Arbeitnehmerüberlassung: Ausschluss des Konzernprivilegs?! – Orientierungssätze des BAG

Die Rechtsfolgen der §§ 10 Abs. 1 Satz 1, 9 Abs. 1 AÜG finden gem. § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG keine Anwendung, bei der Arbeitnehmerüberlassung zwischen Konzernunternehmen i.S.d. § 18 AktG, wenn der Arbeitnehmer nicht zur Einstellung oder Beschäftigung überlassen wurde (sog. Konzernprivileg). Die Konjunktion „und“ in § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG ist im Sinne einer historischen und teleologischen Auslegung alternativ zu verstehen, sodass das Konzernprivileg ausscheidet, wenn der Arbeitnehmer zur Überlassung eingestellt oder beschäftigt worden ist.

Sachverhalt

Die Prozessparteien stritten darüber, ob zwischen ihnen ein Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes aufgrund einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung zustande gekommen sei.

Der Kläger (AN) war in den Jahren 2008 bis 2020 bei der Firma S als Sitzfertiger beschäftigt. Die geschuldete Arbeitsleistung erbrachte der Kläger innerhalb dieses 12-jährigen Beschäftigungszeitraum allerdings ausschließlich auf dem Werksgelände der Beklagten, wobei die konkreten Umstände dieses Verhältnisses zwischen den Parteien in Streit standen. Unstrittig war, dass die Beklagte und die Firma S zur Zeit der Beschäftigung des Klägers konzernverbundene Unternehmen waren.

Der Kläger vertrat die Auffassung, dass er im Rahmen einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung bei der Beklagten eingesetzt wurde und daher ein Arbeitsverhältnis nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (nachfolgend: AÜG) entstanden sei. Die Annahme einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung stützte der Kläger darauf, dass die Verbundenheit der beiden Unternehmen weder auf einem Werk- noch auf einem Dienstvertrag beruhte. Vielmehr sei er auf dem Werksgelände der Beklagten in Arbeitsprozesse integriert worden und unterstand den Weisungen der dort tätigen Mitarbeitenden. Infolgedessen beantragte der Kläger die Feststellung des Bestehens eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses sowie hilfsweise die Verurteilung der Beklagten ihn als Sitzfertiger zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragte daraufhin die Abweisung der Klage. In ihrem Antrag zur Klageabweisung trug die Beklagte vor, dass es sich um keine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung handele. Der Kläger habe zwar auf dem Werksgelände gearbeitet, allerdings in einem eigenen Arbeitsbereich und mit eigenem Personal. Diese Tätigkeiten basierten auf einer vertraglichen Vereinbarung zwischen der Beklagten und der Firma S. Der Inhalt der vertraglichen Vereinbarung war die Herstellung von Autositzen, die dann in die Fahrzeuge der Beklagten eingebaut werden sollten. Dahingehend waren die Aufgabenbereiche strikt voneinander getrennt und es lag keine Verflechtung von Arbeitnehmern oder deren Tätigkeiten vor. Weiterhin berief sich die Beklagte auf die Nichtanwendbarkeit der § 10 Abs. 1 i.V.m. § 9 Abs. 1 AÜG aufgrund des sog. Konzernprivilegs des § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG.

Revisionsentscheidung des BAG

Die Revision zum BAG war zulässig und auch begründet. Infolgedessen wurde das angefochtene Urteil aufgehoben und in der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurückverwiesen, vgl. §§ 562 Abs. 1, 563 Abs. 1 ZPO. Das BAG gab nachfolgende Orientierungssätze an das LAG zur weiteren Behandlung des Streits:

Die Vorinstanz, das LAG (LAG Niedersachsen, Urteil vom 09.11.2023 – 5 Sa 180/23), hatte zuvor entschieden, dass zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis gemäß der § 10 Abs. 1 i.V.m. § 9 Abs. 1 Nr. 1 a AÜG entstanden sei. Ob eine Eingliederung des Klägers in den Betrieb des Beklagten und/ oder eine Weisungsgebundenheit tatsächlich vorlag, ließ das Gericht in diesem Zusammenhang offen. Die Beantwortung dieser Fragen war für das LAG nämlich obsolet, da sich der Beklagte in jedem Falle auf das Konzernprivileg des § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG berufen könne, sodass die Arbeitnehmerschutzvorschriften des AÜG nicht angewendet werden konnten.

Die Nichtanwendung der § 10 Abs. 1 Satz 1 Hs. 1 i.V.m. § 9 Abs. 1 AÜG aufgrund des Konzernprivilegs aus § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG hält der revisionsrechtlichen Überprüfung des BAG nicht stand.

§ 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG besagt, dass das AÜG keine Anwendung findet, wenn es sich bei den Unternehmen um sog. Konzernunternehmen im Sinne des § 18 AktG handelt und der Arbeitnehmer nicht zwecks Überlassung eingestellt und beschäftigt wurde. Folglich sollen die Rechtsfolgen des § 10 Abs. 1 i.V.m. § 9 Abs.1 AÜG bei Vorliegen der obigen Voraussetzungen nicht eintreten.

Hintergrund des Konzernprivilegs ist, dass es in den meisten Konzernen üblich ist, dass Arbeitskräfte (auch für längere Zeit) in ein anderes, konzernverbundenes Unternehmen wechseln. Daher soll nicht jede Überlassung von Arbeitnehmern bei konzernverbundenen Unternehmen als eine Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des AÜG qualifiziert werden.

Ob ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten begründet wurde, konnte das BAG aufgrund der bisherigen Tatsachenfeststellungen nicht abschließend feststellen. Allerdings entschied es, dass das Konzernprivileg in dem vorliegenden Fall nicht ohne Weiteres zum Tragen komme. Das Gericht legte seiner Entscheidung ein enges Verständnis des Konzernprivilegs aus § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG zugrunde. Aufgrund von Teleologie und Historie sei die Konjunktion „und“ in diesem Zusammenhang nicht kumulativ, sondern alternativ zu verstehen. Demnach führt das Konzernprivileg nicht zur Nichtanwendbarkeit des AÜG, wenn ein Arbeitnehmer zur Überlassung eingestellt oder beschäftigt wurde.

Diesem Normverständnis des BAG könnte der Wortsinn des Wortes „und“ in § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG entgegenstehen. In der Norm steht ausdrücklich „eingestellt und beschäftigt“, sodass die Annahme der Nichtanwendung des Konzernprivilegs nur bei Überlassung zwecks Einstellung und Überlassung naheliegt. Das BAG wendet dagegen an, dass die Konjunktion nicht zwingend kumulativ zu verstehen ist, sondern vielmehr auch eine Aufzählung ausdrücken kann. Folglich legte das Gericht im Wege der teleologischen Auslegung diese Konjunktion als „und/ oder“ aus. Dieses Auslegungsergebnis unterstützt das Gericht damit, dass die Rechtsfolgen des AÜG – nach dem Willen des Gesetzgebers – durch die tatsächliche und nicht die vertragliche Überlassung bewirkt werden sollen, um einen tatsächlichen Arbeitnehmerschutz zu gewährleisten.

Abschließend muss nun das LAG feststellen, ob der Kläger zum Zweck der Überlassung beschäftigt wurde oder nicht.

Wann liegt eine Arbeitnehmerüberlassung vor? – Dies ist in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG legaldefiniert „Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen.“

Praxisrelevanz

Durch das enge Verständnis des Konzernprivilegs wird die übliche Praxis in konzernverbundenen Unternehmen erheblich erschwert. Diese müssen nun sicherstellen, dass sie sich bei der Überlassung von Arbeitnehmern im rechtlichen eng gesetzten Rahmen des Konzernprivilegs bewegen, um der Entstehung von Arbeitsverhältnissen kraft des AÜG dessen Nichtanwendbarkeit entgegenhalten zu können.

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Quelle: BAG, Urteil v. 12.11.2024 – 9 AZR 13/24

BGH verstärkt Kündigungsschutz für (Nicht-Mehrheits-)Geschäftsführer: Zwei-Wochen-Frist und gesetzliche Kündigungsfristen sind zu beachten

Die Kündigung von Geschäftsführern führt in der Praxis regelmäßig zu Streit. Anders als Arbeitnehmer sind Geschäftsführer zwar Organmitglieder, dennoch gelten für sie in gewissen Fällen ähnliche Schutzrechte. Der Bundesgerichtshof (BGH) hat dies mit Urteil vom 05.11.2024 (Az. II ZR 35/23) noch einmal deutlich hervorgehoben.

Besonders relevant sind dabei die strenge Zwei-Wochen-Frist bei außerordentlicher Kündigung gemäß § 626 Abs. 2 BGB und die Unverrückbarkeit der gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB.

Worum ging es in dem Fall?

Ein Geschäftsführer (der Kläger) war über viele Jahre für eine GmbH & Co. KG (die Beklagte) tätig. Als die Gesellschafterversammlung die Auflösung der Gesellschaft beschloss, erhielt der Geschäftsführer, welcher jedoch kein Mehrheitsgesellschafter war, die außerordentliche Kündigung seines Anstellungsvertrags, mit einer „Auslauffrist“ bis Ende April.

Wenige Monate später sprach die Gesellschaft eine weitere außerordentliche Kündigung aus.

Der Geschäftsführer hielt beide Kündigungen für unwirksam und verlangte sein Gehalt weiter. Der Streit landete schließlich beim BGH.

Die Entscheidung des BGH zusammengefasst:

Auch wenn im Gesellschaftsvertrag bestimmte „wichtige Gründe“ für eine Kündigung aufgeführt sind (z. B. die Liquidation der Gesellschaft), gilt die Zwei-Wochen-Frist aus § 626 Abs. 2 BGB. Diese beginnt nach § 626 Abs. 2 BGB mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

Im konkreten Fall lagen zwischen der Kenntniserlangung, nämlich dem maßgeblichen Beschluss auf der Gesellschafterversammlung, und dem Zugang des Kündigungsschreibens beim Kläger, 15 Tage. Somit war die Kündigung verspätet und folglich unwirksam.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 Abs. 1 und 2 BGB, die eigentlich für Arbeitnehmer gelten, sind entsprechend auch auf Geschäftsführer anzuwenden, die jedoch keine Mehrheitsgesellschafter sind. Diese Fristen können im Vertrag nicht zum Nachteil des Geschäftsführers verkürzt werden.

Damit widerspricht der BGH in der aktuellen Entscheidung ausdrücklich der Linie des Bundesarbeitsgerichts, das bislang § 621 BGB (sog. freie Dienstverhältnisse) angewendet hat.

Die zweite Kündigung war ebenfalls unwirksam. Als Grund für die zweite außerordentliche Kündigung wurde ein anwaltliches Schreiben des Prozessbevollmächtigten des zu kündigenden Geschäftsführers angeführt, welches seitens der Beklagten als widerrechtliche Drohung gewertet worden und damit als „wichtiger Grund“ für die Kündigung angesehen worden ist.

Der BGH sah den Schriftsatz des Prozessbevollmächtigten nicht als eine solche widerrechtliche Drohung, sodass Grund gem. § 626 Abs. 1 BGB fehlte und daher nicht für eine fristlose Kündigung ausreichte.

Ergebnis: Der Geschäftsführer behielt seinen Vergütungsanspruch bis Juni 2016 in Höhe von knapp 24.000 Euro.

Was bedeutet das für die Praxis?

Das Urteil ist von großer Tragweite, sowohl für Geschäftsführer als auch für Gesellschaften:

Für Geschäftsführer

Auch wenn Sie keine klassischen Arbeitnehmer sind, können Sie sich bei Kündigungen auf ähnliche Schutzrechte berufen. Dazu gehört das Einhalten von Kündigungsfristen insbesondere in Bezug auf außerordentliche Kündigungen, für die nochmals strengere Regelungen herrschen.

Für Gesellschaften

Kündigungen von Geschäftsführern sind rechtlich komplex. Fehler bei einer solchen, beispielsweise durch die Nichteinhaltung von Fristen oder einer die Begründung einer außerordentlichen Kündigung können schnell teuer werden, wenn die Kündigung unwirksam ist und der Geschäftsführer weiterhin Anspruch auf Gehalt hat.

Für die Vertragsgestaltung

Anstellungsverträge von Geschäftsführern sollten sorgfältig geprüft und gestaltet werden. Gerade bei der Vereinbarung von Kündigungsgründen oder Fristen besteht sonst die Gefahr, dass Klauseln unwirksam sind oder im Streitfall ins Leere laufen.

Möchten Sie mehr über Ihre Rechte und Pflichten als Geschäftsführer erfahren oder stehen Sie aktuell vor einer Kündigungssituation?

Unsere Kanzlei berät sowohl Geschäftsführer als auch Gesellschaften umfassend in allen Fragen. Gerne stehen wir Ihnen für eine individuelle Beratung zur Verfügung – kontaktieren Sie uns gerne unter info@aurantia.de.

Quellen:

NZG 2025, 663 – beck-online

BGH Urteil vom 5.11.2024 – II ZR 35/23

Ersatzvornahme nach Kündigung von Bauaufträgen: Was öffentliche Auftraggeber jetzt vergaberechtskonform beachten müssen

Wenn Verträge von vergebenen Bauaufträgen scheitern, droht nicht nur der Zeitplan zu kippen – auch vergaberechtlich lauern Fallstricke. In vielen Kommunen stellt sich dann die Frage: Kann der Zweitplatzierte einfach nachrücken oder ist ein neues Verfahren nötig?

Nachrückerklausel im Bauvertrag: scheinbare Lösung mit rechtlichem Risiko

Eine Sogenannte „Nachrückerklausel“, nach denen die Restleistungen bei Kündigung ohne neue Ausschreibung an den nächstplatzierten Bieter vergeben werden sollen, klingen in der Theorie praktikabel – sind in der Praxis jedoch meist vergaberechtswidrig.

Warum? Die gängige Rechtsprechung (u. a. VK Bund, Beschluss vom 04.07.2022 – VK 2–58/22, IBR 2022, 531; OLG Koblenz, Beschluss vom 01.09.2021 – Verg 2/21, NZBau 2021, 263) sowie die EU-Richtlinie 2014/24/EU machen deutlich: Ein Wechsel des Auftragnehmers ist nur unter engen Voraussetzungen zulässig – etwa bei einer klaren, eindeutig geregelten Klausel oder bei Rechtsnachfolge durch Insolvenz oder Fusion. Beides ist in der Praxis selten der Fall.

🔍 Wichtig: Unklare Klauseln, die dem öffentlichen Auftraggeber ein freies Ermessen beim „Nachrücken“ lassen, verstoßen gegen das Transparenzgebot und führen zu einer unzulässigen Direktvergabe.

Nationale Ausschreibung als rechtssichere Lösung

Wird ein Bauvertrag rechtmäßig – etwa wegen Mängeln oder Verzug – außerordentlich gekündigt, sind die verbleibenden Leistungen vergaberechtlich als neuer, eigenständiger Beschaffungsbedarf zu behandeln. Die Folge:

👉 Eine nationale Ausschreibung nach VOB/A ist zulässig, sofern der Wert der Restleistungen unterhalb des EU-Schwellenwertes (aktuell: 5.538.000 € netto) liegt.

Dabei gilt:

Der ursprüngliche Gesamtauftragswert ist irrelevant.
Maßgeblich ist allein der aktuell prognostizierte Auftragswert der Restarbeiten.
Eine verkürzte Angebotsfrist kann bei nachgewiesener Dringlichkeit zulässig sein (z. B. drohende Bauschäden, Fristablauf für Fördermittel, witterungsbedingte Risiken

Praxistipp für Vergabestellen

Öffentliche Auftraggeber sollten bei Kündigungen zügig reagieren – aber nicht übereilt „nachrücken lassen“! Die sichere Variante:

Funktional und technisch abgrenzbares Rest-LV erstellen
Auftragswert isoliert schätzen
Vergabevermerk mit Kündigungsgrund und Prognose sauber dokumentieren
Vergabe national neu ausschreiben

So bleibt das Projekt nicht nur im Zeitplan, sondern auch rechtssicher.

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Zulassungspflicht nach dem FernUSG auch bei Unternehmern – Coaching-Anbieter aufgepasst!

Anbieter digitaler Coaching-Programme stehen vor einem erheblichen rechtlichen Risiko:

Fehlt die behördliche Zulassung nach dem Fernunterrichtsschutzgesetz (FernUSG), ist der Vertrag mit dem Teilnehmer nichtig – selbst dann, wenn es sich beim Kunden um ein Unternehmen handelt. Das hat der Bundesgerichtshof mit Urteil vom 12. Juni 2025 (Az. III ZR 109/24) unmissverständlich klargestellt.

Damit greift das FernUSG nicht nur im klassischen B2C-Bereich, sondern auch bei Verträgen zwischen zwei Unternehmern. Die Konsequenz: Anbieter müssen mit Rückabwicklungsforderungen rechnen – auch bei bereits teilweise erbrachter Leistung.

Dieser Beitrag richtet sich an alle, die digitale Weiterbildungsformate oder Online-Mentorings anbieten und bisher davon ausgingen, sie könnten auf eine Zulassung verzichten – insbesondere, wenn ihre Angebote sich an eine unternehmerische Zielgruppe richten.

I. Ausgangslage

Ein Unternehmer hatte ein sog. „9-Monats-Business-Mentoring-Programm Finanzielle Fitness“ gebucht. Das Programm umfasste u. a. Lehrvideos, Live-Calls (mit Aufzeichnung), Hausaufgaben sowie Gruppenkommunikation über soziale Netzwerke.

Nach sieben Wochen kündigte der Teilnehmer das Programm, focht den Vertrag wegen arglistiger Täuschung an und verlangte die Rückzahlung von 23.800 €, die er bereits geleistet hatte. Die Anbieterin wies die Forderung zurück – sie argumentierte, es handele sich um individuelle Unternehmensberatung und nicht um Fernunterricht.

Das OLG Stuttgart erklärte den Vertrag wegen fehlender Zulassung für nichtig. Die Revision der Anbieterin zum BGH blieb ohne Erfolg.

II. Die Entscheidung: Voraussetzungen des FernUSG klar erfüllt

Der BGH bestätigte die Anwendung des Fernunterrichtsschutzgesetzes (FernUSG) und stellte fest, dass das Programm sämtliche Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 FernUSG erfüllte:

1. Vermittlung von Kenntnissen und Fähigkeiten

Das Programm verfolgte klar definierte Lernziele, u. a. in Marketing, Vertrieb und Strukturierung von Unternehmen. Persönlichkeitsbezogene Aspekte – etwa Blockadenlösung – traten in den Hintergrund. Auch die Selbstbezeichnung als „Akademie“ stützte die Einordnung als Unterricht.

2. Räumliche (und faktisch zeitliche) Trennung

Die Inhalte wurden überwiegend asynchron zur Verfügung gestellt. Selbst die Live-Calls waren aufgezeichnet abrufbar, sodass eine zeitversetzte Teilnahme möglich war. Diese Gestaltung erfüllt das Merkmal der räumlichen Trennung in typischer Weise.

3. Überwachung des Lernerfolgs

Teilnehmende hatten das Recht, Fragen zu stellen, Aufgaben einzureichen und Feedback zu erhalten. Damit lag eine individuelle Kontrolle des Lernerfolgs vor – ein formaler Leistungsnachweis war nicht erforderlich.

III. Rechtsfolge: Nichtigkeit – auch im B2B-Verhältnis

Da der Anbieter nicht über die erforderliche Zulassung nach dem FernUSG verfügte, war der Vertrag nichtig. Die gezahlte Vergütung war zurückzuzahlen. Besonders bedeutsam:
Der BGH stellte unmissverständlich klar, dass das FernUSG nicht nur im Verhältnis Unternehmer – Verbraucher gilt. Der Begriff des „Teilnehmers“ sei nicht verbraucherspezifisch, sondern personenunabhängig zu verstehen. Somit unterfallen auch Verträge zwischen Unternehmern der gesetzlichen Zulassungspflicht.

IV. Handlungsempfehlung

Diese Entscheidung hat Signalwirkung für den gesamten Markt der digitalen Weiterbildungsformate. Die oft vertretene Auffassung, man könne sich bei Angeboten an Unternehmer auf eine Zulassungsfreiheit berufen, ist spätestens jetzt nicht mehr haltbar.

Wer als Anbieter systematisch Wissen vermittelt und dabei methodisch strukturierte Online-Elemente verwendet, muss prüfen lassen, ob eine Zulassungspflicht nach dem FernUSG besteht.

Gerne stehen wir Ihnen für eine individuelle Beratung zur Verfügung – kontaktieren Sie uns gerne unter info@aurantia.de.

Quelle:https://rsw.beck.de/aktuell/daily/meldung/detail/bgh-IIIZR10924-online-mentoring-programm-zulassung-nichtig-fernunterricht-verbraucher

Outsourcing von Vergabestellen? Ohne Anwalt riskant!

Ein erheblicher Teil der Tätigkeiten im Zusammenhang mit der Vorbereitung und Durchführung von Vergabeverfahren erfüllt die Voraussetzungen einer Rechtsdienstleistung im Sinne des Rechtsdienstleistungsgesetzes (RDG). Solange das Berufsfeld der „Vergabebegleitung“ nicht als zulässige Rechtsdienstleistung im Sinne des RDG anerkannt ist, ist die rechtskonforme Durchführung dieser Aufgaben ausschließlich Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten vorbehalten. Die Beauftragung nicht-anwaltlicher Dienstleister mit vergaberechtlichen Aufgaben ist mit erheblichen rechtlichen Unsicherheiten verbunden und sollte von öffentlichen Auftraggebern gut überlegt sein.

Hierzu im Einzelnen:

Öffentliche Auftraggeber stellen sich aus unterschiedlichen Gründen die Frage, ob einzelne Aufgaben oder sogar die gesamte Vergabestelle ausgelagert werden können. In der Praxis werden in diesem Zusammenhang Tätigkeiten unter anderem an Bau- und IT-Berater, Unternehmensberatungen sowie Planungsbüros vergeben. Dabei erweist sich das Rechtsdienstleistungsgesetz (RDG) jedoch als zentrale Grenze – insbesondere dann, wenn die Leistungen an Dienstleister ohne anwaltliche Qualifikation übertragen werden sollen.

1. Vorbereitung und Abwicklung von Vergabeverfahren sind Rechtsdienstleistungen

Gemäß § 3 Rechtsdienstleistungsgesetz dürfen außergerichtliche Rechtsdienstleistungen nur erbracht werden, wenn das Gesetz oder andere Rechtsvorschriften dies ausdrücklich erlauben. Ziel des RDG ist es, Rechtssuchende, den Rechtsverkehr und die Rechtsordnung vor unqualifizierten Rechtsdienstleistungen zu schützen. Unter Rechtsdienstleistungen versteht man gemäß § 2 Abs. 1 RDG jede Tätigkeit in konkreten fremden Angelegenheiten, die eine rechtliche Prüfung des Einzelfalls erfordert.

Im Vergaberecht gelten insbesondere folgende Tätigkeiten als Rechtsdienstleistungen:

Ermittlung der Vergabeart
Klärung der Losaufteilung
Festlegung und Gewichtung von Eignungs- und Zuschlagskriterien
Formale Angebotsprüfung
Eignungsprüfung einschließlich etwaiger Nachforderungen
Erstellung von Aufklärungsschreiben

Laut Dr. Christoph Kins sind darüber hinaus u. a. folgende Tätigkeiten ebenfalls als vergaberechtliche Rechtsdienstleistungen einzuordnen:

Prüfung und Begründung des Losverzichts
Terminplanung für das Vergabeverfahren
Erstellung und Veröffentlichung von Vorinformationen und Bekanntmachungen
Festlegung besonderer Vertragsbedingungen
Erstellung des Vergabevermerks und zugehöriger Anlagen
Prüfung und Beantwortung von Bieterfragen und Rügen
Festlegung von Ausschlussentscheidungen und Bieterbenachrichtigungen
Durchführung und Dokumentation der Preisangemessenheitsprüfung
Ermittlung des wirtschaftlichsten Angebots
Erstellung der Informationen nach § 134 GWB sowie der Zuschlags- oder Aufhebungsschreiben

Damit ist festzuhalten, dass ein Großteil der Tätigkeiten – von der Vorbereitung über die Bearbeitung vergabebezogener Fragestellungen bis hin zur Abwicklung – eine umfassende rechtliche Einzelfallprüfung voraussetzt.

2. Erlaubnisvorbehalt des Rechtsdienstleistungsgesetzes

Einige Dienstleister, etwa bestimmte öffentliche Beschaffungsdienstleister, versuchen sich auf § 7 RDG zu berufen. Dafür fehlt jedoch meist die rechtliche Grundlage.

Auch der Versuch, die erbrachten Leistungen als Nebenleistungen im Sinne von § 5 RDG zu qualifizieren, scheitert häufig, insbesondere wegen des fehlenden sachlichen Zusammenhangs zur Haupttätigkeit und der juristischen Anforderungen, die nicht durch technisches Fachwissen gedeckt sind.

Die Vorbereitung und Abwicklung von Vergabeverfahren kann nur dann als Nebenleistung im Sinne von § 5 Abs. 1 S. 1 RDG gelten, wenn ein notwendiger sachlicher Zusammenhang zur Haupttätigkeit besteht, die Aufgabe nicht ohne Weiteres an einen Rechtsanwalt delegierbar ist und dieselben Rechtskenntnisse wie für die Hauptleistung erforderlich sind. Gerade bei Planern oder Bau- und IT-Beratern fehlt dieser Zusammenhang meist, da ihre Hauptaufgaben technischer Natur sind. Der Bundesgerichtshof hat dies für Planungsbüros bestätigt und klargestellt, dass nur solche Rechtsdienstleistungen von § 5 RDG erfasst sind, die für das Erreichen der Planungs- und Überwachungsziele erforderlich sind. Dies ist bei der Durchführung von Vergabeverfahren grundsätzlich nicht der Fall.

Für Projektsteuerer ist die rechtliche Einordnung schwieriger, da deren Leistungsbild gesetzlich nicht eindeutig definiert ist. Wird jedoch ausschließlich die Vergabeabwicklung beauftragt, ohne dass weitere Projektsteuerungsleistungen erbracht werden, handelt es sich um eine eigenständige Hauptleistung. In solchen Fällen ist § 5 RDG nicht anwendbar, da die rechtliche Bewertung allein auf objektiven Kriterien basiert und nicht durch vertragliche Bezeichnungen beeinflusst werden kann.

3. Keine Umgehung durch Scheingestaltungen

Versuche, das RDG zu umgehen, etwa durch die Behauptung, es handele sich nicht um Rechtsdienstleistungen oder um nicht Anwälten vorbehaltene Rechtsdienstleistungen, sowie durch den Verweis auf die Letztverantwortung des Auftraggebers, greifen nicht. Rechtsdienstleistungen zeichnen sich gerade durch die eigenständige rechtliche Prüfung und Vorbereitung aus, selbst wenn die finale Entscheidung beim Auftraggeber liegt.

Auch die Betonung technischer oder wirtschaftlicher Aspekte der Vergabe ersetzt nicht die rechtliche Einordnung. Die vergaberechtlichen Rechtsdienstleistungen sind zentraler Bestandteil des Verfahrens und nicht von untergeordneter Bedeutung.

Quelle: Vergabeblog.de vom 31/07/2025 Nr. 71672 (Outsourcing der Vergabestelle? Das Rechtsdienstleistungsgesetz errichtet Schranken – Vergabeblog)

Arbeitsrecht 2025

Zum Jahr 2025 sind bedeutende Änderungen im deutschen Arbeitsrecht in Kraft getreten, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer betreffen. Das Bürokratieentlastungsgesetz IV und weitere gesetzliche Anpassungen zielen darauf ab, administrative Hürden abzubauen, die Digitalisierung voranzutreiben und die sozialen Rahmenbedingungen zu verbessern. In diesem Artikel werfen wir einen detaillierten Blick auf die wichtigsten Neuerungen und geben Ihnen wertvolle Einblicke, wie Sie sich bestmöglich darauf einstellen können.

1. Bürokratieentlastungsgesetz IV (BEG IV):

Das BEG IV zielt darauf ab, bürokratische Hürden für Unternehmen zu reduzieren und administrative Prozesse zu vereinfachen. Seit dem 1. Januar 2025 können Arbeitsverträge sowie Änderungs- und Zusatzvereinbarungen in Textform abgeschlossen werden, was die Digitalisierung des Arbeitsrechts vorantreibt. Das Dokument muss für den Arbeitnehmer zugänglich sein, gespeichert und ausgedruckt werden können. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen Empfangsnachweis vom Arbeitnehmer anzufordern.

2. Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns:

Der gesetzliche Mindestlohn wurde zum 1. Januar 2025 auf 12,82 Euro brutto pro Stunde angehoben. Diese Erhöhung berücksichtigt die steigenden Lebenshaltungskosten und soll die Kaufkraft der Arbeitnehmer stärken. Arbeitgeber sind verpflichtet, den Mindestlohn einzuhalten und entsprechende Anpassungen in der Lohnabrechnung vorzunehmen.

3. Anpassung der Verdienstgrenze für Minijobs:

Die Verdienstgrenze für Minijobs wurde auf 556 Euro monatlich erhöht. Arbeitnehmer können somit mehr verdienen, ohne steuerpflichtig zu werden. Diese Maßnahme soll Minijobs attraktiver machen und gleichzeitig den steigenden Lebenshaltungskosten Rechnung tragen. Arbeitgeber müssen weiterhin sicherstellen, dass die Beschäftigungen ordnungsgemäß angemeldet und Sozialabgaben korrekt abgeführt werden.

4. Erhöhung der Beitragsbemessungsgrenzen:

Die Beitragsbemessungsgrenzen für Kranken- und Pflegeversicherung wurden im Jahr 2025 deutlich angehoben. Die Krankenversicherungsgrenze erhöhte sich von 62.100 Euro auf 66.150 Euro jährlich, die Versicherungspflichtgrenze stieg auf 73.800 Euro jährlich. Diese Anpassungen berücksichtigen die hohe Lohnzuwachsrate und sollen eine gerechte soziale Absicherung gewährleisten.

5. Einführung des digitalen Arbeitszeugnisses:

Seit dem 1. Januar 2025 können Arbeitgeber Arbeitszeugnisse auch in elektronischer Form ausstellen, sofern der Arbeitnehmer zustimmt. Das digitale Arbeitszeugnis muss für den Arbeitnehmer zugänglich sein und gespeichert sowie ausgedruckt werden können. Diese Neuerung erleichtert den Austausch von Arbeitszeugnissen und fördert die Digitalisierung im Arbeitsrecht.

6. Verlängerung der Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld:

Die maximale Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld wurde auf 24 Monate angehoben, befristet bis Ende 2025. Anschließend gilt wieder die reguläre Bezugsdauer von maximal zwölf Monaten. Diese Maßnahme soll Unternehmen in wirtschaftlich schwierigen Zeiten unterstützen und Arbeitsplätze sichern.

8. Anpassungen im Arbeitszeitgesetz:

Das Arbeitszeitgesetz wurde dahingehend geändert, dass Arbeitgeber gesetzliche Aushangpflichten nicht nur in Papierform, sondern auch digital erfüllen können. Dies betrifft beispielsweise die Bekanntmachung von Arbeitszeiten und Pausenregelungen. Die digitale Bereitstellung muss sicherstellen, dass die Informationen für die Arbeitnehmer zugänglich sind und gespeichert sowie ausgedruckt werden können..

9. Einführung der Textform für Renteneintrittsklauseln:

Bisher mussten Renteneintrittsklauseln in Arbeitsverträgen schriftlich festgehalten werden. Seit dem 1. Januar 2025 ist hierfür die Textform ausreichend. Diese Änderung vereinfacht die Vertragsgestaltung und fördert die Digitalisierung im Arbeitsrecht.

<br>Sie brauchen Hilfe

Diese Änderungen im Arbeitsrecht 2025 haben weitreichende Auswirkungen auf die Arbeitswelt in Deutschland. Arbeitgeber sollten sich frühzeitig mit den Neuerungen vertraut machen und ihre internen Prozesse entsprechend anpassen, um rechtssicher und effizient zu agieren.

Für konkrete Fragen zu den genannten Änderungen, aber auch eine umfassende, individuelle Beratung steht Ihnen unser Team Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.

Wir freuen uns auf Ihren Kontakt.

Gleichheit bei Nachtzuschlägen: Ein wegweisendes Urteil des BAG

BAG, Urteil vom 21.08.2024, Az.: 10 AZR 504/20

Nachtarbeit stellt für viele Arbeitnehmer eine besondere Belastung dar, die in der Regel durch gesetzliche oder tarifvertragliche Zuschläge ausgeglichen wird. Doch was passiert, wenn unterschiedliche Zuschläge für Nachtarbeit innerhalb und außerhalb eines Schichtsystems vorgesehen sind? Diese Frage beschäftigte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einem aktuellen Fall, in dem ein Arbeitnehmer eine Gleichbehandlung bei Nachtzuschlägen einforderte.

Der Fall

Der Kläger war zwischen November 2018 und April 2019 in einem Werk für Kaffeekapseln beschäftigt. Er arbeitete im Wechselschichtsystem und leistete regelmäßig Nachtarbeit zwischen 22:00 und 06:00 Uhr. Für diese Nachtschichten erhielt er einen Zuschlag von 25 % seines Stundenlohns. Dieser Zuschlag entsprach den tarifvertraglichen Regelungen für Nachtarbeit im Schichtsystem. Der Kläger argumentierte jedoch, dass ihm ein höherer Zuschlag zustehe. Laut Tarifvertrag erhielten Arbeitnehmer, die Nachtarbeit außerhalb eines Schichtsystems verrichteten, einen Zuschlag von 50 %.

Der Kläger hielt diese Unterscheidung für ungerechtfertigt und berief sich auf den allgemeinen Gleichheitssatz gemäß Artikel 3 Absatz 1 des Grundgesetzes (GG). Aus seiner Sicht gab es keine sachlichen Gründe, die eine niedrigere Vergütung für Nachtarbeit in Schichtsystemen rechtfertigten. Daher verlangte er die Nachzahlung der Differenz zu den höheren Zuschlägen, die für Nachtarbeit außerhalb von Schichtsystemen galten.

Das Urteil des BAG

Das Bundesarbeitsgericht gab dem Kläger weitgehend Recht und hob das Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern teilweise auf. Es änderte außerdem die Entscheidung des Arbeitsgerichts Schwerin ab. Das Urteil umfasst drei wesentliche Punkte:

Anspruch auf den höheren Zuschlag: Das BAG entschied, dass der Kläger Anspruch auf den höheren Zuschlag von 50 % für seine Schichtarbeit hat. Die tarifliche Regelung, die eine Differenzierung zwischen Nachtarbeit in Schichtsystemen und außerhalb von Schichtsystemen vorsieht, wurde als gleichheitswidrig eingestuft. Laut Gericht verstößt diese Unterscheidung gegen den allgemeinen Gleichheitssatz, da sie nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist. Alle Arbeitnehmer, die Nachtarbeit leisten, sind in ähnlicher Weise belastet und haben daher Anspruch auf die gleiche Vergütung.
Kein Abzug durch Schichtfreizeiten: Der Anspruch auf den höheren Nachtzuschlag darf nicht durch Schichtfreizeiten reduziert werden. Der Kläger hatte für seine Schichtarbeit bereits Freizeitausgleich erhalten, doch dies änderte nichts an seinem Anspruch auf den vollen, höheren Zuschlag von 50 %. Das BAG stellte klar, dass Zuschläge und Freizeitausgleich unabhängig voneinander zu betrachten sind.
Anspruch auf Verzugszinsen: Der Kläger hat zudem Anspruch auf Verzugszinsen für die ausstehenden Nachtarbeitszuschläge. Diese Zinsen sind ab dem Tag fällig, der auf den ursprünglichen Zahlungstermin folgt. Damit stellte das Gericht sicher, dass dem Kläger nicht nur die Nachzahlung, sondern auch ein angemessener Ausgleich für die verspätete Auszahlung gewährt wird.

Die Folgen des Urteils

Das Urteil des BAG führte dazu, dass der Kläger insgesamt 794,05 Euro brutto nebst Verzugszinsen erhielt. Doch die Bedeutung der Entscheidung reicht weit über den individuellen Fall hinaus. Es setzt ein wichtiges Signal für die Gleichbehandlung von Arbeitnehmern, die unter ähnlichen Arbeitsbedingungen tätig sind.

Das BAG machte deutlich, dass tarifvertragliche Regelungen, die Arbeitnehmer in vergleichbaren Situationen ungleich behandeln, nicht mit dem Grundsatz der Gleichbehandlung vereinbar sind. Dies ist insbesondere bei Zuschlägen für Nachtarbeit relevant, da diese für viele Beschäftigte eine zentrale Komponente ihrer Entlohnung darstellen. Durch die Entscheidung wird sichergestellt, dass alle Arbeitnehmer, die Nachtarbeit leisten, unabhängig vom Arbeitsmodell (Schicht- oder Nicht-Schichtarbeit) einen angemessenen Ausgleich für die besonderen Belastungen erhalten.

Fazit: Schutz der Arbeitnehmerrechte

Das Urteil des BAG unterstreicht die Bedeutung der Gleichbehandlung in der Arbeitswelt und schützt die Rechte von Arbeitnehmern auf faire Vergütung. Es verdeutlicht, dass Arbeitgeber und Tarifparteien bei der Gestaltung von Regelungen zur Nachtarbeit sorgfältig darauf achten müssen, dass keine ungerechtfertigten Unterschiede entstehen. Für Arbeitnehmer bedeutet das Urteil, dass sie sich auf den Gleichheitssatz berufen können, um faire Bedingungen einzufordern.

Diese Entscheidung stärkt nicht nur die Rechte von Schichtarbeitern, sondern könnte auch als Präzedenzfall für andere Bereiche dienen, in denen ähnliche Ungleichbehandlungen bestehen. Arbeitgeber sollten ihre tariflichen Regelungen im Hinblick auf diese Entscheidung überprüfen, um mögliche Konflikte zu vermeiden.

Sie brauchen selbst Unterstützung?

Arbeitgeber sollten prüfen, ob ihre Zuschlagsregelungen rechtssicher sind, um mögliche Nachzahlungen zu vermeiden.

Unsere Berater im Team Arbeitsrecht stehen Ihnen dazu gerne mit Rat und Tat zur Seite: https://aurantia.de/arbeitsrecht/

Länger arbeiten lohnt sich?

Kabinett beschließt Rentenprämie

Der Fachkräftemangel stellt Deutschland vor immer größere Herausforderungen. Insbesondere in Zeiten des demografischen Wandels und der alternden Gesellschaft wird es immer wichtiger, erfahrene Arbeitskräfte länger im Berufsleben zu halten. Um dies zu fördern, hat das Bundeskabinett nun eine weitreichende Reform beschlossen: Die Rentenprämie. Dieses neue Konzept bietet Anreize für ältere Arbeitnehmer, über ihre reguläre Rentenzeit hinaus beruflich aktiv zu bleiben.

Die Rentenprämie im Detail

Mit der Einführung der Rentenprämie sollen ältere Arbeitnehmer ermutigt werden, nach Erreichen des Renteneintrittsalters weiterzuarbeiten. Das zentrale Element dieser Reform ist eine steuerfreie Einmalzahlung, die zusätzlich zu den üblichen Vorteilen einer späteren Rente angeboten wird. Diese Prämie wird abgabenfrei ausgezahlt und orientiert sich an den Einsparungen, die durch die fortgesetzte Beschäftigung für die Rentenkasse entstehen. Zu diesen Einsparungen zählen unter anderem die entgangenen Rentenzahlungen sowie die eingesparten Krankenversicherungsbeiträge.

Ein Beispiel: Finanzielle Anreize durch die Rentenprämie

Die Zahlen des Sozialverbands VdK verdeutlichen die Attraktivität der neuen Regelung. Ein Arbeitnehmer, der bei Erreichen der Regelaltersgrenze einen Rentenanspruch von 1.600 Euro brutto pro Monat hat und ein weiteres Jahr arbeitet, könnte eine steuerfreie Einmalzahlung von bis zu 22.000 Euro erhalten. Für viele stellt diese Summe einen erheblichen finanziellen Anreiz dar, den Ruhestand hinauszuzögern. Besonders für Fachkräfte, die sich trotz Rentenanspruch noch fit und motiviert fühlen, bietet die Prämie eine Möglichkeit, ihre Arbeitszeit gewinnbringend zu verlängern.

Zwei Alternativen: Einmalzahlung oder höhere Rentenzahlung

Die Einführung der Rentenprämie ergänzt die bestehenden Vorteile des späteren Rentenbezugs. Arbeitnehmer, die ihren Renteneintritt um ein Jahr verschieben, profitieren weiterhin von einer Erhöhung ihrer monatlichen Altersrente. Pro Jahr, in dem der Renteneintritt hinausgezögert wird, steigt die Rente um etwa 6 %. Zusätzlich fließen durch die weitere Erwerbstätigkeit Beiträge in die Rentenkasse, was die spätere Rentenzahlung weiter erhöht.

Somit haben Arbeitnehmer zwei attraktive Optionen: Entweder sie entscheiden sich für die Einmalzahlung oder für eine lebenslange Rentensteigerung. Laut einer Umfrage des Karrierenetzwerks Xing zieht mehr als die Hälfte der über 50-Jährigen in Betracht, ihre berufliche Tätigkeit über das Renteneintrittsalter hinaus fortzusetzen. Die Wahl zwischen Einmalzahlung und höherer Rente eröffnet ihnen zusätzliche Flexibilität, die ihren individuellen Lebensplanungen entgegenkommt.

Neuerungen für Arbeitgeberbeiträge

Die Reform sieht nicht nur Vorteile für Arbeitnehmer vor. Auch Arbeitgeber erhalten Anreize, ältere Beschäftigte im Unternehmen zu halten. Arbeitgeber können künftig die Beiträge zur Arbeitslosen- und Rentenversicherung, die sie für Beschäftigte im Rentenalter zahlen müssten, direkt an die Arbeitnehmer weitergeben. Diese Regelung ermöglicht es Unternehmen, ihre älteren Fachkräfte finanziell zusätzlich zu motivieren. Gerade in Branchen mit akutem Fachkräftemangel könnte dies ein wertvolles Instrument sein, um Know-how und Erfahrung im Unternehmen zu halten.

Lockerungen bei Arbeitsverträgen und Hinterbliebenenrente

Die Bundesregierung hat außerdem zusätzliche Maßnahmen beschlossen, um die Flexibilität älterer Arbeitnehmer zu erhöhen. Eine wichtige Neuerung betrifft die Regelungen zu befristeten Arbeitsverträgen. Arbeitnehmer, die über das Rentenalter hinaus arbeiten möchten, können künftig einfacher entsprechende Verträge abschließen. Diese Lockerung beseitigt Hürden, die bislang viele ältere Arbeitskräfte daran hinderten, länger beruflich aktiv zu bleiben.

Zudem wird es für Personen, die neben dem Erhalt einer Hinterbliebenenrente arbeiten, einfacher, ein Einkommen zu erzielen, ohne finanzielle Nachteile zu erfahren. Bislang wurden zusätzliche Einkommen auf die Hinterbliebenenrente angerechnet, was viele Betroffene davon abhielt, eine Beschäftigung aufzunehmen. Künftig können Hinterbliebene beispielsweise eine Vollzeitstelle zum Mindestlohn (etwa 2.150 Euro brutto monatlich) annehmen, ohne dass ihre Rente gekürzt wird. Diese Regelung stärkt vor allem die finanzielle Unabhängigkeit von verwitweten Menschen.

Die wirtschaftliche und gesellschaftliche Bedeutung

Die neuen Regelungen sollen nicht nur dem Fachkräftemangel entgegenwirken, sondern auch die wirtschaftliche Entwicklung Deutschlands langfristig sichern. Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (SPD) betonte in diesem Zusammenhang, dass die Maßnahmen dazu beitragen, erfahrene Fachkräfte in der Wirtschaft zu halten. „Unsere erfahrenen Arbeitskräfte sind ein unschätzbarer Wert für die deutsche Wirtschaft, den wir nicht ungenutzt lassen dürfen“, erklärte Heil. Bundeswirtschaftsminister Robert Habeck (Grüne) hob hervor, dass angesichts des demografischen Wandels solche Maßnahmen unerlässlich seien, um den Standort Deutschland zu stärken.

Die Rentenprämie und die begleitenden Regelungen setzen ein klares Signal: Ältere Arbeitnehmer sind eine wichtige Säule des deutschen Arbeitsmarkts, und ihre Expertise wird dringend benötigt. Die Reform schafft die notwendigen Anreize und Rahmenbedingungen, um diese Ressource besser zu nutzen.

Langfristige Perspektiven

Die beschlossenen Maßnahmen zur Rentenprämie könnten ein Modell für die Zukunft sein. Angesichts der wachsenden Lücke zwischen dem Bedarf an qualifizierten Fachkräften und dem Nachwuchs am Arbeitsmarkt ist es unerlässlich, innovative Lösungen zu finden. Die Verlängerung der Erwerbszeit bei gleichzeitig attraktiven finanziellen Anreizen könnte dazu beitragen, die Herausforderungen des demografischen Wandels zu bewältigen.

Für Arbeitnehmer bedeutet die Reform eine größere Flexibilität und finanzielle Sicherheit im Alter. Ob durch die Einmalzahlung, die Rentensteigerung oder die Möglichkeit, ohne Abzüge zur Hinterbliebenenrente zu arbeiten – die neuen Regelungen bieten viele Vorteile und stärken die Position älterer Arbeitskräfte.

Fazit

Die Rentenprämie ist ein wichtiger Schritt in die richtige Richtung. Sie motiviert erfahrene Fachkräfte, länger im Beruf zu bleiben, und gibt Arbeitgebern neue Möglichkeiten, wertvolles Wissen im Unternehmen zu halten. Mit diesen Maßnahmen zeigt die Bundesregierung, dass sie den demografischen Wandel aktiv gestalten möchte – ein Gewinn für die Wirtschaft, die Gesellschaft und jeden Einzelnen, der von der Rentenprämie profitieren kann.

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Welcher Tarifvertrag ist Trumpf?

BAG, Beschluss vom 30.04.2024, Az: 1 ABR 10/23

Im aktuellen Streit um die Anwendbarkeit von Tarifverträgen bei Tarifkollisionen hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) ein bedeutendes Urteil gefällt. Die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats gegen den Beschluss des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen vom 13. Januar 2023 wurde zurückgewiesen. Der Fall dreht sich um eine zentrale Frage: Welcher Tarifvertrag gilt, wenn in einem Betrieb mehrere Gewerkschaften konkurrierende Tarifverträge abgeschlossen haben?

Hintergrund

Die Arbeitgeberin betreibt mehrere Unternehmen im Schienennahverkehr und ist Mitglied des Arbeitgeberverbands AGV MOVE. Mit der Eisenbahn- und Verkehrsgewerkschaft (EVG) sowie der Gewerkschaft Deutscher Lokomotivführer (GDL) wurden über die Jahre verschiedene Tarifverträge geschlossen. Ein Tarifvertrag, der Grundsatzfragen regelte, war bis zum 31. Dezember 2020 gültig und schloss die Anwendung des § 4a TVG (Tarifvertragsgesetz) aus. § 4a TVG regelt, welcher Tarifvertrag in Betrieben mit mehreren konkurrierenden Tarifverträgen vorrangig angewendet wird, nämlich derjenige der Mehrheitsgewerkschaft.

Am 18. März 2021 informierte die Arbeitgeberin den Betriebsrat darüber, dass ab dem 1. Januar 2021 nur noch die Tarifverträge der Mehrheitsgewerkschaft gelten sollten. Dies führte zu einer Auseinandersetzung, da der Betriebsrat Informationen über die Mehrheitsverhältnisse der Gewerkschaften verlangte, um seine Aufgaben wahrnehmen zu können. Der Betriebsrat wollte insbesondere wissen, welche Gewerkschaft zum Zeitpunkt des Abschlusses des letzten kollidierenden Tarifvertrags die Mehrheit hatte.

Die rechtliche Auseinandersetzung

Der Fall wurde schließlich vor das Bundesarbeitsgericht gebracht, nachdem der Betriebsrat gegen die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Berufung eingelegt hatte. Das BAG hatte dabei zwei zentrale Fragen zu klären:

Zu welchem Zeitpunkt werden die Mehrheitsverhältnisse der Gewerkschaften bestimmt, um die Geltung eines Tarifvertrags gemäß § 4a TVG zu beurteilen?
Hat der Betriebsrat ein Recht auf umfassende Auskunft über die Mehrheitsverhältnisse und andere Informationen, die für seine Arbeit erforderlich sein könnten?

Wichtige Ergebnisse

Das BAG entschied, dass die Rechtsbeschwerde des Betriebsrats unbegründet sei. Dabei wurden zwei wesentliche Punkte hervorgehoben:

Zeitpunkt der Mehrheitsbestimmung: Die Mehrheitsverhältnisse der Gewerkschaften werden zu dem Zeitpunkt festgestellt, an dem der letzte, kollidierende Tarifvertrag abgeschlossen wurde. Ein rückwirkendes Inkrafttreten eines Tarifvertrags hat hierbei keine Bedeutung. Damit ist die Frage der Anwendbarkeit eines Tarifvertrags eindeutig an den Zeitpunkt des Vertragsabschlusses geknüpft und nicht an nachträgliche Entwicklungen.
Einschränkung der Auskunftspflicht des Betriebsrats: Das Gericht stellte fest, dass der Betriebsrat nicht hinreichend dargelegt hat, warum die verlangten Informationen für die Erfüllung seiner Aufgaben erforderlich wären. Die Auskunftspflicht des Arbeitgebers gegenüber dem Betriebsrat ist zwar ein wichtiges Instrument, jedoch nicht grenzenlos. Insbesondere bei vergangenheitsbezogenen Informationen muss der Betriebsrat nachweisen, dass diese für seine Arbeit unerlässlich sind.

Bedeutung des Urteils

Dieses Urteil hat weitreichende Konsequenzen für die Praxis. Es schafft Klarheit darüber, wie Tarifkollisionen in Betrieben mit mehreren Gewerkschaften gelöst werden und welche Rolle der Zeitpunkt des Tarifabschlusses dabei spielt. Die Entscheidung verdeutlicht, dass ein rückwirkendes Inkrafttreten eines Tarifvertrags keine Auswirkung auf die Bestimmung der Mehrheitsverhältnisse hat. Dies stärkt die Rechtssicherheit für Arbeitgeber und Gewerkschaften, da die Anwendbarkeit von Tarifverträgen eindeutig geregelt ist.

Darüber hinaus zeigt das Urteil die Grenzen der Rechte und Pflichten des Betriebsrats auf. Obwohl der Betriebsrat grundsätzlich Anspruch auf Informationen hat, die für die Erfüllung seiner Aufgaben notwendig sind, muss dieser Anspruch klar begründet werden. Das BAG machte deutlich, dass Vergangenheitsbezüge allein nicht ausreichen, um eine umfassende Auskunftspflicht des Arbeitgebers zu rechtfertigen.

Fazit

Das Urteil des BAG setzt wichtige Leitlinien für den Umgang mit Tarifkollisionen und die Auskunftsrechte des Betriebsrats. Es verdeutlicht, dass bei Tarifkollisionen die Mehrheitsverhältnisse der Gewerkschaften zum Zeitpunkt des letzten Tarifabschlusses entscheidend sind. Diese Klarstellung ist besonders relevant für Unternehmen, in denen mehrere Gewerkschaften konkurrieren, da sie einen verlässlichen Maßstab für die Gültigkeit von Tarifverträgen bietet.

Gleichzeitig schränkt das Urteil die Rechte des Betriebsrats ein, Informationen ohne ausreichende Begründung einzufordern. Für Arbeitgeber bedeutet dies weniger Unsicherheit, da die Auskunftspflicht klar begrenzt ist. Für Betriebsräte wiederum unterstreicht das Urteil die Notwendigkeit, ihre Forderungen gut zu begründen und einen klaren Bezug zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben herzustellen.

Mit dieser Entscheidung hat das BAG sowohl die Interessen der Arbeitgeber als auch die Rechte der Gewerkschaften und Betriebsräte in ein ausgewogenes Verhältnis gebracht. Unternehmen und Arbeitnehmervertretungen sollten die Grundsätze dieses Urteils beachten, um Konflikte in der Zukunft zu vermeiden.

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Ist Quarantäne Urlaub?

Quelle: https://www.bundesarbeitsgericht.de/entscheidung/9-azr-76-22/

BAG, Urteil vom 28.05.2024, Az.: 9 AZR 76/22

In einem aktuellen Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) wurde entschieden, dass ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf zusätzliche Urlaubstage hat, wenn sich sein bewilligter Urlaub mit einer nachträglichen Quarantäneanordnung überschneidet. Die Entscheidung betrifft die Frage, ob eine Quarantäneanordnung, die während des bereits genehmigten Urlaubs in Kraft tritt, den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers beeinträchtigt.

Der Fall

Der Kläger beantragte und erhielt acht Tage Erholungsurlaub für den Zeitraum vom 12. Oktober bis zum 21. Oktober 2020. Kurz vor Beginn dieses Urlaubs wurde er jedoch von der Stadt Hagen aufgrund eines möglichen Kontakts mit einer infizierten Person unter häusliche Quarantäne gestellt. Während der Quarantäne durfte der Kläger seine Wohnung nicht verlassen und hatte nur eingeschränkten Kontakt zu anderen Personen.

Obwohl der Kläger während dieser Zeit nicht arbeiten konnte, argumentierte er, dass seine Urlaubsansprüche nicht erfüllt seien. Er führte an, dass die Quarantäne ihn daran gehindert habe, seinen Urlaub vollumfänglich zu genießen. Daher beantragte er, die acht Urlaubstage, die sich mit der Quarantänezeit überschnitten, gutzuschreiben und erneut nutzen zu dürfen.

Gerichtliche Entscheidung

Das Arbeitsgericht, bei dem der Kläger zunächst Klage einreichte, wies seine Forderung ab. Es vertrat die Auffassung, dass der Urlaubsanspruch bereits durch die Bewilligung der Urlaubstage und die Zahlung des entsprechenden Urlaubsentgelts erfüllt sei. Der Kläger ließ sich davon jedoch nicht entmutigen und legte Berufung beim Landesarbeitsgericht ein. Dieses hob das Urteil der Vorinstanz auf und gab dem Kläger recht. Daraufhin legte die Beklagte Revision ein, sodass der Fall letztlich vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) landete.

Das BAG stellte klar, dass eine Quarantänezeit nicht als Krankheit im Sinne des § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) betrachtet werden kann. Diese Regelung sieht vor, dass Krankheitstage während des Urlaubs nicht als Urlaubstage angerechnet werden dürfen, sofern die Arbeitsunfähigkeit durch ein ärztliches Attest nachgewiesen wird. Eine Quarantäneanordnung, so das Gericht, ist jedoch keine Krankheit, auch wenn sie den Arbeitnehmer daran hindert, seinen Urlaub frei zu gestalten. Das BAG begründete seine Entscheidung damit, dass der Urlaubsanspruch bereits durch die Freistellung von der Arbeitspflicht und die Zahlung des Urlaubsentgelts erfüllt werde. Die Quarantäne falle in den persönlichen Risikobereich des Arbeitnehmers und könne nicht mit einer Krankheit gleichgesetzt werden.

Bedeutung des Urteils

Dieses Urteil des BAG hat weitreichende Konsequenzen für Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen. Arbeitnehmer müssen sich darauf einstellen, dass eine Quarantänezeit während des Urlaubs nicht automatisch zu einem Anspruch auf zusätzliche Urlaubstage führt. Arbeitgeber hingegen können sich darauf verlassen, dass sie keine zusätzlichen Verpflichtungen eingehen müssen, solange sie die gesetzlichen Regelungen zum Urlaubsanspruch und zur Vergütung einhalten.

Besonders relevant ist dieses Urteil in Zeiten, in denen Quarantänemaßnahmen aufgrund von Infektionsschutzregelungen immer wieder kurzfristig angeordnet werden können. Es verdeutlicht, dass außergewöhnliche Umstände wie eine Quarantäne nicht dazu führen, dass bereits gewährter Urlaub nachträglich zurückgenommen oder neu gewährt werden muss.

Fazit und Ausblick

Das Urteil verdeutlicht, dass eine Quarantäneanordnung, die nach der Bewilligung von Urlaub in Kraft tritt, nicht als Grund für eine nachträgliche Gutschrift von Urlaubstagen dienen kann. Für den Arbeitnehmer bleibt der Urlaubsanspruch erfüllt, sobald der Arbeitgeber ihn von der Arbeitspflicht freistellt und das Urlaubsentgelt auszahlt. Auch wenn der Urlaub durch außergewöhnliche Umstände eingeschränkt wird, ändert dies nichts an der rechtlichen Bewertung.

Diese Entscheidung schafft Klarheit für zukünftige Fälle, in denen Urlaubszeiten und Quarantänemaßnahmen aufeinandertreffen.