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Das Hinweisgeberschutzgesetz – Ein Ausblick

Nach einigen Anlaufschwierigkeiten (wir berichteten im Blog) tritt mit dem 02. Juli 2023 nunmehr das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) in Kraft. Diese wichtige gesetzliche Neuerung bringt umfassende Regelungen mit sich, um den Umgang mit Personen zu regeln, die im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit oder im Vorfeld einer beruflichen Tätigkeit Informationen über Verstöße erhalten haben. Das Ziel des HinSchG ist es, Hinweisgeber zu schützen und eine verbesserte Compliance-Kultur in Unternehmen zu fördern.

Für welche Unternehmen ist ein Hinweisgeberschutzsystem verpflichtend?

Eine der zentralen Bestimmungen des Hinweisgeberschutzgesetzes betrifft Unternehmen ab einer regulären Beschäftigtenzahl von 50 Mitarbeitern. Für diese Unternehmen wird es nun verpflichtend, ein Hinweisgeberschutzsystem einzuführen. Diese Maßnahme soll sicherstellen, dass Hinweisgeber nicht nur in großen Unternehmen und Konzernen geschützt werden und ihre Informationen über Verstöße sicher und vertraulich behandelt werden.

Welche Fristen gelten für die Einführung eines Hinweisgeberschutzsystems?

Beschäftigungsgeber mit einer Mitarbeiterzahl zwischen 50 und 249 haben eine Frist bis zum 17.12.2023, um eine interne Meldestelle für Hinweisgeber einzurichten. Dabei haben die Betriebe die Möglichkeit, mit anderen Unternehmen eine gemeinsame Meldestelle zu betreiben. Diese Kooperation ermöglicht es, Ressourcen effizient zu nutzen und eine effektive Meldemöglichkeit für Hinweisgeber anzubieten.

Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten sind noch stärker gefordert. Sie müssen innerhalb eines Monats nach Verkündung des Gesetzes eine interne Meldestelle einrichten, um den Schutz und die Unterstützung von Hinweisgebern sicherzustellen. Diese Meldestelle dient als wichtige Anlaufstelle, um Verstöße zu melden und interne Konflikte zu bearbeiten.

Welche Ziele verfolgt das HinSchG?

Das Hinweisgeberschutzgesetz markiert eine grundlegende Wende im Umgang mit unternehmensinternen Verstößen und deren Meldungen. Es zielt darauf ab, die Compliance-Kultur in Unternehmen zu verbessern, indem es den Informationsfluss von denjenigen fördert, die Missstände oft als erste wahrnehmen: den Beschäftigten. Indem Hinweise von Beschäftigten aufgenommen und ernst genommen werden, können unternehmensinterne Konflikte schneller, einfacher und auf direktem Wege bearbeitet werden. Dadurch wird eine transparentere und vertrauensvollere Arbeitsumgebung geschaffen.

Den Hinweisgebenden fällt der Gang zum Beschäftigungsgeber oft schwer, da sie sich vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen fürchteten. Hier setzt das HinSchG an, indem es den Arbeitnehmern die Angst vor Schikanen und Konsequenzen nimmt und ihnen eine sichere Plattform bietet, um Verstöße zu melden. Darüber hinaus vereinfacht es unternehmensinterne Konfliktlösungen, indem es klare Richtlinien und Verfahren für die Behandlung von Hinweisen festlegt.

Welche Bedeutung hat das HinSchG für Arbeitgeber?

Für Arbeitgeber ist es von großer Bedeutung, sich mit diesem Thema intensiv auseinanderzusetzen. Bei Nichteinführen eines entsprechenden Meldekanals droht dem Beschäftigungsgeber ein Bußgeld in Höhe von bis zu 20.000,00 Euro. Es ist daher unerlässlich, dass Unternehmen ab einer Mitarbeiterzahl von 50 die Vorgaben des Hinweisgeberschutzgesetzes auseinandersetzen und die notwendigen Maßnahmen ergreifen.

Wo bekomme ich Hilfestellung zur Einführung eines Hinweisgebersystems?

Sollten Sie Fragen zur Einführung eines Hinweisgebersystems haben oder Hilfe bei der Implementierung benötigen, stehen wir Ihnen gerne zur Seite. Unser Arbeitsrecht-Expertenteam unterstützt Sie dabei, die Anforderungen des HinSchG zu verstehen und so umzusetzen, dass eine sichere und vertrauensvolle Arbeitsumgebung geschaffen werden kann.

EuGH-Urteil: Tägliche Ruhezeiten sind zu gewähren!

Die Streitfrage: Müssen Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern zusätzlich zu der wöchentlichen Ruhezeit noch eine tägliche Ruhezeit gewähren?

Was ist Ruhezeit?

Ruhezeit ist die Zeit, die dem Arbeitnehmer zwischen einzelnen Arbeitsschichten gewährleistet wird, um sich zu erholen. Laut § 5 Abs. 1 des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG) müssen zwischen Feierabend und dem nächsten Arbeitsbeginn elf Stunden liegen, und zwar ohne Unterbrechung. Für Jugendliche gelten sogar 12 Stunden.

Dies dient dem Zweck, Gesundheits- und Sicherheitsrisiken durch Überanstrengungen und Ermüdung zu vermeiden.

Hierbei wird zwischen täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten unterschieden. Während tägliche Ruhezeiten elf Stunden betragen, müssen wöchentliche Ruhezeiten 24 Stunden lang sein.

Lassen sich tägliche Ruhezeiten durch Erhöhung der wöchentlichen Ruhezeiten ausgleichen?

Doch wie sieht es aus, wenn der Arbeitgeber die tägliche Ruhezeit von elf Stunden nicht gewährleistet, dafür dem Arbeitnehmer aber deutlich mehr wöchentliche Ruhezeiten zur Verfügung stellt? Mit dieser Frage musste sich nun der EuGH auseinandersetzen.

Geklagt hatte ein Lokführer aus Ungarn, weil seine Arbeitgeberin ihm keine Elf Stunden tägliche Ruhezeit gewährleistete. Dies begründete das Unternehmen damit, dass die Stundenanzahl der wöchentlichen Ruhezeit viel höher wäre und der täglichen Ruhezeit vorausginge. Doch was genau ist damit gemeint?

Nach Artikel 3 der Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung müssen Mitgliedstaaten der europäischen Union Maßnahmen treffen, damit jedem Arbeitnehmer eine tägliche Mindestruhezeit von elf zusammenhängenden Stunden gewährt wird. Nach Artikel 5 Abs. 1 der Arbeitszeitrechtlinie müssen Mitgliedstaaten zusätzlich zu dieser Maßnahme Vorkehrungen treffen, die jedem Arbeitnehmer pro Siebentageszeitraum – also pro Woche – eine zusätzliche Mindestruhezeit von 24 Stunden gewährt.

Das Unternehmen hatte dem Arbeitnehmer zwar keine tägliche Ruhezeit von elf Stunden gewährleistet dafür jedoch eine wöchentliche Ruhezeit von 42 Stunden. Da diese 42 Stunden die gesetzlich vorgegebenen 24 Stunden deutlich überstiegen und das Unternehmen der Ansicht war, dass die wöchentliche Ruhezeit der täglichen vorausging, sah das Unternehmen hierin keine Benachteiligung. 

Das Unternehmen glaubte also die tägliche Ruhezeit kürzen zu dürfen, da die wöchentliche Ruhezeit im Gegenzug erweitert wurde.

EuGH-Entscheidung: Tägliche und wöchentliche Ruhezeit sind unabhängige Rechte

Der EuGH kam jedoch am 02. März 2023 zu dem Ergebnis, dass die tägliche Ruhezeit und die wöchentliche Ruhezeit zwei unabhängige Rechte sind, mit denen unterschiedliche Ziele verfolgt werden.

Während die tägliche Ruhezeit unmittelbar an eine Arbeitsperiode verknüpft ist und dafür sorgen muss, dass der Arbeitnehmer sich aus seiner Arbeitsumgebung zurückziehen und entspannen soll, dient die wöchentliche Ruhezeit dazu sich pro Siebentagezeitraum auszuruhen.

Wäre die tägliche Ruhezeit ein Teil der wöchentlichen Ruhezeit würde die Inanspruchnahme der wöchentlichen Ruhezeit dazu führen, dass die tägliche Ruhezeit automatisch gemindert werden oder gar wegfallen würde. Der Arbeitnehmer würde so der Gefahr laufen, dass eine der beiden Ruhezeiten kürzer ausfallen würden, obwohl ihm beide im vollen Umfang zustünden.

Daraus folge, dass die tägliche Ruhezeit kein Teil der wöchentlichen Ruhezeit sei, sondern zu dieser zusätzlich hinzukomme, auch wenn die wöchentliche vorausgehe. Der Arbeitgeber hatte also die tägliche Ruhezeit von elf Stunden einzuhalten.

Bedeutung des EuGH-Urteils für Arbeitgeber

Das EuGH-Urteil betont die Wichtigkeit des Gesundheitsschutzes für Arbeitnehmer. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass sowohl die tägliche als auch die wöchentliche Ruhezeit eingehalten werden. Eine Verkürzung der täglichen Ruhezeit aufgrund einer längeren wöchentlichen Ruhezeit ist nicht zulässig.

Haben sie weitere Fragen zu diesem Thema? Dann kontaktieren Sie unsere Experten und wir beraten Sie gerne!

Optierende Gesellschaft – Wenn eine Personengesellschaft der Körperschaftssteuer unterliegt 

Das deutsche Steuerrecht trennt in seinen Besteuerungsgrundlagen Personen- von Kapitalgesellschaften voneinander.  

Unterschiedliche Besteuerung von Personen- und Kapitalgesellschaften

Beteiligte an einer Personen(handels)gesellschaft (oder Partnergesellschaft bei Freiberuflern) werden als Gesellschafter*innen nach dem Einkommensteuergesetz unmittelbar nach dem ihnen zuzuweisenden Gewinnanteil dieser Gesellschaft besteuert. Es gilt das Transparenzprinzip (auch: Durchgriffsprinzip), da die Personengesellschaft für Zwecke der Einkommensteuer nicht selbst Steuersubjekt wird.   

Bei einer Kapitalgesellschaft – deren wohl gängigste Form die Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH) ist – wiederum gilt das Trennungsprinzip: Erwirtschaftete Gewinne werden der Gesellschaft als eigenem Steuersubjekt direkt zugeordnet und zunächst nach dem Körperschaftsteuergesetz (im Folgenden kurz KStG genannt) besteuert.  Wenn Gewinnanteile tatsächlich ausgeschüttet werden, fällt für den/die Gesellschafter/in im Rahmen der Einkommensteuer dann die  persönliche Besteuerung an. 

Steuervorteile für Mitunternehmer*innen einer Personengesellschaft

Beide Besteuerungen haben je nach Situation ihre Vorzüge, doch ist es vorstellbar, dass die Mitunternehmer*innen einer Personengesellschaft eine Besteuerung wie die einer Kapitalgesellschaft bevorzugen würden, um so Gewinne zunächst im Unternehmen zu belassen und so einen Liquiditätsverlust aufgrund von direkter Besteuerung zu vermeiden. 

Ein anschauliches Beispiel hierfür wäre z.B., dass in einer Personengesellschaft in einem begrenzten Zeitraum überaus hohe Gewinne angefallen sind, im Anschluss daran aber absehbar weniger. Diese hohen Gewinne würden zum Abschluss eines jeden Wirtschaftsjahres aber per gesonderter und einheitlicher Feststellung auf die Gesellschafter aufgeteilt und im selben Kalenderjahr dann der Einkommensteuer unterliegen. Speziell bei sehr hohen Einkünften (und entsprechendem Steuersatz) wäre es für die Steuerpflichtigen also u.U. günstiger, nur den Teil zu versteuern, den sie tatsächlich ausschütten und übrige Gewinne auf folgende und weniger einkommensstarke Jahre zu verlagern.  

Eine Lösung hierfür wäre natürlich, die Personengesellschaft in eine Kapitalgesellschaft umzuwandeln, eine weitere bietet § 1a des KStG.  

Die optierende Gesellschaft nach § 1a des KStG

Dieser schafft seit seiner Einführung im Rahmen des KöMoG (Körperschaftsteuermodernisierungsgesetzes vom 30.06.2021) die Möglichkeit, eine Personen(handels)gesellschaft auf „unwiderruflichen Antrag“ als so genannte „optierende Gesellschaft“ wie eine Kapitalgesellschaft, und ihre Gesellschafter wie die nicht persönlich haftenden Gesellschafter einer solchen zu besteuern (§ 1a Abs. 1 S. 1). Diese Möglichkeit gilt allerdings nur für die Rechtsformen der OHG und KG, die GbR (BGB-Gesellschaft) ist von dieser Möglichkeit bislang ausgeschlossen. 

Antragstellung und Besteuerung der optierenden Gesellschaft

Ein solcher Antrag ist im Regelfall bei dem Finanzamt zu stellen, das für die gesonderte und einheitliche Feststellung zuständig ist. Ausnahmen hierzu gibt es bei Gesellschaften, die keine gesonderte und einheitliche Feststellung abgeben. Der Antrag ist gemäß Absatz 1 durch amtlich vorgeschriebenen Datensatz und bis spätestens einen Monat vor Beginn des Wirtschaftsjahres zu stellen, ab dem die Besteuerung als optierende Gesellschaft gelten soll.  

Besteuerung der Gesellschafter bei der optierenden Gesellschaft

Für die Gesellschafter ergeben sich gemäß Absatz 3 ab dem Beginn des entsprechenden Wirtschaftsjahres folgende Besteuerungen: 

  • Durch das Geschäftsverhältnis veranlasste Einnahmen werden als Einkünfte aus Kapitalvermögen nach § 20 EStG (§ 1a Abs. 3 Nr. 1), 
  • Einnahmen für eine Tätigkeit im Dienst der Gesellschaft werden als Einkünfte aus nicht selbstständiger Tätigkeit nach §19 EStG (§ 1a Abs. 3 Nr. 2), 
  • Einnahmen durch Darlehenszinsen werden nach § 20 EStG (§ 1a Abs. 3 Nr. 3) und 
  • Einnahmen aus Überlassung von Wirtschaftsgütern werden grds. als Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung nach § 21 EStG, bzw. als sonstige Einkünfte gemäß § 22 EStG (§ 1a Abs. 3 Nr. 4) versteuert.  

Somit sind diese in ihrer Besteuerung den Gesellschaftern einer Kapitalgesellschaft gleichgestellt.  

Aspekte und Herausforderungen der Optierung und Rückoption

Sollten sich die Gesellschafter*innen entscheiden, zukünftig nicht mehr wie eine Kapitalgesellschaft besteuert zu werden, so gibt Absatz 4 Satz 1 die Möglichkeit der „Rückoption“. Der entsprechende Antrag ist dann bei dem für die Körperschaftsteuer zuständigen Finanzamt zu stellen. 

Die Entscheidung ist allerdings nicht leichtfertig zu treffen und bringt -wie alle Besteuerungsmodelle- nicht nur steuerliche Vorteile mit sich: 

Zum einen gilt  die Optierung (gemäß § 1a Abs. 2 S. 1) und Rückoption (gemäß § 1a Abs. 4 S. 2 i.V.m. § 9 UmwStG) als Formwechsel im Sinne des § 1 Abs. 3 Nr. 3 Umwandlungssteuergesetz. Daraus folgt, dass bei der Option die Vorschriften der Einbringung in eine Kapitalgesellschaft der §§ 20 i.V.m. 25 UmwStG entsprechend anzuwenden sind, was bedeutet, dass das gesamte Betriebsvermögen ebenfalls gemäß § 20 UmwStG zu bewerten ist: Hierdurch kann es ggf. dazu kommen, dass auch stille Reserven aufgedeckt und damit versteuert werden müssen, oder es zu einer so genannten Betriebsaufspaltung kommt. 

Zum anderen sollte bereits im Vorfeld ein besonderes Augenmerk auf zukünftige Pläne der Gesellschaft gerichtet werden. Die Auflösung einer optierenden Gesellschaft, das Ausscheiden eines/r Gesellschafter/in oder der Verkauf von Anteilen kann unter Umständen zu einer nachteiligen Besteuerung durch z.B. Sperr- und Haltefristen führen.  

Ebenfalls gilt im Gegensatz zu einer „echten“ Kapitalgesellschaft gemäß § 1a Abs. 4 S. 5 ff., dass bereits bei Ausscheiden des/der vorletzten Gesellschafter/in (also dem Verbleib von nur noch einem/r Gesellschafter/in), die optierende Gesellschaft unter bestimmten Umständen als aufgelöst gelten kann. Steuerlich stellt dies dann die Ausschüttung des gesamten verbleibenden Vermögens an den/die verbleibende(n) Gesellschafter/in ähnlich der Liquidation einer Kapitalgesellschaft gemäß § 11 KStG dar.  

Es ist daher dringend angeraten, den individuellen Sachverhalt mit einem Steuerberater zu besprechen und mögliche -auch langfristige- Konsequenzen vorab durchzugehen. Sollten Sie hierzu Fragen haben, können Sie sich gerne an unser Team wenden.  

Autor: Mariano Messig

JStG 22 – Was verändert sich für Unternehmen und Gewerbe?

Jahressteuergesetz 2022 – Teil 3

Der dritte Teil der Reihe über das Jahressteuergesetz 2022 widmet sich den Änderungen betreffend Unternehmen, Gewerbetreibenden und den weiteren Einkünften, die nicht über klassische Arbeitnehmerverhältnisse erzielt werden. Auch hier hält die Gesetzesnovelle eine Reihe von Neuerungen vor, von denen einige besonders wichtige oder interessante im Folgenden näher erörtert werden sollen.

In den Änderungen innerhalb des Einkommensteuergesetzes finden sich hierzu unter anderem folgende Punkte:

1. Photovoltaikanlagen

Analog zum Teil 2 dieser Reihe und in Anlehnung an den ausführlichen Artikel über die Neuregelung bei Photovoltaikanlagen sei an dieser Stelle noch einmal darauf hingewiesen, dass bereits ab dem Veranlagungszeitraum 2022 für Einkünfte oder Entnahmen aus bestimmten Photovoltaikanlagen nach § 3 Nr. 72 EStG keine Einkommensteuer mehr gezahlt werden muss. Darüber hinaus entfällt für solche Anlagen die Gewinnermittlungspflicht gänzlich. [1]

2. Aktive und passive Rechnungsabgrenzungsposten

Erstmals für das Wirtschaftsjahr, das nach dem 31.12.2021 endet[2] besteht von nun an laut § 5 Abs. 5 EStG die Möglichkeit, auf den Ansatz eines Rechnungsabgrenzungsposten zu verzichten, sofern der Betrag des Wirtschaftsgutes den Grenzen zur Geringwertigkeit- sprich den direkten Abzug der Kosten ohne Abschreibung- nach § 6 Abs. 2 EStG nicht übersteigt. Derzeit liegt diese Grenze bei 800,- € ohne Umsatzsteuer. [3]

3. Gebäude-AfA

Für alle Gebäude, die nach dem 31.12.2022 fertiggestellt gilt für die Absetzung für Abnutzung nach § 7 Abs. 4 EStG fortan ein Satz von 3%, die anzusetzende Nutzungsdauer reduziert sich demnach auf 33 Jahre.[4] Der Gesetzgeber passt damit die Absetzbarkeit aller weiteren Gebäude an diese an, welche zu Betriebsvermögen gehören und nicht zu Wohnzwecken dienen.

4. Sonderabschreibung für neue Mietwohnungen

Das Jahressteuergesetz 2022 ändert auch die Voraussetzungen für die Sonderabschreibungen für Mietwohnungsneubau nach § 7b EStG. Die zum 01.01.2022 ausgelaufene Förderung gilt nun auch für alle nach dem 31.12.2022 und bis 01.01.2027 gestellten Bauanträge, sofern sich die betreffende Wohnung in einem „Effizienzhaus 40“ befindet und für 10 Jahre ausschließlich für eine klassische Vermietung genutzt wird. [5]

Doch auch im Umsatzsteuergesetz gibt es einige interessante Punkte, die hier Erwähnung finden sollen:

5. Unternehmereigenschaften

Im neu gefassten § 2 Absatz 1 des Umsatzsteuergesetzes wird fortan klargestellt, dass Unternehmer im Sinne des Gesetzes jeder ist, der eine gewerbliche oder berufliche Tätigkeit selbstständig ausübt. Dies gilt von nun an auch „unabhängig davon, ob er nach anderen Vorschriften rechtsfähig ist“[6] Durch diesen Zusatz wird somit die Rechtsunsicherheit in Bezug auf die Umsatzsteuerpflicht bei eigentlich nicht eigenständig rechtsfähigen Gemeinschaften wie bspw. einer Bruchteilsgemeinschaft geklärt.

6. Umsatzsteuer bei Lieferung und Montage von Photovoltaik-Anlagen

Wie schon im Artikel über die Neuregelungen bei Photovoltaikanlagen näher erörtert, entfällt auch die Umsatzsteuer für Lieferung und Montage von PV-Anlagen. Der neu geschaffene § 12 Absatz 3 UStG setzt die Umsatzsteuer für:

  • Lieferung von Solarmodulen, sowie der für den Betrieb wesentlichen Komponenten und Speicher (§ 12 Absatz 3 Nr. 1 UStG)
  • Den innergemeinschaftlichen Erwerb (Import aus EU-Land) dieser (§ 12 Absatz 3 Nr. 2 UStG)
  • Den Import (aus nicht-EU-Ländern) dieser (§ 12 Absatz 3 Nr. 3 UStG)
  • Die Installation dieser (§ 12 Absatz 3 Nr. 4 UStG)

auf 0 %. [7] Dies gilt, solange die Anlage auf oder in der Nähe von (Privat-)Wohnungen, oder Gebäuden, die dem öffentlichen Gemeinwohl dienen, installiert werden. Liegt die Leistung bei maximal 30kW (peak), so gilt diese Voraussetzung als gegeben.

Es wird somit eine massive steuerliche Erleichterung für Investoren in nachhaltige Energieträger geschaffen und auch der Aufwand für die installierenden Handwerksbetriebe wird immens verringert, um so einen schnelleren Ausbau der erneuerbaren Energieträger zu fördern und die Klimaziele des Pariser Klimaabkommens schneller zu erreichen.

7. Erhöhung der Betragsgrenze bei steuerbegünstigten Körperschaften

Körperschaften, Personenvereinigungen und Vermögensmassen, die ausschließlich und unmittelbar gemeinnützen, mildtätigen oder kirchlichen Zwecken dienen sind gemäß § 5 Absatz 1 Nr. 9 KStG von der Körperschaftssteuer befreit. Analog hierzu gilt nach § 23a Absatz 1 UStG für solche Einheiten (z.B. eine gGmbH) ein Durchschnittssteuersatz von 7% des steuerpflichtigen Umsatzes für den Vorsteuerabzug. Die Höchstgrenze für den Umsatz nach § 23a Absatz 2 UStG, ab dem dieser Durchschnittssteuersatz keine Anwendung mehr findet, wird auf 45.000, – € erhöht. [8] Somit soll vermieden werden, dass allein inflationsbedingt durch die Teuerungsraten gemeinnützige (u. A.) Organisationen aus den Voraussetzungen für den Durchschnittssteuersatz herausrutschen.

Wie Sie hier auszugsweise sehen, stecken im Jahressteuergesetz 2022 auch für Unternehmen und andere nicht private Steuerpflichtige eine Reihe von Änderungen, die sich aus den 38 Seiten der Veröffentlichung im Bundesanzeiger ergeben. Inwieweit diese oder weitere Änderungen, Anpassungen oder Neuerungen Sie oder Ihr Unternehmen betreffen, klären wir im individuellen Einzelfall gerne mit Ihnen ab.

Kommen Sie dazu einfach auf uns zu.

Ihr Team Steuerberatung

Autor: Mariano Messig

[1] JStG 2022, Artikel 1 Nr. 2 d)

[2] JStG 2022, Artikel 1 Nr. 20 d)

[3] JStG 2022, Artikel 1 Nr. 4

[4] JStG 2022, Artikel 4 Nr. 1

[5] JStG 2022, Artikel 4 Nr. 2 a)

[6] JStG 2022, Artikel 16 Nr. 2

[7] JStG 2022, Artikel 16 Nr. 5

[8] JStG 2022, Artikel 16 Nr. 11

Steuerfreiheiten, Entlastungen, erhöhte Pauschbeträge: Änderungen aus dem JStG 2022

Jahressteuergesetz 2022 Teil 2

Das Jahressteuergesetz 2022 ist ein Gesetz zur Abänderung und Anpassung der in Deutschland geltenden rechtlichen Steuergrundlagen. Wie schon seine Vorgänger umfasst es eine Vielzahl an Korrekturen, Umformulierungen oder Anpassungen geltender Rechtsnormen, fügt neue hinzu oder passt die Gesetzgebung an Gerichtsurteile an, um hier einheitliche Grundlagen zu schaffen. Mit den 31 Seiten, die es im Bundesanzeiger einnimmt, enthält es eine Fülle von wichtigen Neuerungen. Einige wichtige haben wir im Folgenden für Sie zusammengetragen:

1. Erhöhung des Arbeitnehmer-Pauschbetrages

Der Arbeitnehmer-Pauschbetrag nach § 9a EStG ist ein pauschaler Betrag, den jeder Arbeitnehmer in seiner Steuererklärung als Werbungskosten ansetzen darf, auch wenn seine Tatsächlichen Aufwendungen niedriger waren. Dieser wird von ehemals 1200,- € auf 1230,- € erhöht. [1]

2. Altersvorsorgeaufwendungen nun zu 100% absetzbar

Die Absetzbarkeit von Altersvorsorgeaufwendungen nach §10 Abs. 1 Nr. 2 i.V.m. § 10 Abs. 3 Satz 6 EstG beträgt bereits ab dem Jahr 2023 100% der Aufwendungen. Ursprünglich sollte sich diese erst bis 2025 in Schritten von 2% erhöhen.[2] Es gelten weiterhin die Höchstgrenzen zur Absetzbarkeit, konsultieren Sie hierzu einen Steuerberater.

3. Entlastungsbetrag für Alleinerziehende

Alleinerziehende, den Entlastungsbetrag nach §24b EStG geltend machen, können nun 4260,- € pro Kalenderjahr als Entlastungsbetrag ansetzen. Für jedes weitere Kind gelten weiterhin 240,-€. [3]

4. Ausbildungsfreibeträge

Zu den außergewöhnlichen Belastungen eines Steuerpflichtigen gehört nach § 33a Abs. 2 auch ein auswärts untergebrachtes, volljähriges Kind, für das Anspruch auf Kindergeld, oder den Kinderfreibetrag besteht. Der Freibetrag für die auswärtige Unterbringung erhöht sich von 924,- € auf 1200,- € pro Kalenderjahr.[4]

5. Tageshöchstsätze für die Pauschalbesteuerung

Arbeitgeber*innen, die einen Steuerpflichtigen nur kurzfristig beschäftigen, können nach Maßgabe des § 40a Abs. 1 EStG eine pauschale Lohnsteuer von 25% erheben. Um im Rahmen der Inflation weiterhin die Vorteile der Pauschalbesteuerung zu wahren, wird das durchschnittliche Entgelt pro Tag der Beschäftigung von 120,- € auf 150,- € erhöht.[5]

Darüber hinaus gibt es einige Änderungen in den Einkunftsarten, welche nicht unter nicht-selbstständige Arbeit fallen:

6. Sparer-Pauschbetrag

Wer privaten Vermögensaufbau in Form von Kapitalanlagen betreibt, kann nach § 20 Abs. 9 EStG den so genannten Sparer-Pauschbetrag als Werbungskosten für die Erzielung von Einkünften aus Kapitalerträgen in Anspruch nehmen, da der Abzug der tatsächlich angefallenen Werbungskosten ausgeschlossen ist. Dieser Pauschbetrag erhöht sich auf 1000,- € pro Kalenderjahr, bei zusammenveranlagten Ehegatten (oder diesen gleichgestellten) 2000,- €. [6]

7. Verlustausgleich bei Verlusten aus Kapitalerträgen

Verluste aus Kapitalerträgen können laut § 20 Abs. 6 nicht mit Einkünften aus anderen Einkunftsarten verrechnet und auch nicht als Verluste mit früheren Jahren verrechnet werden. Die Einzige Möglichkeit bestand bisher darin, sie mit Einkünften aus Kapitalerträgen in folgenden Jahren zu verrechnen. Von nun an ist es zusammenveranlagten Ehegatten jedoch möglich, solche Verluste untereinander mit Einkünften aus Kapitalerträgen auszugleichen. [7]

8. Häusliches Arbeitszimmer und Home-Office-Pauschale

Auch die Regelungen für den Ansatz von Werbungskosten für ein häusliches Arbeitszimmer und die Home-Office-Pauschale wurden angepasst. Von nun an ist es möglich, einen Pauschbetrag in Höhe von 1260,- € für sein häusliches Arbeitszimmer als Werbungskosten anzusetzen, unabhängig der tatsächlichen Höhe der Aufwendungen.[8] Beachten Sie hierzu auch unseren Artikel „häusliches Arbeitszimmer“.

9. Ertragssteuerfreiheit bei Photovoltaik-Anlagen

Eigentümer von Immobilien mit einer Photovoltaik-Anlage auf dem Dach dürfen sich freuen. Rückwirkend zum 01.01.2022(!) sind Einnahmen und Entnahmen durch Anlagen mit einer Nennleistung von 30kW(peak) bei Einfamilienhäusern und Gewerbeimmobilien, bzw. 15kW(peak)/ Wohneinheit (max. 100 kW(peak)) bei Mehrfamilienhäusern mit dem neu geschaffenen § 3 Nr. 72 EStG von der Einkommensteuer befreit.[9] Dies gilt auch, wenn in der Vergangenheit hierdurch Einkünfte aus Gewerbebetrieb erzielt wurden. Hierbei ist kein Gewinn mehr zu ermitteln und § 15 Abs. 3 EStG findet keine Anwendung mehr. [10]

Weitere Änderungen für Bezieher von Renten Versorgungsbezügen:

10. Steuerfreiheit des Grundrentenzuschlages

Wer aufgrund langjähriger Versicherung einen Zuschlag auf seine Altersrente erhält, muss für diesen nach dem neu geschaffenen § 3 Nr. 14a EStG keine Einkommensteuer zahlen. [11] Dies gilt erstmals für den Veranlagungszeitraum 2021. [12]

11. Energiepreispauschale

Bezieher von Renten und Versorgungsbezügen wird die Energiepreispauschale zum Ausgleich gestiegener Energiepreise gemäß den neuen §§19 Abs. 3[13] und §22 Nr. 1 Satz 3 c)[14] EStG als Einkommen zugerechnet.

Sollten sich hierzu Fragen ergeben, kontaktieren Sie uns gerne, wir würden uns freuen, diese gemeinsam mit Ihnen zu klären.

Autor: Mariano Messig

[1] JStG 2022, Artikel 4 Nr. 3

[2] JStG 2022, Artikel 4 Nr. 4

[3] JStG 2022, Artikel 4 Nr. 7

[4] JStG 2022, Artikel 4 Nr. 9

[5] JStG 2022, Artikel 4 Nr. 13

[6]  JStG 2022, Artikel 4 Nr. 6

[7]  JStG 2022, Artikel 1 Nr. 7

[8]  JStG 2022, Artikel 1 Nr. 3

[9]  JStG 2022, Artikel 1 Nr. 2 d)

[10] JStG 2022, Artikel 1 Nr. 2 d)

[11] JStG 2022, Artikel 3

[12] JStG 2022, Artikel 1 Nr. 20

[13] JStG 2022, Artikel 1 Nr. 6

[14] JStG 2022, Artikel 1 Nr. 8

Strategien für kommunale Immobilienportfolios

Im Praxishandbuch kommunale Immobilienwirtschaft

Dr. Marco Boksteen und Prof. Dr. Torsten Bölting haben mit diesem Handbuch ein umfassendes Werk zu Gründung, Management, Bewirtschaftung und Vermarktung von kommunalen Immobilienbeständen auf die Beine gestellt. aurantias Experten Dirk Buttler und Henrik Trockel wurden angesprochen und um Mithilfe gebeten. So entstand das Kapitel „Bauleistungen, Vergabe und Einkauf“, in dem speziell die Bedeutung des Vergaberechts in der kommunalen Immobilienwirtschaft beleuchtet wird.

Es finden sich neben Einordnungen, Definitionen, Rechtsprechungen und Hilfestellungen zu wichtigen Kategorisierungen auch übersichtliche Checklisten.

Hier ein erster Einblick in die Kapiteleinführung:

In der kommunalen Immobilienwirtschaft sind die Vergabe und der Einkauf von Bauleistungen und anderen Gütern an der Tagesordnung. Die Anwendung von vergaberechtlichen Vorschriften ist dabei von besonderem Interesse. Die vergaberechtlichen Regelungen verfolgen den Zweck, öffentliche Gelder möglichst sparsam und wirtschaftlich zu verwenden. Ferner dienen sie dazu, einen fairen und transparenten Wettbewerb zu gewährleisten.

Begonnen wird mit der Einordnung kommunaler Wohnungsgesellschaften als privater oder öffentlicher Auftraggeber und abgeschlossen mit einer Betrachtung von länderspezifischen Besonderheiten bei Vergabe und Einkauf.

Sie finden das Buch zum Kauf direkt über den Haufe-Verlag.

Für weitere Fragen zu Themen des Vergaberecht, steht Ihnen unser Team gerne zur Verfügung.

Im Buch finden sich des Weiteren folgende Kapitel:

  • Situation am Immobilienmarkt
  • Kommunale Liegenschaften
  • Rechtliche Grundlagen und kaufmännische Steuerung
  • Anforderungen an Marketing, Öffentlichkeitsarbeit und das kommunale Beziehungsmanagement
  • Personal und Unternehmensführung

Was Arbeitgeber bei Ersatzruhetagen berücksichtigen müssen

01.05.2023, 18.05.2023, 29.05.2023, 08.06.2023, diese Tage dürften Arbeitgebern wohl ein Dorn im Auge sein: Die nächsten Feiertage stehen vor der Tür. Doch nicht für alle Arbeitnehmer heißt Feiertage gleich Ruhetag. In vielen Branchen ist eine Tätigkeit am Feiertag unerlässlich. 

Was gilt für Arbeitgeber, wenn ein Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt wird? „Verfällt“ der Feiertag für den Arbeitnehmer ersatzlos? Kann ein Arbeitgeber einen Ersatzruhetag individuell festlegen?

Das BAG hat hierzu mit seiner Entscheidung vom 08.12.2021, 10 AZR 641/19 entschieden, dass Arbeitnehmern, die an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt werden, nach § 11 Abs. 3 S. 2 ArbZG ein Ersatzruhetag in Form eines von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr arbeitsfreien Werktages gewährt werden müsse.  

§ 11 Abs. 3 S. 2 ArbZG sieht vor:

Werden Arbeitnehmer an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag beschäftigt, müssen sie einen Ersatzruhetag haben, der innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von acht Wochen zu gewähren ist.

Ein Ersatzruhetag in diesem Sinne meint einen Werktag, an dem der Arbeitnehmer von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr keine Arbeitsleistung erbringt. Das BAG hat klargestellt, dass ein davon abweichender individueller Zeitraum mit einer Dauer von 24 Stunden nicht ausreicht.

Das heißt für Arbeitgeber:

Dem Arbeitnehmer ist ein ganzer Ersatzruhetag zu gewähren und nicht lediglich ein „individueller“ Werktag.

Das Urteil und damit das Verständnis des Begriffs „Ersatzruhetag“ ist mithin insbesondere für Arbeitgeber wichtig, die ihre Mitarbeiter in Schichtarbeit beschäftigen und unter Umständen sogar nur für ein paar überlappende Stunden an einem Feiertag selbst tätig sind.

In dem Verfahren vor dem BAG klagte ein Mitarbeiter eines Logistikdienstleisters, der als LKW-Verlader in Vollzeit bei ausschließlicher Nachtschicht und Tätigkeit im Zeitraum von 18:00 Uhr bzw. 19:00 Uhr und 02:00 Uhr bzw. 03:30 Uhr tätig ist, gegen den Arbeitgeber darauf, dass ihm bei einem Einsatz an einem auf einen Werktag fallenden Feiertag ein Ersatzruhetag an einem Werktag von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr gewährt wird. Der Arbeitgeber hielt dem Begehr des Arbeitnehmers entgegen, dass hinsichtlich der Feiertagsruhe die besondere Lage der Arbeitszeit in Schichtbetrieben zu berücksichtigen sei. Soweit der Mitarbeiter einen Anspruch auf einen Ersatzruhetag von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr hätte, bliebe er hinter seiner vereinbarten Wochenarbeitszeit zurück.

Das BAG hat in seiner Entscheidung vom 08.12.2021 klargestellt, dass der Gesetzgeber mit dem Begriff „Ersatzruhetag“ (vgl. §11 Abs. 3 S. 2 ArbZG) einen vollständigen Kalendertag, d.h. einen Tag von 00:00 Uhr bis 24:00 Uhr, meint. Dies ergibt sich neben der Systematik und dem Wortsinn auch aus dem Zweck des Arbeitszeitgesetzes, wonach sich die Sonn- und Feiertagsruhe grundsätzlich auf den ganzen Tag erstrecken solle. An Sonn- und Feiertagen soll die Geschäftstätigkeit in Form der Erwerbsarbeit, insbesondere der Verrichtung abhängiger Arbeit, grundsätzlich ruhen, damit der Einzelne diese Tage allein oder in Gemeinschaft mit anderen ungehindert von werktäglichen Verpflichtungen und Beanspruchungen nutzen kann. Die Feiertagsruhe wird durch jede Art von Beschäftigung gestört.

Folgerichtig muss der Ersatzruhetag auch dann gewährt werden, wenn der Arbeitnehmer am Feiertag nur für einen kurzen Zeitraum beschäftigt wurde.

Für Arbeitgeber bedeutet dies bei Schichtplanungen ein besonderes Augenmerk auf den Zeitpunkt des Schichtwechsels zu legen und die Planung unter Umständen anzupassen.

Sollten Sie hierzu Fragen haben, stehen Ihnen unsere Arbeitsrechts-Experten gerne zur Verfügung.

Autor: Stefanie Thiessen

Home-Office einfach pauschal absetzen?

Jahressteuergesetz 2022 Teil 1

Artikel 4 Nr. 1: Neuerungen beim häuslichen Arbeitszimmer

Nicht erst seit Beginn der Corona-Pandemie arbeiten Menschen vermehrt von Zuhause aus. Im Rahmen von Bestrebungen, Arbeitnehmern mehr Freiräume und Flexibilität zu lassen, junge Eltern in der Rückkehr aus ihrer Elternzeit zu unterstützen oder allgemein für eine bessere Work-Life-Balance in einer moderneren (Arbeits-)Welt zu sorgen, bieten viele Arbeitgeber unterschiedliche Modelle der Arbeitsgestaltung an. Nicht selten wird mittlerweile auf feste Arbeitsplätze zugunsten von so genannten Workstations gänzlich verzichtet. Hier steht es Arbeitnehmern oft frei, sich eine solche Station zu buchen, oder aber von zuhause, unterwegs oder gar aus dem Ausland zu arbeiten. Auch einige Mitarbeiter:innen im Außendienst haben häufig keinen dauerhaft eigenen Arbeitsplatz und unter gewissen Umständen sogar den Mittelpunkt ihrer Tätigkeit in Form von Planung, Vor- und Nachbereitung in ihrem häuslichen Umfeld.

Wie wirkt sich ein Arbeitsplatz zuhause steuerlich aus?

Bisher galt nach §4 Abs. 5 Nr. 6b a.F. i.V.m. §9 Abs. 5 EStG, dass Aufwendungen für ein häusliches Arbeitszimmer grundsätzlich nur dann als Werbungskosten geltend gemacht werden konnten, wenn kein anderer Arbeitsplatz zur Verfügung stand. Hier war der Höchstbetrag auf 1250,-€ pro Kalenderjahr gedeckelt. Wer darüber hinaus die tatsächlich angefallenen Aufwendungen geltend machen wollte, musste Nachweis darüber erbringen, dass das häusliche Arbeitszimmer auch den Mittelpunkt der beruflichen Tätigkeit darstellte. In beiden Fällen waren die tatsächlich entstandenen Kosten nachzuweisen und ggf. vom Finanzamt zu prüfen.

Beispiel:

Ein Lehrer hat Aufwendungen i.H.v. 1500€ für sein häusliches Arbeitszimmer. Da er in seinem Beruf regelmäßig keinen, ihm zugewiesenen, Arbeitsplatz hat, konnte er unter Führung des Nachweises über die Höhe den Höchstbetrag von 1250€ ausnutzen. Die darüberhinausgehenden Aufwendungen wurden ihm jedoch nicht anerkannt, da das häusliche Arbeitszimmer nicht den Mittelpunkt seiner beruflichen Tätigkeit darstellte, sondern die Schule.

Alternativ war es jüngst möglich, die sogenannte Home-Office-Pauschale zu nutzen: Liegen die Voraussetzungen für ein häusliches Arbeitszimmer (näheres siehe unten) nicht vor, oder wurde auf den Abzug der tatsächlich angefallenen Kosten verzichtet, so konnte für jeden Kalendertag, an dem der Arbeitnehmer seine Tätigkeit ausschließlich in der häuslichen Wohnung ausgeübt hat, ein pauschaler Betrag von 5,-€, maximal jedoch 600,-€ im Wirtschafts- oder Kalenderjahr, angesetzt werden.

Ab dem Veranlagungszeitraum 2023 wurden diese Regelungen nun durch das Jahressteuergesetz 2022 vereinfacht.

Vereinfachte Regelungen im JStG 2022

Wer den Mittelpunkt der beruflichen Tätigkeit im häuslichen Arbeitszimmer hat, kann hierfür entweder unabhängig der tatsächlichen Höhe seiner/ihrer Aufwendungen einen Pauschbetrag i.H.v. 1260,-€ als Werbungskosten geltend machen, oder die tatsächlichen höheren Kosten in voller Höhe ansetzen. In letzterem Fall ist ein Nachweis über die Aufwendungen zu führen.

Beispiel:

Eine Arbeitnehmerin mit Mittelpunkt ihrer Tätigkeit in der häuslichen Wohnung hat tatsächliche Aufwendungen i.H.v. 570,-€ für ihr häusliches Arbeitszimmer. Sie kann nun den Pauschalbetrag i.H.v. 1260,-€ geltend machen.

Die Home-Office-Pauschale wird nun im neu geschaffenen § 4 Abs. 5 Nr. 6c i.V.m. §9 Abs. 5 EStG geregelt: Liegt keine doppelte Haushaltsführung vor und wird nicht der Abzug nach Nr. 6b in Anspruch genommen, so kann für jeden Kalendertag, an dem nun überwiegend (nicht mehr ausschließlich) von der häuslichen Wohnung aus gearbeitet und die erste Tätigkeitsstätte nicht aufgesucht wird ein pauschaler Betrag von 6,-€ geltend gemacht werden, begrenzt auf 1260,-€ pro Jahr. Liegt ferner dauerhaft kein fester Arbeitsplatz vor, so ist dieser Abzug auch zulässig, wenn die Arbeit am selben Kalendertag auswärts, oder an der ersten Tätigkeitsstätte ausgeführt wird.

Beispiele

1) Ein Mitarbeiter verbringt drei Tage die Woche im Home-Office oder bei Auftraggebern seiner Firma, zwei Tage die Woche an seinem eigenen Arbeitsplatz an seiner ersten Tätigkeitsstätte. Er kann für jeden Tag, den er seinen Arbeitsplatz nicht besucht die Tagespauschale i.H.v. 6,-€ ansetzen.

2) Ein Arbeitnehmer hat keinen festen Arbeitsplatz und kann sich seinen Arbeitsort frei aussuchen. Gelegentlich fährt er für ein einstündiges Team-Meeting in die erste Tätigkeitsstätte, arbeitet sonst aber nur von seinem Küchentisch aus. Ein separates häusliches Arbeitszimmer liegt nicht vor. Er kann für jeden Tag, an dem er überwiegend von zuhause aus arbeitet, einen Betrag i.H.v. 6,-€ ansetzen.

Welche Voraussetzungen gelten für ein häusliches Arbeitszimmer?

Hierzu äußert sich das Bundesministerium der Finanzen (BMF) in seinem Schreiben vom 06.10.2017 (BMF v. 06.10.2017 – IV C 6 – S 2145/07/10002: 019 BStBl 2017 I S. 1320).

Demnach gilt als häusliches Arbeitszimmer ein Raum, der durch seine Lage, Funktion und Ausstattung so in die häusliche Sphäre des Steuerpflichtigen eingebunden ist, dass er vorwiegend der Erledigung:

  • gedanklicher
  • schriftlicher
  • verwaltungstechnischer oder
  • organisatorischer

Aufgaben dient UND:

  • ausschließlich oder
  • nahezu ausschließlich

zu betrieblichen oder beruflichen Zwecken genutzt wird.

Das Bedeutet unter Anderem:

  • Es muss es sich um einen separaten Raum handeln. Dieser muss sich jedoch nicht in derselben Wohnung befinden, sofern eine klare Verbindung innerhalb des Wohnhauses besteht.
  • Es darf kein Durchgangszimmer sein, da hier die überwiegende Nutzung im Erreichen des angeschlossenen Raumes liegt.
  • „Arbeitsecken“ in sonst anders (privat) genutzten Räumen stellen kein häusliches Arbeitszimmer dar
  • Die Ausstattung muss klar der eines Büros entsprechen. Lagerräume, sonstige Betriebsräume, oder Ausstellungsräume sind nicht zulässig.
  • Eine Nutzung als Gästezimmer bei Bedarf wäre ebenfalls unzulässig.
  • Eine private Mitbenutzung des häuslichen Arbeitszimmers stellt jedoch kein Hindernis für den Abzug dar.

Die Bewertung eines häuslichen Arbeitszimmers ist je nach Einzelfall zu entscheiden und die obige Liste keinesfalls abschließend. Außerdem haben die Finanzbehörden grundsätzlich das Recht, das Vorliegen der Voraussetzungen zu prüfen. Daher empfiehlt sich, Rücksprache mit einem Steuerberater zu halten, ob und inwieweit ein Abzug nach §4 Abs. 5 Nr. 6b, oder Nr. 6c EStG möglich ist.

Ferner ist speziell bei Gewerbetreibenden dringend darauf zu achten, dass die Nutzung eines häuslichen Arbeitszimmers nicht zu einer unbemerkten Nutzungsüberlassung und damit zu einer so genannten Betriebsaufspaltung führt. Hier ist eine Klärung mit einem Steuerberater vorab zwingend notwendig!

Resturlaub und die Verjährung von Urlaubsansprüchen

Um sich zu erholen und Kraft für den Arbeitsalltag zu tanken, steht Arbeitnehmern ein vertraglich festgelegtes Kontingent an Urlaubstagen pro Jahr zu. Rechtliche Grundlagen für einen Urlaubsanspruch finden sich in Arbeitsverträgen, Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen und übergreifend, dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Hier ist in § 7 Absatz 3 BUrlG ist geregelt, dass Urlaubstage grundsätzlich bis zum 31. Dezember eines Jahres gewährt und genommen werden müssen.

Was passiert, wenn am Ende des Jahres noch Urlaubstage übrig sind?

Falls dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht möglich ist, kann der Urlaub auf das nächste Kalenderjahr übertragen werden. Es gilt zumeist die Einschränkung, dass der sogenannte ‚Resturlaub‘ bis zum 31. März des Folgejahres genommen werden muss. Diese Regelung soll verhindern, dass Arbeitnehmer ihre Urlaubstage über mehrere Jahre ansammeln und dann im Extremfall über Monate hinweg abwesend sind.

Eine solche Vereinbarung sollte im Arbeitsvertrag vermerkt sein, denn auch eine weitere Variante ist denkbar: Wenn der Urlaub nicht bis zum Ende des Jahres genommen wird und kein Anspruch auf eine Übertragung in das Folgejahr besteht, erlischt der Anspruch.

Es gilt zu beachten: Nur wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer explizit und vollständig über den jeweils konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallsfristen belehrt, können die Urlaubsansprüche auch verfallen und verjähren.

Das BAG hat mit seinem Urteil vom 20. Dezember 2022, Az. 9 AZR 266/20 entschieden, dass die regelmäßige Verjährungsfrist von 3 Jahren erst am Ende des Jahres beginnt, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallsfristen belehrt und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Mit vollem Urlaubskonto aus dem Unternehmen ausgeschieden?

Doch wie sieht es aus, wenn der Anspruch übertragen und gesammelt wurde, der Arbeitnehmer mittlerweile aber in keinem Arbeitsverhältnis mehr mit dem Unternehmen steht? Gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG verfällt der Urlaubsanspruch zum Ende des Kalenderjahres. Restlicher Urlaub, der aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht beansprucht werden kann, ist dann gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG auszuzahlen.

Die Verjährungsfrist nach Ende des Arbeitsverhältnisses für einen möglichen Urlaubsabgeltungsanspruch beginnt automatisch nach der regelmäßigen Verjährung am Ende des Kalenderjahres des Ausscheidens. Sie ist nicht von einer ordnungsgemäßen Belehrung abhängig.

Im Zweifel liegt die Beweislast beim Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass ein System zur regelmäßigen Aufklärung über Urlaubsansprüche etabliert wird. Im Zweifel muss nämlich der Arbeitgeber beweisen, dass er seine Angestellten ordnungsgemäß belehrt hat. Nur bei Langzeiterkrankungen gibt es eine Ausnahme. Hier kann der Urlaub auch bei einer fehlenden oder fehlerhaften Belehrung verfallen. Nämlich dann, wenn der Arbeitnehmer seit Beginn des Urlaubsjahres durchgehend bis zum 31. März des zweiten auf das Urlaubsjahr folgenden Kalenderjahres aus gesundheitlichen Gründen daran gehindert war, seinen Urlaub anzutreten. Diese Ausnahme gilt ausschließlich für die Dauer der Langzeiterkrankung.

Haben Sie Fragen oder möchten sich durch eine Beratung absichern? Dann kontaktieren Sie gerne unsere Experten aus dem Arbeitsrecht.

Autor: Gregor Niethammer

Dekarbonisierung als Chance für Wirtschaft und Umwelt?

Autor: Maximilian Schütz

Dekarbonisierung – ein Begriff der vermehrt durch die Medien geistert. Doch was steckt eigentlich genau dahinter und welche Vorteile können sich für Sie ergeben?

Dekarbonisierung wird als Stellschraube im Gespräch um die Energiewende immer präsenter. Das Wort leitet sich vom Lateinischen „carbon“ – Kohle ab und beschreibt im weitesten Sinne die Abkehr vom Kohlenstoff. Insbesondere in der Energiewirtschaft fordert dies umfangreiche Umstellungsprozesse, um mit der Reduzierung von Kohlendioxidemissionen ultimativ die globalen Temperaturstandards zu erfüllen. Ziel ist es, die Erderwärmung auf 1,5 Grad Celsius zu begrenzen. Um dieses Ziel zu erreichen, muss laut Weltklimarat (ippc) die Weltwirtschaft spätestens 2070 nahezu vollständig „dekarbonisiert“ sein1.

Die Europäische Union und insbesondere Deutschland haben sich dieses Ziel bereits für das Jahr 2050 gesetzt2. Eine echte Herausforderung für alle Beteiligten, welche tiefgreifende Veränderungen in den Wertschöpfungsketten und Produktionsprozessen mit sich bringt. Gleichzeitig bieten sich aber auch Chancen, neue Geschäftsfelder zu entdecken und für sich zu nutzen.

Wo soll es hingehen?

Der Hauptzweck der Dekarbonisierung besteht darin, die Abhängigkeit von fossilen Brennstoffen zu reduzieren, in der eine der Hauptursachen für den Klimawandel gesehen wird. Eine Stellschraube ist der zunehmende Einsatz erneuerbarer Energiequellen wie Solarenergie, Windkraft und Wasserkraft erreicht werden. Aber auch die Steigerung der Energieeffizienz und die Umstellung auf Elektromobilität sind wichtige Maßnahmen, um die Kohlenstoffemissionen zu reduzieren. So hat das EU-Parlament jüngst das Aus für Verbrennungsmotoren bis 2035 beschlossen. Ab 2035 sollen in der EU keine Neuwagen mehr verkauft werden, die Treibhausgase ausstoßen3. Mit großen Folgen für Autobauer und deren Arbeitnehmer. Eine Umstellung der Industriesparte mit allen verbundenen Vor- und Nachteilen steht bevor. Ein notwendiger Schritt, um den Klimawandel zu bekämpfen und eine nachhaltige Zukunft zu schaffen. Jedoch sicher kein Selbstläufer. Der Wandel hin zu einer ,,entkarbonisierten“ Wirtschaft erfordert umfangreiche Investitionen in neue Technologien und Infrastrukturen sowie eine Veränderung in der Denkweise und im Verhalten der Gesellschaft.

Welche Chancen bietet die Dekarbonisierung?

Der Prozess der Dekarbonisierung sorgt für große Veränderungen in der Wirtschafts- und Arbeitswelt.

Durch die Dekarbonisierung entsteht ein neuer Markt für kohlenstoffarme Produkte und Dienstleistungen, wie beispielsweise Solar- und Windenergieanlagen, E-Autos und energieeffiziente Gebäude. Die Nachfrage nach diesen Produkten wird voraussichtlich in den kommenden Jahren stark ansteigen, was zu einem wachsenden Markt für Unternehmen führt, die in diesen Bereichen tätig sind.

Um den Prozess der Dekarbonisierung voranzutreiben, müssen neue Technologien entwickelt werden. Dies umfasst die Verbesserung bestehender Technologien sowie die Erforschung neuer Technologien. Ein Beispiel hierfür sind Technologien zur Speicherung von erneuerbaren Energien, um die schwankende Energieversorgung auszugleichen. Aber auch die Erforschung neuer Technologien wie der künstlichen Photosynthese zur Umwandlung von Kohlenstoffdioxid in saubere Energie ist von großer Bedeutung. Hier lassen sich weitere Geschäftsfelder entdecken und nutzen.

Kann auch ihr Projekt gefördert werden?

Förderprogramme, wie das des Wirtschaftsministeriums, bieten Unterstützung für eine Umstellung von Betrieben hin zur Klimaneutralität, da diese aus eigener Kraft kaum wirtschaftlich herstellbar ist4. Aurantia verfügt über Management Systeme zur Prüfung der Förderfähigkeit Ihres Projektes. Für eine individuelle, ausführliche Beratung stehen Ihnen unsere Experten aus dem Vergaberecht gerne zur Seite. Unser Team hat bereits jetzt einschlägige Erfahrungen und ist damit im Bereich der Beratung Vorreiter. Seien Sie es in Ihrem Sektor!

1 https://www.ipcc.ch/site/assets/uploads/2020/07/SR1.5-SPM_de_barrierefrei.pdf

2 https://www.umweltbundesamt.de/themen/wirtschaft-konsum/klimaschutz-dekarbonisierung-im-industriesektor

3 https://www.bundesregierung.de/breg-de/themen/europa/verbrennermotoren-2058450

4 https://www.bmwk.de/Redaktion/DE/Artikel/Industrie/dekarbonisierung-der-industrie.html