen. Sollten Sie hierzu Fragen haben, können Sie sich gerne an unser Team wenden.  

Autor: Mariano Messig

JStG 22 – Was verändert sich für Unternehmen und Gewerbe?

Jahressteuergesetz 2022 – Teil 3

Der dritte Teil der Reihe über das Jahressteuergesetz 2022 widmet sich den Änderungen betreffend Unternehmen, Gewerbetreibenden und den weiteren Einkünften, die nicht über klassische Arbeitnehmerverhältnisse erzielt werden. Auch hier hält die Gesetzesnovelle eine Reihe von Neuerungen vor, von denen einige besonders wichtige oder interessante im Folgenden näher erörtert werden sollen.

In den Änderungen innerhalb des Einkommensteuergesetzes finden sich hierzu unter anderem folgende Punkte:

1. Photovoltaikanlagen

Analog zum Teil 2 dieser Reihe und in Anlehnung an den ausführlichen Artikel über die Neuregelung bei Photovoltaikanlagen sei an dieser Stelle noch einmal darauf hingewiesen, dass bereits ab dem Veranlagungszeitraum 2022 für Einkünfte oder Entnahmen aus bestimmten Photovoltaikanlagen nach § 3 Nr. 72 EStG keine Einkommensteuer mehr gezahlt werden muss. Darüber hinaus entfällt für solche Anlagen die Gewinnermittlungspflicht gänzlich. [1]

2. Aktive und passive Rechnungsabgrenzungsposten

Erstmals für das Wirtschaftsjahr, das nach dem 31.12.2021 endet[2] besteht von nun an laut § 5 Abs. 5 EStG die Möglichkeit, auf den Ansatz eines Rechnungsabgrenzungsposten zu verzichten, sofern der Betrag des Wirtschaftsgutes den Grenzen zur Geringwertigkeit- sprich den direkten Abzug der Kosten ohne Abschreibung- nach § 6 Abs. 2 EStG nicht übersteigt. Derzeit liegt diese Grenze bei 800,- € ohne Umsatzsteuer. [3]

3. Gebäude-AfA

Für alle Gebäude, die nach dem 31.12.2022 fertiggestellt gilt für die Absetzung für Abnutzung nach § 7 Abs. 4 EStG fortan ein Satz von 3%, die anzusetzende Nutzungsdauer reduziert sich demnach auf 33 Jahre.[4] Der Gesetzgeber passt damit die Absetzbarkeit aller weiteren Gebäude an diese an, welche zu Betriebsvermögen gehören und nicht zu Wohnzwecken dienen.

4. Sonderabschreibung für neue Mietwohnungen

Das Jahressteuergesetz 2022 ändert auch die Voraussetzungen für die Sonderabschreibungen für Mietwohnungsneubau nach § 7b EStG. Die zum 01.01.2022 ausgelaufene Förderung gilt nun auch für alle nach dem 31.12.2022 und bis 01.01.2027 gestellten Bauanträge, sofern sich die betreffende Wohnung in einem „Effizienzhaus 40“ befindet und für 10 Jahre ausschließlich für eine klassische Vermietung genutzt wird. [5]


Doch auch im Umsatzsteuergesetz gibt es einige interessante Punkte, die hier Erwähnung finden sollen:

5. Unternehmereigenschaften

Im neu gefassten § 2 Absatz 1 des Umsatzsteuergesetzes wird fortan klargestellt, dass Unternehmer im Sinne des Gesetzes jeder ist, der eine gewerbliche oder berufliche Tätigkeit selbstständig ausübt. Dies gilt von nun an auch „unabhängig davon, ob er nach anderen Vorschriften rechtsfähig ist“[6] Durch diesen Zusatz wird somit die Rechtsunsicherheit in Bezug auf die Umsatzsteuerpflicht bei eigentlich nicht eigenständig rechtsfähigen Gemeinschaften wie bspw. einer Bruchteilsgemeinschaft geklärt.

6. Umsatzsteuer bei Lieferung und Montage von Photovoltaik-Anlagen

Wie schon im Artikel über die Neuregelungen bei Photovoltaikanlagen näher erörtert, entfällt auch die Umsatzsteuer für Lieferung und Montage von PV-Anlagen. Der neu geschaffene § 12 Absatz 3 UStG setzt die Umsatzsteuer für:

  • Lieferung von Solarmodulen, sowie der für den Betrieb wesentlichen Komponenten und Speicher (§ 12 Absatz 3 Nr. 1 UStG)
  • Den innergemeinschaftlichen Erwerb (Import aus EU-Land) dieser (§ 12 Absatz 3 Nr. 2 UStG)
  • Den Import (aus nicht-EU-Ländern) dieser (§ 12 Absatz 3 Nr. 3 UStG)
  • Die Installation dieser (§ 12 Absatz 3 Nr. 4 UStG)

auf 0 %. [7] Dies gilt, solange die Anlage auf oder in der Nähe von (Privat-)Wohnungen, oder Gebäuden, die dem öffentlichen Gemeinwohl dienen, installiert werden. Liegt die Leistung bei maximal 30kW (peak), so gilt diese Voraussetzung als gegeben.

Es wird somit eine massive steuerliche Erleichterung für Investoren in nachhaltige Energieträger geschaffen und auch der Aufwand für die installierenden Handwerksbetriebe wird immens verringert, um so einen schnelleren Ausbau der erneuerbaren Energieträger zu fördern und die Klimaziele des Pariser Klimaabkommens schneller zu erreichen.

7. Erhöhung der Betragsgrenze bei steuerbegünstigten Körperschaften

Körperschaften, Personenvereinigungen und Vermögensmassen, die ausschließlich und unmittelbar gemeinnützen, mildtätigen oder kirchlichen Zwecken dienen sind gemäß § 5 Absatz 1 Nr. 9 KStG von der Körperschaftssteuer befreit. Analog hierzu gilt nach § 23a Absatz 1 UStG für solche Einheiten (z.B. eine gGmbH) ein Durchschnittssteuersatz von 7% des steuerpflichtigen Umsatzes für den Vorsteuerabzug. Die Höchstgrenze für den Umsatz nach § 23a Absatz 2 UStG, ab dem dieser Durchschnittssteuersatz keine Anwendung mehr findet, wird auf 45.000, – € erhöht. [8] Somit soll vermieden werden, dass allein inflationsbedingt durch die Teuerungsraten gemeinnützige (u. A.) Organisationen aus den Voraussetzungen für den Durchschnittssteuersatz herausrutschen.

Wie Sie hier auszugsweise sehen, stecken im Jahressteuergesetz 2022 auch für Unternehmen und andere nicht private Steuerpflichtige eine Reihe von Änderungen, die sich aus den 38 Seiten der Veröffentlichung im Bundesanzeiger ergeben. Inwieweit diese oder weitere Änderungen, Anpassungen oder Neuerungen Sie oder Ihr Unternehmen betreffen, klären wir im individuellen Einzelfall gerne mit Ihnen ab.

Kommen Sie dazu einfach auf uns zu.

Ihr Team Steuerberatung

Autor: Mariano Messig


[1] JStG 2022, Artikel 1 Nr. 2 d)

[2] JStG 2022, Artikel 1 Nr. 20 d)

[3] JStG 2022, Artikel 1 Nr. 4

[4] JStG 2022, Artikel 4 Nr. 1

[5] JStG 2022, Artikel 4 Nr. 2 a)

[6] JStG 2022, Artikel 16 Nr. 2

[7] JStG 2022, Artikel 16 Nr. 5

[8] JStG 2022, Artikel 16 Nr. 11

BLOG