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BGH zur Abberufung des Geschäftsführers durch die Gesellschafterversammlung: Was heißt das für die GmbH-Praxis?

Zum Urteil des BGH vom 16.07.2024 – II ZR 71/23 („Hannover-96-Entscheidung“)

Der Bundesgerichtshof (BGH) hatte zu entscheiden, ob die Abberufung eines Geschäftsführers einer GmbH wirksam ist, wenn nach der Satzung eigentlich ein Aufsichtsrat für Bestellung und Abberufung zuständig ist, die Gesellschafterversammlung diese Kompetenz aber an sich zieht und den Geschäftsführer selbst abberuft.

Der BGH stellt klar:

  1. Verstößt ein Gesellschafterbeschluss „nur“ gegen eine satzungsmäßige, nicht gesetzlich zwingende Kompetenzverteilung, ist er grundsätzlich nicht nichtig, sondern lediglich anfechtbar.
  2. Die Abberufung eines Geschäftsführers durch die nach der Satzung unzuständige Gesellschafterversammlung ist keine zustandsbegründende Satzungsdurchbrechung – der Beschluss bleibt wirksam, solange er nicht erfolgreich angefochten wird.

Spannend ist die Entscheidung vor allem für GmbH-Geschäftsführer (auch ohne besondere Vertragskonstruktionen), für Gesellschafter und Aufsichtsräte, für Investoren und Minderheitsgesellschafter sowie für alle, die in der Beratung mit Satzungen und GmbH-Strukturen zu tun haben.

1. Der Fall Hannover 96

Die Beklagte ist die Hannover 96 Management GmbH, deren Alleingesellschafter der Hannover 96 e.V. ist. Sie ist Komplementärin der Hannover 96 GmbH & Co. KGaA, in der der Profifußball organisiert ist. Ein Aufsichtsrat der GmbH ist nach der Satzung für Bestellung und Abberufung der Geschäftsführer zuständig. Parallel existiert der sogenannte Hannover-96-Vertrag zwischen Verein, KGaA und einer weiteren Gesellschaft (Sales & Service KG), der u.a. vorsieht, dass der Verein die Satzung der GmbH nicht ohne Zustimmung der Sales & Service KG ändern darf und dieser über den Aufsichtsrat Mitspracherechte bei der Geschäftsführung eingeräumt werden.

Trotzdem beschloss der Verein als Alleingesellschafter in einer außerordentlichen Gesellschafterversammlung, den Geschäftsführer „im Wege eines satzungsdurchbrechenden Beschlusses“ aus wichtigem Grund abzuberufen – ohne Einbindung des Aufsichtsrats und entgegen dem Hannover-96-Vertrag. Die Vorinstanzen erklärten den Beschluss für nichtig; der BGH dreht das nun komplett und weist die Klage ab.

2. Die wesentlichen Aussagen des BGH

a) Nichtigkeit bleibt Ausnahme

Im GmbH-Recht sind Beschlüsse der Gesellschafterversammlung nur in engen Ausnahmefällen nichtig, nämlich nach den Grundsätzen der §§ 241 f. AktG analog (z.B. besonders gravierende Gesetzes- oder Sittenverstöße).

Ein Verstoß gegen die Satzung – etwa gegen die dort geregelte internen Kompetenzverteilung – führt grundsätzlich nicht zur Nichtigkeit, sondern „nur“ zur Anfechtbarkeit.

Die Kompetenz zur Abberufung von Geschäftsführern ist gesetzlich der Gesellschafterversammlung zugewiesen (§ 45 Abs. 2, § 46 Nr. 5 GmbHG). Wird diese Kompetenz durch die Satzung auf einen fakultativen Aufsichtsrat verlagert, bleibt es dabei, dass es sich um eine abdingbare, interne Organisationsregel handelt.

Der BGH bestätigt seine ständige Linie: Beschlüsse der Gesellschafterversammlung einer GmbH sind nur in engen Ausnahmefällen nichtig, nämlich nach den Grundsätzen der §§ 241 f. AktG analog. Ein bloßer Verstoß gegen Gesetz oder Satzung führt grundsätzlich „nur“ zur Anfechtbarkeit, nicht zur Nichtigkeit.

b) Keine „zustandsbegründende“ Satzungsdurchbrechung

Der BGH knüpft hier an seine Rechtsprechung zur Satzungsdurchbrechung an:

  • Punktuelle Satzungsdurchbrechungen (Einzelfallentscheidungen, die einmalig von der Satzung abweichen) sind grundsätzlich möglich, ohne die strengen Formen der Satzungsänderung (§§ 53, 54 GmbHG) einzuhalten.
  • Zustandsbegründende Satzungsdurchbrechungen, die einen dauerhaften, satzungswidrigen Rechtszustand schaffen, sind dagegen wie Satzungsänderungen zu behandeln und formbedürftig.

Die Abberufung eines Geschäftsführers durch die nach der Satzung unzuständige Gesellschafterversammlung ändert nicht den Satzungstext, schafft auch keinen permanenten, satzungswidrigen Zustand, sondern betrifft nur die konkrete Entscheidung im Einzelfall.

Der Geschäftsführer wäre auch dann nicht mehr im Amt, wenn der Aufsichtsrat – satzungskonform – seine Abberufung beschlossen hätte.

c) Geschäftsführer ist nicht anfechtungsbefugt

Der BGH nutzt den Fall, um noch einmal klarzustellen, dass anfechtungsberechtigt grundsätzlich nur die Gesellschafter (maßgeblich nach § 16 Abs. 1 GmbHG) sind. Der Geschäftsführer hat – anders als etwa der Vorstand in der AG – kein eigenes Recht, Gesellschafterbeschlüsse wegen inhaltlicher Rechtswidrigkeit anzufechten. Er kann sich gegen einen Beschluss nur dann mit der Feststellungsklage (§ 256 ZPO) wehren, wenn dieser nichtig ist. Da der BGH die Nichtigkeitsgründe sehr eng auslegt und einen bloßen Satzungsverstoß gerade nicht darunter fasst, ist der Handlungsspielraum des Geschäftsführers daher begrenzt.

d) Einordnen des Stimmbindungsvertrags: Trennung von Gesellschaftsrecht und Schuldrecht

Auch wenn wir den Stimmbindungsvertrag hier nicht in den Mittelpunkt stellen, ist ein Aspekt für die Praxis erwähnenswert: Der BGH betont, dass Stimmbindungs- oder Zustimmungsvereinbarungen mit Dritten (z.B. Investoren, Sponsoren, Konzerngesellschaften) nur die Vertragsparteien schuldrechtlich binden, jedoch den gefassten Beschluss nicht automatisch anfechtbar oder nichtig machen.

Die Rechtsfolge einer Vertragsverletzung kann die Durchsetzung auf der schuldrechtlichen Ebene (Anspruch auf vertragsgemäßes Verhalten, Schadensersatz etc. ermöglichen, nicht die automatische Vernichtung des Gesellschafterbeschlusses.

3. Folgen für die Praxis und Handlungsempfehlung

Das Urteil macht deutlich: Formale Kompetenzverstöße führen im Regelfall nicht zur Nichtigkeit, sondern „nur“ zur Anfechtbarkeit. Wird nicht rechtzeitig angefochten – und zwar von einem anfechtungsbefugten Gesellschafter – bleibt der Beschluss wirksam. Satzungsregelungen zur internen Kompetenzverteilung sind daher kein absoluter Schutz, sondern müssen durch kluge Gestaltung (Sonderrechte, Vetorechte, Beteiligungen) flankiert werden, wenn bestimmte Interessen dauerhaft gesichert werden sollen.

Für Geschäftsführer heißt das: Sie können sich nicht darauf verlassen, dass eine „falsch laufende“ Abberufung automatisch unwirksam ist. Ihr Schutz liegt in erster Linie im Geschäftsführerdienstvertrag und – wenn gewollt – in eigenen Beteiligungsrechten, nicht im Beschlussmängelrecht.

Hinweis: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung. Die konkrete Bewertung der Sach- und Rechtslage hängt stets vom Einzelfall ab.

Aurantia legal & tax hat eine langjährige und tiefgreifende Erfahrung in komplexen gesellschaftsrechtlichen Sachverhalten und steht Ihnen für eine individuelle Beratung gerne zur Verfügung.

Haftungsrisiken des Geschäftsführers – wenn Verantwortung persönlich wird

Die Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH) schützt die handelnden Personen grundsätzlich vor persönlicher Haftung. Ausnahmen geltend für die Geschäftsführung, die die GmbH gemäß § 35 GmbHG vertritt, jedoch immer dann, wenn der Geschäftsführer gegen gesetzliche Pflichten verstößt. In unserem vorherigen Blogbeitrag vom 24.10.2025 „Geschäftsführer einer GmbH – Verantwortung mit Weitblick“ haben wir bereits beleuchtet, wie wichtig sorgfältige Entscheidungen und strategisches Handeln für Geschäftsführer sind. Dieser Beitrag gibt einen kompakten Überblick über die Innen‑ und Außenhaftung des Geschäftsführers, typische Stolperfallen und wirksame Schutzmechanismen. Die Innenhaftung des Geschäftsführers betrifft dabei die Haftung gegenüber den Gesellschaftern oder der Gesellschaft, die Außenhaftung die Haftungsrisiken gegenüber Gläubigern und Vertragspartnern der Gesellschaft.

Innen- und Außenhaftung im Überblick

  • Innenhaftung (gegenüber der GmbH):
    Verletzt der Geschäftsführer seine Pflichten, haftet er der Gesellschaft auf Ersatz des entstandenen Schadens, vergleiche § 43 Abs. 2 GmbHG.
    Maßstab ist stets die Sorgfalt eines ordentlichen Geschäftsmanns (§ 43 Abs. 1 GmbHG), wie in unserem vorherigen Blogbeitrag zum Gesellschaftsrecht dargestellt.

  • Außenhaftung (gegenüber Dritten/Behörden):
    Grundsätzlich haftet hier die GmbH als juristische Person selbst. In bestimmten Konstellationen kann aber der Geschäftsführer persönlich in Anspruch genommen werden (z. B. für Steuern, Sozialversicherungsbeiträge oder bei deliktischem Verhalten).

Innenhaftung: Pflichtenverstoß gegenüber der eigenen Gesellschaft

Anknüpfend an die in unserem letzten Beitrag erläuterten Sorgfalt‑ und Organisationspflichten ergeben sich die häufigsten Haftungsfälle aus:

  • Im Allgemeinen: Sorgfaltspflichtverletzung (§ 43 Abs. 1 GmbHG):
    Entscheidungen ohne hinreichende Informationsgrundlage, ohne Abwägung von Alternativen oder ohne Dokumentation können als pflichtwidrig gelten.
  • Organisationsverschulden:
    Unzureichende Buch‑ und Rechnungslegung, fehlende Kontrolle der Zahlungsflüsse, keine klaren Zuständigkeiten – all das kann haftungsrelevant werden, wenn hieraus Schäden erwachsen.
  • Kapitalerhaltung/Verbotene Auszahlungen (§ 30 GmbHG i. V. m. § 43 Abs. 3 GmbHG):
    Unzulässige Ausschüttungen, Darlehen an Gesellschafter ohne Rückzahlungsfähigkeit oder verdeckte Entnahmen begründen regelmäßig Ersatzansprüche gegen den Geschäftsführer.
  • Mehrere Geschäftsführer:
    Arbeitsteilung entlastet nicht vollständig! Es besteht im Einzelfall eine gegenseitige Überwachungspflicht; erkennbaren Pflichtverstößen muss nachgegangen werden.

Außenhaftung: Ausnahmen mit hoher Fallhöhe

Auch wenn die Außenhaftung nach Vorstellung des Gesetzgebers grundsätzlich die Ausnahme bleiben soll, sind die folgenden Bereiche besonders risikobehaftet:

  • Steuern (§ 69 AO):
    Wer als Geschäftsführer fällige Steuern (z. B. Lohn‑ oder Umsatzsteuer) schuldhaft nicht abführt, kann persönlich haftbar gemacht werden. In Liquiditätsengpässen ist vor dem Hintergrund des Insolvenzrechts größte Sorgfalt geboten.
  • Sozialversicherungsbeiträge (insb. Arbeitnehmeranteile; § 266a StGB):
    Das Vorenthalten von Arbeitsentgelten ist u. U. strafbewehrt und birgt erhebliche persönliche Risiken für die Geschäftsführung. Bei knapper Liquidität kommt es hier auf die richtige und rechtssichere Handhabung an.
  • Deliktische Haftung (§ 823 BGB u. a.):
    Täuschung, sittenwidrige Schädigung oder Verstöße gegen Schutzgesetze können eine persönliche Außenhaftung begründen – selten, aber mit erheblicher Fallhöhe.

Sonderfall Krise: Insolvenzantrag und Zahlungen nach Insolvenzreife

Wie in unserem vorausgehenden Beitrag zum Gesellschaftsrecht angedeutet, verschiebt sich in der Unternehmenskrise der rechtliche Fokus. Weniger relevant werden Bedürfnisse und Anforderungen der Gesellschafter, mehr Relevanz gewinnen der Erhalt des Vermögens der Gesellschaft und der Schutz eventueller Gläubiger.

  • Insolvenzantragspflicht (§ 15a InsO):
    Bei Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung ist ohne schuldhaftes Zögern, zumeist spätestens innerhalb von drei Wochen, Insolvenzantrag zu stellen. Ein Verstoß kann zu zivil‑ und strafrechtlichen Folgen zu Lasten der Geschäftsführung führen.
  • Zahlungen nach Insolvenzreife (§ 15b InsO):
    Ab Eintritt der Insolvenzreife sind Zahlungen grundsätzlich zu unterlassen; erfolgen sie dennoch, drohen Erstattungs‑ bzw. Haftungsansprüche. Ausnahmen sind eng und gehören aufgrund ihrer Relevanz und der drohenden Konsequenzen für das persönliche Vermögen grundsätzlich in die Einzelfallberatung durch einen erfahrenen Rechtsanwalt.
  • Warnsignale:
    Anhaltende Liquiditätslücken, geplatzte Lastschriften, Rückstände bei Steuern/Sozialabgaben, wiederholte Mahnungen – hier ist unverzüglich zu prüfen, ob bereits Insolvenzreife droht.

Entlastung und Prävention: Entscheidungsqualität sichtbar machen

Der letzte Beitrag zum Gesellschaftsrecht hat die sog. Business Judgement Rule bereits eingeführt. Für die Praxis gelten dabei im Wesentlichen folgende Prinzipien:

  • Informationsbasis: Zahlen, Verträge, Risiken und Handlungsalternativen zusammentragen.
  • Gesellschaftsinteresse: Entscheidung am Unternehmenswohl ausrichten; Interessenkonflikte offenlegen. Im Zweifel und unter Berücksichtigung der in der Satzung der Gesellschaft geregelten Erfordernisse, hat der Geschäftsführer eine Beschlussfassung in der Gesellschafterversammlung zu erwirken.
  • Dokumentation: Entscheidungsweg, Quellen, Abwägung und Gründe protokollieren – das ist oft der entscheidende Unterschied zwischen vertretbarer unternehmerischer Entscheidung und haftungsrelevantem Fehlverhalten. Im Streitfall sorgt eine ordentliche Dokumentation für eine ausreichende Beweislage, um Vorwürfe und eine persönliche Inanspruchnahme des Geschäftsführers abzuwehren.
  • Organisation: Klare Zuständigkeiten, Einführen des Vier‑Augen‑Prinzips bei besonders wichtigen Entscheidungen, Fristenkontrolle, Compliance‑Grundregeln (insbesondere Kapitalerhaltung und Zahlungen an Gesellschafter).
  • Frühzeitiger Rechtsrat: Spätestens bei Krisenanzeichen (Liquiditätsengpass, drohende Überschuldung, strittige Gesellschafterweisungen) empfiehlt es sich anwaltlichen Rat einholen und die eigene Haftung für Fehlverhalten abzusichern.

Kurz-Check für den Alltag

  • Sind anstehende Gesellschafterzahlungen kapitalerhaltungsrechtlich geprüft?
  • Werden Steuern und Arbeitnehmeranteile fristgerecht und korrekt behandelt?
  • Liegen Entscheidungsnotizen (Informationslage, Alternativen, Abwägung) vor?
  • Funktionieren Buchführung, Zahlungsfreigaben und Kontrollen geordnet – auch bei Vertretung/Urlaub?
  • Gibt es Warnsignale für eine mögliche Insolvenzreife?

Wenn Sie eine dieser Fragen nicht sicher bejahen, empfiehlt sich eine Kontrolle der Unternehmensabläufe.

Pflichtbewusstsein bleibt der beste Haftungsschutz

Die persönliche Haftung trifft Geschäftsführer nicht „zufällig“, sondern meist dort, wo Sorgfalt, Organisation und Krisenreaktion fehlen. Wer die in unserem Blogbeitrag „Geschäftsführer einer GmbH – Verantwortung mit Weitblick“ dargestellten Pflichten ernst nimmt und sie mit sichtbarer Entscheidungsqualität (Informationsbasis, Dokumentation, Compliance) unterlegt, senkt sein persönliches Risiko erheblich und schützt zugleich die GmbH.

Hinweis: Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung. Die konkrete Bewertung der Sach- und Rechtslage hängt stets vom Einzelfall ab. Für eine individuelle Einschätzung stehen wir Ihnen gerne zur Verfügung.

Unterschwellenvergaben in NRW – Wegfall der UVgO‑Pflicht – § 75a GO NRW ab 2026

Zum 1. Januar 2026 entfällt in Nordrhein‑Westfalen für kommunale Auftraggeber im Unterschwellenbereich die Pflicht zur Anwendung von UVgO/VOB/A; maßgeblich sind künftig allein die Grundsätze der Wirtschaftlichkeit, Sparsamkeit, Transparenz und Gleichbehandlung.

Aurantia unterstützt Sie gerne bei der Umsetzung mit ihrer vergaberechtlichen Kompetenz und kommunalen Erfahrung.

Sachverhalt

Die nordrhein‑westfälischen Kommunen stehen zum Jahreswechsel 2025/26 vor einem Paradigmenwechsel im Vergaberecht. Unterhalb der EU‑Schwellenwerte treten an die Stelle detaillierter Verfahrensvorgaben wenige, abstrakt formulierte Leitprinzipien. Ziel des Landesgesetzgebers ist es, Beschaffungen zu entbürokratisieren, Prozesse zu beschleunigen und unterschiedliche örtliche Bedürfnisse besser abzubilden. Zugleich wächst die Verantwortung der Vergabestellen: Ohne das bisherige Regelkorsett müssen sie Verfahren so gestalten, dass sie rechtssicher, wirtschaftlich und nachvollziehbar bleiben – und dies im Zweifel gegenüber Rechnungsprüfern und Gerichten belegen können.

Gesetzliche Einordnung: § 75a GO NRW

Kern der Reform ist der neue § 75a GO NRW. Er verpflichtet Kommunen, Vergaben – vorbehaltlich höherrangigen Rechts – wirtschaftlich, effizient und sparsam sowie unter Wahrung von Gleichbehandlung und Transparenz zu organisieren. Diese Grundsätze gelten ausdrücklich auch im Unterschwellenbereich; die EU‑Vergaberegeln greifen wie bisher ab Erreichen der Schwellenwerte. Neu ist, dass die allgemeinen Haushaltsgrundsätze die alleinige normative Grundlage für Vergaben unterhalb der Schwellen bilden; die detailreichen Vorgaben der UVgO und der VOB/A (Abschnitt 1) verlieren ihre Bindungswirkung. Der Systemwechsel ist bewusst weitreichend: Ein „automatisches Weiterwirken“ alter Dienstanweisungen ist nicht vorgesehen.

Besonders praxisrelevant ist § 75a Abs. 2 GO NRW. Danach dürfen weitergehende Einschränkungen oder Präzisierungen – etwa feste Verfahrensarten, Teilnehmerzahlen oder Wertgrenzen – nur durch Satzung des Rates eingeführt werden. Mit Inkrafttreten des § 75a entfallen die bisherigen landesrechtlichen Vorgaben (insbesondere die KomHVO‑Bindung an UVgO/VOB/A). Ob die Kommune frühere Standards fortführt, lockert oder ersetzt, ist damit eine bewusste Entscheidung des Rates. Wer keine Satzung erlässt, arbeitet ab 2026 mit dem Grundsatzrahmen des § 75a – und mit entsprechendem Gestaltungsspielraum.

Mustersatzung als Orientierung

Um diese Spielräume praxistauglich auszufüllen, haben die kommunalen Spitzenverbände im September 2025 eine Muster‑Vergabesatzung veröffentlicht. Sie ist unverbindlich, kann unverändert übernommen, angepasst oder durch ein eigenes Regelwerk ersetzt werden. Inhaltlich orientiert sie sich an der vertrauten Systematik von UVgO/VOB/A, verzichtet aber auf starre landeseinheitliche Vorgaben und lässt bewusst Luft für kommunale Besonderheiten.

Die Mustersatzung hält am Wettbewerbsgrundsatz fest, verlangt Transparenz und Nichtdiskriminierung und betont das Verbot der künstlichen Aufteilung von Aufträgen. Sie empfiehlt – ohne starre Pflicht – eine Rotation bei wiederkehrenden Beschaffungen, um Marktzugang und Chancengleichheit zu fördern. Zugleich stärkt sie den Mittelstandsschutz durch Losaufteilung, erlaubt aber begründete Ausnahmen, wenn eine Gesamtvergabe im Einzelfall wirtschaftlich oder technisch sinnvoller ist.

Auch bei Direktvergaben setzt das Muster auf Eigenverantwortung: Es nennt keine verbindlichen Wertgrenzen, sondern überlässt deren Festlegung der Kommune. Ebenso gibt es keine landesweit vorgeschriebene Vergabeart mehr; die freie Verfahrenswahl wird mit der Möglichkeit flankiert, in allen Verfahren über Angebote zu verhandeln – ein bewusster Bruch mit der früheren, stärker formalisierten Logik. Übernehmen viele Kommunen das Muster (mit lokalen Zuschnitten), lässt sich der drohende „Flickenteppich“ vermeiden und zugleich ein schlankes, anschlussfähiges Regelwerk etablieren.

Praxishinweise für Vergabestellen

Kommunen sollten frühzeitig entscheiden, ob sie eine Vergabesatzung erlassen. Das Muster bietet einen schnellen Einstieg, der in der Praxis ohne langen Vorlauf tragfähig ist. Gelingt ein Satzungsbeschluss nicht mehr rechtzeitig, empfiehlt sich ein Übergangsplan: interne Leitlinien, die – ausdrücklich freiwillig – an bewährten UVgO/VOB/A‑Standards anknüpfen, sinnvolle interne Wertgrenzen definieren und Verantwortlichkeiten klären. Solche Selbstbindungen dürfen den gesetzlichen Rahmen nicht konterkarieren, geben aber Orientierung und sorgen für ein Mindestmaß an Verfahrenseinheitlichkeit.

Im Vollzug sind Dokumentation und Begründung zentral. Auch ohne formale Pflicht sollte regelmäßig eine kurze, prüffeste Begründung erstellt werden: Bedarf und Markterkundung, Erwägungen zur Wahl und Ausgestaltung des Verfahrens, Zuschlagskriterien sowie die Gründe für den Zuschlag. Wo Verhandlungen vorgesehen sind, ist ihr Ablauf nachvollziehbar festzuhalten. Diese Sorgfalt reduziert Risiken – insbesondere Vorwürfe der Willkür oder der Ungleichbehandlung – und erleichtert Kontroll- und Prüfprozesse. Schließlich dürfen übergeordnete Vorgaben nicht in den Hintergrund treten. Binnenmarktrelevante Aufträge erfordern auch unterhalb der Schwellen die Beachtung der unionsrechtlichen Grundsätze von Transparenz, Nichtdiskriminierung und Wettbewerb. Unverändert gelten zudem haushalts‑, arbeits‑ und sozialrechtliche Querschnittsvorgaben (z. B. Tariftreue/Mindestlohn nach TVgG NRW). Der neue Freiraum bezweckt Effizienz, nicht Regellosigkeit; je bewusster Kommunen dies verankern, desto stabiler ist die Praxis.

Entscheidend bleibt – ggf. unter Nutzung der Mustersatzung – die passgenaue Umsetzung von der Ausgestaltung örtlicher Regelungen bis zur Anwendung in komplexen Beschaffungsvorgängen. Hier Wir beraten wir Sie individuell – mit langjähriger vergaberechtlicher Kompetenz. Unser Experten-Team umfasst auch ehemalige kommunale Führungskräfte mit Verwaltungs- und kommunalpolitischer Erfahrung. Gemeinsam entwickeln wir eine schlanke Vergabesatzung oder tragfähige Übergangsleitlinien und begleiten deren Anwendung in komplexen Vergaben – effizient, transparent und rechtlich belastbar.

Fazit und Praxistipp

§ 75a GO NRW eröffnet Kommunen ab 2026 spürbare Freiräume, verlagert aber die Verantwortung für ein sachgerechtes, faires und effizientes Vergabemanagement in die kommunale Sphäre. Wer jetzt handelt, profitiert: Eine schlanke, klar begründete Vergabesatzung oder tragfähige Übergangsleitlinien, solide Dokumentation, geschulte Teams und eine kluge Einbindung zentraler Stellen schaffen Rechtssicherheit und Tempo.

Praktisch empfiehlt es sich, den Satzungsbeschluss kurzfristig anzugehen und das Muster als Ausgangspunkt zu nutzen. Wo das zeitlich nicht darstellbar ist, sollten vorübergehende interne Standards festgelegt und Verantwortlichkeiten eindeutig definiert werden, damit Verfahren ab dem 02.01.2026 ohne Reibungsverluste laufen. So lassen sich Flexibilität und Compliance ausbalancieren – und der Systemwechsel wird zur Chance statt zur Fehlerquelle.

Aurantia steht Kommunen auf diesem Weg rechtssicher und effizient zur Seite. Unser Vergabeteam berät Sie gerne kompetent und praxisnah – sprechen Sie uns an.






Quellen und weiterführende Nachweise (Abruf: 20.10.2025)

Gesetz zur Änderung kommunalrechtlicher und weiterer Vorschriften im Land Nordrhein‑Westfalen, GV. NRW. 2025, S. 617–644 (16.07.2025): https://recht.nrw.de/lmi/owa/br_vbl_detail_text?anw_nr=6&vd_id=22349

Landtag NRW – Gesetzentwurf (Drs. 18/13836, 13.05.2025): https://www.landtag.nrw.de/portal/WWW/dokumentenarchiv/Dokument/MMD18-13836.pdf

GV. NRW. 2025 S. 618 (Abdruck) – Heuking (PDF): https://www.heuking.de/fileadmin/Aktuelles/Gesetz_zur_AEnderung_kommunalrechtlicher_und_weiterer_Vorschriften_im_Land_Nordrhein-Westfalen_1569.pdf

Vergabeblog – „Der neue § 75a GO NRW und die Mustersatzung“ (16.10.2025): https://vergabeblog.de/2025-10-16/der-neue-%C2%A7-75a-go-nrw-und-die-mustersatzung-chancen-risiken-und-handlungsoptionen-fuer-kommunen/

cosinex Blog – „Nordrhein‑Westfalen: Mustersatzung zur Unterschwellenvergabe“ (05.09.2025): https://blog.cosinex.de/2025/09/05/nordrhein-westfalen-mustersatzung-zur-unterschwellenvergabe/

vhw – „Mustersatzung für kommunale Vergaben in NRW veröffentlicht“ (09/2025): https://www.vhw.de/nachricht/mustersatzung-fuer-kommunale-vergaben-in-nrw-veroeffentlicht/

subreport – „Erläuterungen zur Mustersatzung Unterschwellenvergabe“ (09/2025, PDF): https://subreport.de/wp-content/uploads/2025/09/Erlaeuterungen_Mustersatzung.pdf

BI‑Medien – „NRW‑Reform: Kommunale Vergaben ohne UVgO“ (12.08.2025): https://bi-medien.de/vergabe-wissen/news/nrw-beschluss-vereinfachte-kommunale-vergabe

Ebner Stolz – „Erleichterungen für Gemeinden in NRW“ (28.05.2025): https://www.ebnerstolz.de/de/unser-angebot/leistungen/rechtsberatung/oeffentliches-wirtschaftsrecht/erleichterungen-gemeinden-in-nrw-bei-kommunaler-vergabe-89827.html

Vergabe.NRW (MF NRW) – „Geänderte VV zu § 55 LHO NRW – Neue Wertgrenzenregelungen“ (2024/2025): https://www.vergabe.nrw.de/wirtschaft/geaenderte-vv-zu-ss-55-lho-nrw

Heuking – „UVgO in NRW für Landes‑Auftraggeber in Kraft gesetzt“ (11.06.2018): https://www.heuking.de/de/news-events/newsletter-fachbeitraege/artikel/uvgo-in-nrw-fuer-landes-auftraggeber-in-kraft-gesetzt.html

TVgG NRW – Tariftreue‑ und Vergabegesetz (amtliche Fassung): https://recht.nrw.de/lmi/owa/br_text_anzeigen?v_id=84520180406102037245

Geschäftsführer einer GmbH – Verantwortung mit Weitblick

Die Position des Geschäftsführers ist das Herzstück jeder Gesellschaft mit beschränkter Haftung (GmbH). Der Geschäftsführer repräsentiert das Unternehmen nach außen, er trägt die Verantwortung für die ordnungsgemäße Führung der Gesellschaft: „Die Geschäftsführer haben in den Angelegenheiten der Gesellschaft die Sorgfalt eines ordentlichen Geschäftsmannes anzuwenden. Geschäftsführer, welche ihre Obliegenheiten verletzen, haften der Gesellschaft solidarisch für den entstandenen Schaden.“ (§ 43 Abs. 1 f. GmbHG)

Doch was bedeutet das konkret? Dieser Beitrag gibt Ihnen einen kompakten Überblick über die zentralen Pflichten eines Geschäftsführers – und zeigt, warum eine rechtliche Beratung in vielen Fällen ratsam ist.

Die Sorgfaltspflicht: Leitprinzipien guter Geschäftsführung

Die Sorgfalt eines ordentlichen Geschäftsmannes bedeutet: Der Geschäftsführer muss die Gesellschaft so führen, wie es ein verantwortungsvoller Unternehmer in vergleichbarer Lage tun würde. Die Pflicht zur ordnungsgemäßen Unternehmensleitung, lässt sich im Wesentlichen in zwei Bereiche untergliedern:

  • Die Pflicht zur Beachtung der äußeren Handlungsrahmens („Legalitätspflicht“), sprich das Handeln im Einklang mit Recht und Gesetz sowie
  • Die Pflicht zur ordnungsgemäßen Unternehmensführung im engeren Sinne, d. h. ein sorgfältiges Handeln innerhalb der durch Gesetz, Satzung und Organbeschluss gezogenen weiten Grenzen des zulässigen unternehmerischen Handelns.

Wo die Grenze zwischen zulässigem und pflichtwidrigem Handeln verläuft, ist oft schwierig zu bestimmen. Anhaltspunkte für ein nicht zu beanstandendes Handeln des Geschäftsführers ergeben sich aus jahrzehntelanger gerichtlicher Praxis und der ständigen Rechtsprechung, hängen aber insbesondere auch von dem in Frage stehenden Pflichtenverhältnis ab.

Pflichten gegenüber Gesellschaftern: Loyalität, Transparenz und Weisungsbindung

Die Gesellschafter geben die Leitlinien des unternehmerischen Handelns vor. Sie bestellen den Geschäftsführer, sind in einzelnen Fällen über die Gesellschafterversammlung zur Erteilung rechtmäßiger Weisungen berechtigt. Der Geschäftsführer ist gegenüber den Gesellschaftern rechenschaftspflichtig und dennoch ist er nicht bloß reiner Befehlsempfänger. Zu seinen Rechten und Pflichten gehören:

  • Loyalität und Transparenz: Der Geschäftsführer muss über die wirtschaftliche Lage informieren, wesentliche Entscheidungen offenlegen, darf nicht täuschen.
  • Gleichbehandlung: Er hat die Interessen aller Gesellschafter ungeachtet ihrer Anteilsverhältnisse gleich zu behandeln.
  • Durchführung von Gesellschafterbeschlüssen: Rechtmäßige Gesellschafterbeschlüsse sind umzusetzen.
  • Schutz des Gesellschaftsvermögens: Der Geschäftsführer darf keine Maßnahmen ergreifen, die das Stammkapital gefährden oder unzulässige Auszahlungen ermöglichen.  

Kommt es zu Konflikten zwischen Gesellschaftern, steht der Geschäftsführer häufig zwischen den Fronten. In solchen Fällen ist er gut beraten, sich neutral zu verhalten und – bevor er handelt – rechtliche Beratung einzuholen.

Pflichten gegenüber der GmbH selbst

Die GmbH ist eine eigene juristische Person (§ 13 GmbHG). Der Geschäftsführer handelt für diese Gesellschaft und damit weder für sich selbst noch für die Gesellschafter. Er verpflichtet sich also, die GmbH so zu führen, dass sie ihren gesetzlichen und vertraglichen Verpflichtungen nachkommen kann.

Dazu gehören insbesondere:

  • Ordnungsgemäße Buchführung und Bilanzierung unter Beachtung der handelsrechtlichen Vorgaben,
  • die Einhaltung steuerlicher und sozialversicherungsrechtlicher Pflichten,
  • die Sicherung der Liquidität,
  • die rechtzeitige Reaktion auf Krisen, insbesondere im Hinblick auf eine mögliche Insolvenzantragspflicht.

Diese Pflichten bestehen dauerhaft – nicht nur in wirtschaftlich herausfordernden Zeiten. Der Geschäftsführer muss laufend überwachen, ob die Gesellschaft ihren Verpflichtungen nachkommen kann.

Verantwortung gegenüber Dritten

Neben seiner Verantwortung gegenüber der Gesellschaft und den Gesellschaftern kann der Geschäftsführer auch gegenüber außenstehenden Dritten haften – etwa Gläubigern, Mitarbeitern, Behörden oder Vertragspartnern. Die GmbH haftet grundsätzlich für ihre Verbindlichkeiten selbst. Ausnahmen ergeben sich allerdings z. B.

  • bei Verstößen gegen steuerliche oder sozialversicherungsrechtliche Vorschriften,
  • bei Zahlungen nach Eintritt der Insolvenzreife,
  • bei vorsätzlichem oder grob fahrlässigem Verhalten, etwa Täuschung, Betrug oder sittenwidrigem Verhalten.

Solche Fälle sind zwar Ausnahmen, können aber existenzbedrohend sein. Eine rechtzeitige Beratung, insbesondere bei Anzeichen einer Unternehmenskrise, ist daher dringend zu empfehlen.

Überprüfung unternehmerischer Entscheidungen – die sog. Business Judgment Rule

Der Bundesgerichtshof (BGH) hat zur Beurteilung unternehmerischer Entscheidungen des Geschäftsführers die an dem US-amerikanischen Vorbild angelehnte „Business Judgment Rule“ geprägt. Danach ist eine unternehmerische Entscheidung des Geschäftsführers mit der Sorgfalt eines ordentlichen Geschäftsmannes regelmäßig vereinbar, wenn

  • sie unter Beachtung der Legalitätspflicht,
  • auf der Grundlage einer angemessenen Informationslage,
  • zum Wohle der Gesellschaft,
  • in „gutem Glauben“ und
  • ohne Eigeninteresse und sachfremde Einflüsse

getroffen worden ist.

Das Recht verlangt demzufolge keine absolute Fehlerfreiheit, sondern insbesondere Verantwortungsbewusstsein und strukturiertes Handeln. Für die Geschäftsführung bedeutet dies: Wer seine Entscheidungen sorgfältig vorbereitet, sie nachvollziehbar dokumentiert, Risiken abwägt und ggf. fachlichen Rat einholt, bewegt sich regelmäßig auf sicherem Boden – selbst wenn sich eine Entscheidung später als wirtschaftlich unvorteilhaft erweist.  

Fazit: Pflichtbewusstsein ist der beste Haftungsschutz

Ein verantwortungsvoller Geschäftsführer kennt die rechtlichen Grenzen seines Handelns und weiß, wann er Unterstützung braucht.

Die Sorgfaltspflichten bilden den Rahmen, innerhalb dessen er rechtssicher handeln kann. Wer die Interessen der Gesellschaft wahrt, transparent mit Gesellschaftern kommuniziert, rechtliche Risiken frühzeitig erkennt und unternehmerische Entscheidungen im Kontext der Business Judgment Rule trifft, reduziert persönliche Haftungsrisiken erheblich.

Jeder Fall ist anders! Die konkrete Ausgestaltung der Pflichten hängt von der Größe und Struktur der Gesellschaft, den Gesellschafterverhältnissen, der wirtschaftlichen Lage und zahlreichen weiteren Parametern ab. Eine rechtliche Beratung durch einen im Gesellschaftsrecht erfahrenen Anwalt ist daher in Zweifelsfällen unerlässlich.

Arbeitnehmerüberlassung: Ausschluss des Konzernprivilegs?! – Orientierungssätze des BAG

Die Rechtsfolgen der §§ 10 Abs. 1 Satz 1, 9 Abs. 1 AÜG finden gem. § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG keine Anwendung, bei der Arbeitnehmerüberlassung zwischen Konzernunternehmen i.S.d. § 18 AktG, wenn der Arbeitnehmer nicht zur Einstellung oder Beschäftigung überlassen wurde (sog. Konzernprivileg). Die Konjunktion „und“ in § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG ist im Sinne einer historischen und teleologischen Auslegung alternativ zu verstehen, sodass das Konzernprivileg ausscheidet, wenn der Arbeitnehmer zur Überlassung eingestellt oder beschäftigt worden ist.

Sachverhalt

Die Prozessparteien stritten darüber, ob zwischen ihnen ein Arbeitsverhältnis kraft Gesetzes aufgrund einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung zustande gekommen sei.

Der Kläger (AN) war in den Jahren 2008 bis 2020 bei der Firma S als Sitzfertiger beschäftigt. Die geschuldete Arbeitsleistung erbrachte der Kläger innerhalb dieses 12-jährigen Beschäftigungszeitraum allerdings ausschließlich auf dem Werksgelände der Beklagten, wobei die konkreten Umstände dieses Verhältnisses zwischen den Parteien in Streit standen. Unstrittig war, dass die Beklagte und die Firma S zur Zeit der Beschäftigung des Klägers konzernverbundene Unternehmen waren.

Der Kläger vertrat die Auffassung, dass er im Rahmen einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung bei der Beklagten eingesetzt wurde und daher ein Arbeitsverhältnis nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (nachfolgend: AÜG) entstanden sei. Die Annahme einer verdeckten Arbeitnehmerüberlassung stützte der Kläger darauf, dass die Verbundenheit der beiden Unternehmen weder auf einem Werk- noch auf einem Dienstvertrag beruhte. Vielmehr sei er auf dem Werksgelände der Beklagten in Arbeitsprozesse integriert worden und unterstand den Weisungen der dort tätigen Mitarbeitenden. Infolgedessen beantragte der Kläger die Feststellung des Bestehens eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses sowie hilfsweise die Verurteilung der Beklagten ihn als Sitzfertiger zu beschäftigen.

Die Beklagte beantragte daraufhin die Abweisung der Klage. In ihrem Antrag zur Klageabweisung trug die Beklagte vor, dass es sich um keine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung handele. Der Kläger habe zwar auf dem Werksgelände gearbeitet, allerdings in einem eigenen Arbeitsbereich und mit eigenem Personal. Diese Tätigkeiten basierten auf einer vertraglichen Vereinbarung zwischen der Beklagten und der Firma S. Der Inhalt der vertraglichen Vereinbarung war die Herstellung von Autositzen, die dann in die Fahrzeuge der Beklagten eingebaut werden sollten. Dahingehend waren die Aufgabenbereiche strikt voneinander getrennt und es lag keine Verflechtung von Arbeitnehmern oder deren Tätigkeiten vor. Weiterhin berief sich die Beklagte auf die Nichtanwendbarkeit der § 10 Abs. 1 i.V.m. § 9 Abs. 1 AÜG aufgrund des sog. Konzernprivilegs des § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG.

Revisionsentscheidung des BAG

Die Revision zum BAG war zulässig und auch begründet. Infolgedessen wurde das angefochtene Urteil aufgehoben und in der Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das LAG zurückverwiesen, vgl. §§ 562 Abs. 1, 563 Abs. 1 ZPO. Das BAG gab nachfolgende Orientierungssätze an das LAG zur weiteren Behandlung des Streits:

Die Vorinstanz, das LAG (LAG Niedersachsen, Urteil vom 09.11.2023 – 5 Sa 180/23), hatte zuvor entschieden, dass zwischen den Parteien kein Arbeitsverhältnis gemäß der § 10 Abs. 1 i.V.m. § 9 Abs. 1 Nr. 1 a AÜG entstanden sei. Ob eine Eingliederung des Klägers in den Betrieb des Beklagten und/ oder eine Weisungsgebundenheit tatsächlich vorlag, ließ das Gericht in diesem Zusammenhang offen. Die Beantwortung dieser Fragen war für das LAG nämlich obsolet, da sich der Beklagte in jedem Falle auf das Konzernprivileg des § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG berufen könne, sodass die Arbeitnehmerschutzvorschriften des AÜG nicht angewendet werden konnten.

Die Nichtanwendung der § 10 Abs. 1 Satz 1 Hs. 1 i.V.m. § 9 Abs. 1 AÜG aufgrund des Konzernprivilegs aus § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG hält der revisionsrechtlichen Überprüfung des BAG nicht stand.

§ 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG besagt, dass das AÜG keine Anwendung findet, wenn es sich bei den Unternehmen um sog. Konzernunternehmen im Sinne des § 18 AktG handelt und der Arbeitnehmer nicht zwecks Überlassung eingestellt und beschäftigt wurde. Folglich sollen die Rechtsfolgen des § 10 Abs. 1 i.V.m. § 9 Abs.1 AÜG bei Vorliegen der obigen Voraussetzungen nicht eintreten.

  • Hintergrund des Konzernprivilegs ist, dass es in den meisten Konzernen üblich ist, dass Arbeitskräfte (auch für längere Zeit) in ein anderes, konzernverbundenes Unternehmen wechseln. Daher soll nicht jede Überlassung von Arbeitnehmern bei konzernverbundenen Unternehmen als eine Arbeitnehmerüberlassung im Sinne des AÜG qualifiziert werden.

Ob ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten begründet wurde, konnte das BAG aufgrund der bisherigen Tatsachenfeststellungen nicht abschließend feststellen. Allerdings entschied es, dass das Konzernprivileg in dem vorliegenden Fall nicht ohne Weiteres zum Tragen komme. Das Gericht legte seiner Entscheidung ein enges Verständnis des Konzernprivilegs aus § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG zugrunde. Aufgrund von Teleologie und Historie sei die Konjunktion „und“ in diesem Zusammenhang nicht kumulativ, sondern alternativ zu verstehen. Demnach führt das Konzernprivileg nicht zur Nichtanwendbarkeit des AÜG, wenn ein Arbeitnehmer zur Überlassung eingestellt oder beschäftigt wurde.

Diesem Normverständnis des BAG könnte der Wortsinn des Wortes „und“ in § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG entgegenstehen. In der Norm steht ausdrücklich „eingestellt und beschäftigt“, sodass die Annahme der Nichtanwendung des Konzernprivilegs nur bei Überlassung zwecks Einstellung und Überlassung naheliegt. Das BAG wendet dagegen an, dass die Konjunktion nicht zwingend kumulativ zu verstehen ist, sondern vielmehr auch eine Aufzählung ausdrücken kann. Folglich legte das Gericht im Wege der teleologischen Auslegung diese Konjunktion als „und/ oder“ aus. Dieses Auslegungsergebnis unterstützt das Gericht damit, dass die Rechtsfolgen des AÜG – nach dem Willen des Gesetzgebers – durch die tatsächliche und nicht die vertragliche Überlassung bewirkt werden sollen, um einen tatsächlichen Arbeitnehmerschutz zu gewährleisten.

Abschließend muss nun das LAG feststellen, ob der Kläger zum Zweck der Überlassung beschäftigt wurde oder nicht.

  • Wann liegt eine Arbeitnehmerüberlassung vor? – Dies ist in § 1 Abs. 1 Satz 2 AÜG legaldefiniert „Arbeitnehmer werden zur Arbeitsleistung überlassen, wenn sie in die Arbeitsorganisation des Entleihers eingegliedert sind und seinen Weisungen unterliegen.“

Praxisrelevanz

Durch das enge Verständnis des Konzernprivilegs wird die übliche Praxis in konzernverbundenen Unternehmen erheblich erschwert. Diese müssen nun sicherstellen, dass sie sich bei der Überlassung von Arbeitnehmern im rechtlichen eng gesetzten Rahmen des Konzernprivilegs bewegen, um der Entstehung von Arbeitsverhältnissen kraft des AÜG dessen Nichtanwendbarkeit entgegenhalten zu können.

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Quelle: BAG, Urteil v. 12.11.2024 – 9 AZR 13/24

BGH verstärkt Kündigungsschutz für (Nicht-Mehrheits-)Geschäftsführer: Zwei-Wochen-Frist und gesetzliche Kündigungsfristen sind zu beachten

Die Kündigung von Geschäftsführern führt in der Praxis regelmäßig zu Streit. Anders als Arbeitnehmer sind Geschäftsführer zwar Organmitglieder, dennoch gelten für sie in gewissen Fällen ähnliche Schutzrechte. Der Bundesgerichtshof (BGH) hat dies mit Urteil vom 05.11.2024 (Az. II ZR 35/23) noch einmal deutlich hervorgehoben.

Besonders relevant sind dabei die strenge Zwei-Wochen-Frist bei außerordentlicher Kündigung gemäß § 626 Abs. 2 BGB und die Unverrückbarkeit der gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB.

Worum ging es in dem Fall?

Ein Geschäftsführer (der Kläger) war über viele Jahre für eine GmbH & Co. KG (die Beklagte) tätig. Als die Gesellschafterversammlung die Auflösung der Gesellschaft beschloss, erhielt der Geschäftsführer, welcher jedoch kein Mehrheitsgesellschafter war, die außerordentliche Kündigung seines Anstellungsvertrags, mit einer „Auslauffrist“ bis Ende April.

Wenige Monate später sprach die Gesellschaft eine weitere außerordentliche Kündigung aus.

Der Geschäftsführer hielt beide Kündigungen für unwirksam und verlangte sein Gehalt weiter. Der Streit landete schließlich beim BGH.

Die Entscheidung des BGH zusammengefasst:

  • Auch wenn im Gesellschaftsvertrag bestimmte „wichtige Gründe“ für eine Kündigung aufgeführt sind (z. B. die Liquidation der Gesellschaft), gilt die Zwei-Wochen-Frist aus § 626 Abs. 2 BGB. Diese beginnt nach § 626 Abs. 2 BGB mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

Im konkreten Fall lagen zwischen der Kenntniserlangung, nämlich dem maßgeblichen Beschluss auf der Gesellschafterversammlung, und dem Zugang des Kündigungsschreibens beim Kläger, 15 Tage. Somit war die Kündigung verspätet und folglich unwirksam.

  • Die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 Abs. 1 und 2 BGB, die eigentlich für Arbeitnehmer gelten, sind entsprechend auch auf Geschäftsführer anzuwenden, die jedoch keine Mehrheitsgesellschafter sind. Diese Fristen können im Vertrag nicht zum Nachteil des Geschäftsführers verkürzt werden.


Damit widerspricht der BGH in der aktuellen Entscheidung ausdrücklich der Linie des Bundesarbeitsgerichts, das bislang § 621 BGB (sog. freie Dienstverhältnisse) angewendet hat.

  • Die zweite Kündigung war ebenfalls unwirksam. Als Grund für die zweite außerordentliche Kündigung wurde ein anwaltliches Schreiben des Prozessbevollmächtigten des zu kündigenden Geschäftsführers angeführt, welches seitens der Beklagten als widerrechtliche Drohung gewertet worden und damit als „wichtiger Grund“ für die Kündigung angesehen worden ist.

Der BGH sah den Schriftsatz des Prozessbevollmächtigten nicht als eine solche widerrechtliche Drohung, sodass Grund gem. § 626 Abs. 1 BGB fehlte und daher nicht für eine fristlose Kündigung ausreichte.

Ergebnis: Der Geschäftsführer behielt seinen Vergütungsanspruch bis Juni 2016 in Höhe von knapp 24.000 Euro.

Was bedeutet das für die Praxis?

Das Urteil ist von großer Tragweite, sowohl für Geschäftsführer als auch für Gesellschaften:

Für Geschäftsführer

Auch wenn Sie keine klassischen Arbeitnehmer sind, können Sie sich bei Kündigungen auf ähnliche Schutzrechte berufen. Dazu gehört das Einhalten von Kündigungsfristen insbesondere in Bezug auf außerordentliche Kündigungen, für die nochmals strengere Regelungen herrschen.

Für Gesellschaften

Kündigungen von Geschäftsführern sind rechtlich komplex. Fehler bei einer solchen, beispielsweise durch die Nichteinhaltung von Fristen oder einer die Begründung einer außerordentlichen Kündigung können schnell teuer werden, wenn die Kündigung unwirksam ist und der Geschäftsführer weiterhin Anspruch auf Gehalt hat.

Für die Vertragsgestaltung

Anstellungsverträge von Geschäftsführern sollten sorgfältig geprüft und gestaltet werden. Gerade bei der Vereinbarung von Kündigungsgründen oder Fristen besteht sonst die Gefahr, dass Klauseln unwirksam sind oder im Streitfall ins Leere laufen.

Möchten Sie mehr über Ihre Rechte und Pflichten als Geschäftsführer erfahren oder stehen Sie aktuell vor einer Kündigungssituation?

Unsere Kanzlei berät sowohl Geschäftsführer als auch Gesellschaften umfassend in allen Fragen. Gerne stehen wir Ihnen für eine individuelle Beratung zur Verfügung – kontaktieren Sie uns gerne unter info@aurantia.de.

Quellen:

NZG 2025, 663 – beck-online

BGH Urteil vom 5.11.2024 – II ZR 35/23

Ersatzvornahme nach Kündigung von Bauaufträgen: Was öffentliche Auftraggeber jetzt vergaberechtskonform beachten müssen

Wenn Verträge von vergebenen Bauaufträgen scheitern, droht nicht nur der Zeitplan zu kippen – auch vergaberechtlich lauern Fallstricke. In vielen Kommunen stellt sich dann die Frage: Kann der Zweitplatzierte einfach nachrücken oder ist ein neues Verfahren nötig?

Nachrückerklausel im Bauvertrag: scheinbare Lösung mit rechtlichem Risiko

Eine Sogenannte „Nachrückerklausel“, nach denen die Restleistungen bei Kündigung ohne neue Ausschreibung an den nächstplatzierten Bieter vergeben werden sollen, klingen in der Theorie praktikabel – sind in der Praxis jedoch meist vergaberechtswidrig.

Warum? Die gängige Rechtsprechung (u. a. VK Bund, Beschluss vom 04.07.2022 – VK 2–58/22, IBR 2022, 531; OLG Koblenz, Beschluss vom 01.09.2021 – Verg 2/21, NZBau 2021, 263) sowie die EU-Richtlinie 2014/24/EU machen deutlich: Ein Wechsel des Auftragnehmers ist nur unter engen Voraussetzungen zulässig – etwa bei einer klaren, eindeutig geregelten Klausel oder bei Rechtsnachfolge durch Insolvenz oder Fusion. Beides ist in der Praxis selten der Fall.

🔍 Wichtig: Unklare Klauseln, die dem öffentlichen Auftraggeber ein freies Ermessen beim „Nachrücken“ lassen, verstoßen gegen das Transparenzgebot und führen zu einer unzulässigen Direktvergabe.

Nationale Ausschreibung als rechtssichere Lösung

Wird ein Bauvertrag rechtmäßig – etwa wegen Mängeln oder Verzug – außerordentlich gekündigt, sind die verbleibenden Leistungen vergaberechtlich als neuer, eigenständiger Beschaffungsbedarf zu behandeln. Die Folge:

👉 Eine nationale Ausschreibung nach VOB/A ist zulässig, sofern der Wert der Restleistungen unterhalb des EU-Schwellenwertes (aktuell: 5.538.000 € netto) liegt.

Dabei gilt:

  • Der ursprüngliche Gesamtauftragswert ist irrelevant.
  • Maßgeblich ist allein der aktuell prognostizierte Auftragswert der Restarbeiten.
  • Eine verkürzte Angebotsfrist kann bei nachgewiesener Dringlichkeit zulässig sein (z. B. drohende Bauschäden, Fristablauf für Fördermittel, witterungsbedingte Risiken

Praxistipp für Vergabestellen

Öffentliche Auftraggeber sollten bei Kündigungen zügig reagieren – aber nicht übereilt „nachrücken lassen“! Die sichere Variante:

  • Funktional und technisch abgrenzbares Rest-LV erstellen
  • Auftragswert isoliert schätzen
  • Vergabevermerk mit Kündigungsgrund und Prognose sauber dokumentieren
  • Vergabe national neu ausschreiben

So bleibt das Projekt nicht nur im Zeitplan, sondern auch rechtssicher.

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Zulassungspflicht nach dem FernUSG auch bei Unternehmern – Coaching-Anbieter aufgepasst!

Anbieter digitaler Coaching-Programme stehen vor einem erheblichen rechtlichen Risiko:

Fehlt die behördliche Zulassung nach dem Fernunterrichtsschutzgesetz (FernUSG), ist der Vertrag mit dem Teilnehmer nichtig – selbst dann, wenn es sich beim Kunden um ein Unternehmen handelt. Das hat der Bundesgerichtshof mit Urteil vom 12. Juni 2025 (Az. III ZR 109/24) unmissverständlich klargestellt.

Damit greift das FernUSG nicht nur im klassischen B2C-Bereich, sondern auch bei Verträgen zwischen zwei Unternehmern. Die Konsequenz: Anbieter müssen mit Rückabwicklungsforderungen rechnen – auch bei bereits teilweise erbrachter Leistung.

Dieser Beitrag richtet sich an alle, die digitale Weiterbildungsformate oder Online-Mentorings anbieten und bisher davon ausgingen, sie könnten auf eine Zulassung verzichten – insbesondere, wenn ihre Angebote sich an eine unternehmerische Zielgruppe richten.

I. Ausgangslage

Ein Unternehmer hatte ein sog. „9-Monats-Business-Mentoring-Programm Finanzielle Fitness“ gebucht. Das Programm umfasste u. a. Lehrvideos, Live-Calls (mit Aufzeichnung), Hausaufgaben sowie Gruppenkommunikation über soziale Netzwerke.

Nach sieben Wochen kündigte der Teilnehmer das Programm, focht den Vertrag wegen arglistiger Täuschung an und verlangte die Rückzahlung von 23.800 €, die er bereits geleistet hatte. Die Anbieterin wies die Forderung zurück – sie argumentierte, es handele sich um individuelle Unternehmensberatung und nicht um Fernunterricht.

Das OLG Stuttgart erklärte den Vertrag wegen fehlender Zulassung für nichtig. Die Revision der Anbieterin zum BGH blieb ohne Erfolg.

II. Die Entscheidung: Voraussetzungen des FernUSG klar erfüllt

Der BGH bestätigte die Anwendung des Fernunterrichtsschutzgesetzes (FernUSG) und stellte fest, dass das Programm sämtliche Voraussetzungen des § 1 Abs. 1 FernUSG erfüllte:

1. Vermittlung von Kenntnissen und Fähigkeiten

Das Programm verfolgte klar definierte Lernziele, u. a. in Marketing, Vertrieb und Strukturierung von Unternehmen. Persönlichkeitsbezogene Aspekte – etwa Blockadenlösung – traten in den Hintergrund. Auch die Selbstbezeichnung als „Akademie“ stützte die Einordnung als Unterricht.

2. Räumliche (und faktisch zeitliche) Trennung

Die Inhalte wurden überwiegend asynchron zur Verfügung gestellt. Selbst die Live-Calls waren aufgezeichnet abrufbar, sodass eine zeitversetzte Teilnahme möglich war. Diese Gestaltung erfüllt das Merkmal der räumlichen Trennung in typischer Weise.

3. Überwachung des Lernerfolgs

Teilnehmende hatten das Recht, Fragen zu stellen, Aufgaben einzureichen und Feedback zu erhalten. Damit lag eine individuelle Kontrolle des Lernerfolgs vor – ein formaler Leistungsnachweis war nicht erforderlich.

III. Rechtsfolge: Nichtigkeit – auch im B2B-Verhältnis

Da der Anbieter nicht über die erforderliche Zulassung nach dem FernUSG verfügte, war der Vertrag nichtig. Die gezahlte Vergütung war zurückzuzahlen. Besonders bedeutsam:
Der BGH stellte unmissverständlich klar, dass das FernUSG nicht nur im Verhältnis Unternehmer – Verbraucher gilt. Der Begriff des „Teilnehmers“ sei nicht verbraucherspezifisch, sondern personenunabhängig zu verstehen. Somit unterfallen auch Verträge zwischen Unternehmern der gesetzlichen Zulassungspflicht.

IV. Handlungsempfehlung

Diese Entscheidung hat Signalwirkung für den gesamten Markt der digitalen Weiterbildungsformate. Die oft vertretene Auffassung, man könne sich bei Angeboten an Unternehmer auf eine Zulassungsfreiheit berufen, ist spätestens jetzt nicht mehr haltbar.

Wer als Anbieter systematisch Wissen vermittelt und dabei methodisch strukturierte Online-Elemente verwendet, muss prüfen lassen, ob eine Zulassungspflicht nach dem FernUSG besteht.

Gerne stehen wir Ihnen für eine individuelle Beratung zur Verfügung – kontaktieren Sie uns gerne unter info@aurantia.de.

Quelle:https://rsw.beck.de/aktuell/daily/meldung/detail/bgh-IIIZR10924-online-mentoring-programm-zulassung-nichtig-fernunterricht-verbraucher

Outsourcing von Vergabestellen? Ohne Anwalt riskant!

Ein erheblicher Teil der Tätigkeiten im Zusammenhang mit der Vorbereitung und Durchführung von Vergabeverfahren erfüllt die Voraussetzungen einer Rechtsdienstleistung im Sinne des Rechtsdienstleistungsgesetzes (RDG). Solange das Berufsfeld der „Vergabebegleitung“ nicht als zulässige Rechtsdienstleistung im Sinne des RDG anerkannt ist, ist die rechtskonforme Durchführung dieser Aufgaben ausschließlich Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälten vorbehalten. Die Beauftragung nicht-anwaltlicher Dienstleister mit vergaberechtlichen Aufgaben ist mit erheblichen rechtlichen Unsicherheiten verbunden und sollte von öffentlichen Auftraggebern gut überlegt sein.

Hierzu im Einzelnen:

Öffentliche Auftraggeber stellen sich aus unterschiedlichen Gründen die Frage, ob einzelne Aufgaben oder sogar die gesamte Vergabestelle ausgelagert werden können. In der Praxis werden in diesem Zusammenhang Tätigkeiten unter anderem an Bau- und IT-Berater, Unternehmensberatungen sowie Planungsbüros vergeben. Dabei erweist sich das Rechtsdienstleistungsgesetz (RDG) jedoch als zentrale Grenze – insbesondere dann, wenn die Leistungen an Dienstleister ohne anwaltliche Qualifikation übertragen werden sollen.

1. Vorbereitung und Abwicklung von Vergabeverfahren sind Rechtsdienstleistungen

Gemäß § 3 Rechtsdienstleistungsgesetz dürfen außergerichtliche Rechtsdienstleistungen nur erbracht werden, wenn das Gesetz oder andere Rechtsvorschriften dies ausdrücklich erlauben. Ziel des RDG ist es, Rechtssuchende, den Rechtsverkehr und die Rechtsordnung vor unqualifizierten Rechtsdienstleistungen zu schützen. Unter Rechtsdienstleistungen versteht man gemäß § 2 Abs. 1 RDG jede Tätigkeit in konkreten fremden Angelegenheiten, die eine rechtliche Prüfung des Einzelfalls erfordert.

Im Vergaberecht gelten insbesondere folgende Tätigkeiten als Rechtsdienstleistungen:

  • Ermittlung der Vergabeart
  • Klärung der Losaufteilung
  • Festlegung und Gewichtung von Eignungs- und Zuschlagskriterien
  • Formale Angebotsprüfung
  • Eignungsprüfung einschließlich etwaiger Nachforderungen
  • Erstellung von Aufklärungsschreiben

Laut Dr. Christoph Kins sind darüber hinaus u. a. folgende Tätigkeiten ebenfalls als vergaberechtliche Rechtsdienstleistungen einzuordnen:

  • Prüfung und Begründung des Losverzichts
  • Terminplanung für das Vergabeverfahren
  • Erstellung und Veröffentlichung von Vorinformationen und Bekanntmachungen
  • Festlegung besonderer Vertragsbedingungen
  • Erstellung des Vergabevermerks und zugehöriger Anlagen
  • Prüfung und Beantwortung von Bieterfragen und Rügen
  • Festlegung von Ausschlussentscheidungen und Bieterbenachrichtigungen
  • Durchführung und Dokumentation der Preisangemessenheitsprüfung
  • Ermittlung des wirtschaftlichsten Angebots
  • Erstellung der Informationen nach § 134 GWB sowie der Zuschlags- oder Aufhebungsschreiben

Damit ist festzuhalten, dass ein Großteil der Tätigkeiten – von der Vorbereitung über die Bearbeitung vergabebezogener Fragestellungen bis hin zur Abwicklung – eine umfassende rechtliche Einzelfallprüfung voraussetzt.

2. Erlaubnisvorbehalt des Rechtsdienstleistungsgesetzes

Einige Dienstleister, etwa bestimmte öffentliche Beschaffungsdienstleister, versuchen sich auf § 7 RDG zu berufen. Dafür fehlt jedoch meist die rechtliche Grundlage.

Auch der Versuch, die erbrachten Leistungen als Nebenleistungen im Sinne von § 5 RDG zu qualifizieren, scheitert häufig, insbesondere wegen des fehlenden sachlichen Zusammenhangs zur Haupttätigkeit und der juristischen Anforderungen, die nicht durch technisches Fachwissen gedeckt sind.

Die Vorbereitung und Abwicklung von Vergabeverfahren kann nur dann als Nebenleistung im Sinne von § 5 Abs. 1 S. 1 RDG gelten, wenn ein notwendiger sachlicher Zusammenhang zur Haupttätigkeit besteht, die Aufgabe nicht ohne Weiteres an einen Rechtsanwalt delegierbar ist und dieselben Rechtskenntnisse wie für die Hauptleistung erforderlich sind. Gerade bei Planern oder Bau- und IT-Beratern fehlt dieser Zusammenhang meist, da ihre Hauptaufgaben technischer Natur sind. Der Bundesgerichtshof hat dies für Planungsbüros bestätigt und klargestellt, dass nur solche Rechtsdienstleistungen von § 5 RDG erfasst sind, die für das Erreichen der Planungs- und Überwachungsziele erforderlich sind. Dies ist bei der Durchführung von Vergabeverfahren grundsätzlich nicht der Fall.

Für Projektsteuerer ist die rechtliche Einordnung schwieriger, da deren Leistungsbild gesetzlich nicht eindeutig definiert ist. Wird jedoch ausschließlich die Vergabeabwicklung beauftragt, ohne dass weitere Projektsteuerungsleistungen erbracht werden, handelt es sich um eine eigenständige Hauptleistung. In solchen Fällen ist § 5 RDG nicht anwendbar, da die rechtliche Bewertung allein auf objektiven Kriterien basiert und nicht durch vertragliche Bezeichnungen beeinflusst werden kann.

3. Keine Umgehung durch Scheingestaltungen

Versuche, das RDG zu umgehen, etwa durch die Behauptung, es handele sich nicht um Rechtsdienstleistungen oder um nicht Anwälten vorbehaltene Rechtsdienstleistungen, sowie durch den Verweis auf die Letztverantwortung des Auftraggebers, greifen nicht. Rechtsdienstleistungen zeichnen sich gerade durch die eigenständige rechtliche Prüfung und Vorbereitung aus, selbst wenn die finale Entscheidung beim Auftraggeber liegt.

Auch die Betonung technischer oder wirtschaftlicher Aspekte der Vergabe ersetzt nicht die rechtliche Einordnung. Die vergaberechtlichen Rechtsdienstleistungen sind zentraler Bestandteil des Verfahrens und nicht von untergeordneter Bedeutung.

Quelle: Vergabeblog.de vom 31/07/2025 Nr. 71672 (Outsourcing der Vergabestelle? Das Rechtsdienstleistungsgesetz errichtet Schranken – Vergabeblog)

Arbeitsrecht 2025

Zum Jahr 2025 sind bedeutende Änderungen im deutschen Arbeitsrecht in Kraft getreten, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer betreffen. Das Bürokratieentlastungsgesetz IV und weitere gesetzliche Anpassungen zielen darauf ab, administrative Hürden abzubauen, die Digitalisierung voranzutreiben und die sozialen Rahmenbedingungen zu verbessern. In diesem Artikel werfen wir einen detaillierten Blick auf die wichtigsten Neuerungen und geben Ihnen wertvolle Einblicke, wie Sie sich bestmöglich darauf einstellen können.

1. Bürokratieentlastungsgesetz IV (BEG IV):

Das BEG IV zielt darauf ab, bürokratische Hürden für Unternehmen zu reduzieren und administrative Prozesse zu vereinfachen. Seit dem 1. Januar 2025 können Arbeitsverträge sowie Änderungs- und Zusatzvereinbarungen in Textform abgeschlossen werden, was die Digitalisierung des Arbeitsrechts vorantreibt. Das Dokument muss für den Arbeitnehmer zugänglich sein, gespeichert und ausgedruckt werden können. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen Empfangsnachweis vom Arbeitnehmer anzufordern.

2. Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns:

Der gesetzliche Mindestlohn wurde zum 1. Januar 2025 auf 12,82 Euro brutto pro Stunde angehoben. Diese Erhöhung berücksichtigt die steigenden Lebenshaltungskosten und soll die Kaufkraft der Arbeitnehmer stärken. Arbeitgeber sind verpflichtet, den Mindestlohn einzuhalten und entsprechende Anpassungen in der Lohnabrechnung vorzunehmen.

3. Anpassung der Verdienstgrenze für Minijobs:

Die Verdienstgrenze für Minijobs wurde auf 556 Euro monatlich erhöht. Arbeitnehmer können somit mehr verdienen, ohne steuerpflichtig zu werden. Diese Maßnahme soll Minijobs attraktiver machen und gleichzeitig den steigenden Lebenshaltungskosten Rechnung tragen. Arbeitgeber müssen weiterhin sicherstellen, dass die Beschäftigungen ordnungsgemäß angemeldet und Sozialabgaben korrekt abgeführt werden.

4. Erhöhung der Beitragsbemessungsgrenzen:

Die Beitragsbemessungsgrenzen für Kranken- und Pflegeversicherung wurden im Jahr 2025 deutlich angehoben. Die Krankenversicherungsgrenze erhöhte sich von 62.100 Euro auf 66.150 Euro jährlich, die Versicherungspflichtgrenze stieg auf 73.800 Euro jährlich. Diese Anpassungen berücksichtigen die hohe Lohnzuwachsrate und sollen eine gerechte soziale Absicherung gewährleisten.

5. Einführung des digitalen Arbeitszeugnisses:

Seit dem 1. Januar 2025 können Arbeitgeber Arbeitszeugnisse auch in elektronischer Form ausstellen, sofern der Arbeitnehmer zustimmt. Das digitale Arbeitszeugnis muss für den Arbeitnehmer zugänglich sein und gespeichert sowie ausgedruckt werden können. Diese Neuerung erleichtert den Austausch von Arbeitszeugnissen und fördert die Digitalisierung im Arbeitsrecht.

6. Verlängerung der Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld:

Die maximale Bezugsdauer für Kurzarbeitergeld wurde auf 24 Monate angehoben, befristet bis Ende 2025. Anschließend gilt wieder die reguläre Bezugsdauer von maximal zwölf Monaten. Diese Maßnahme soll Unternehmen in wirtschaftlich schwierigen Zeiten unterstützen und Arbeitsplätze sichern.

8. Anpassungen im Arbeitszeitgesetz:

Das Arbeitszeitgesetz wurde dahingehend geändert, dass Arbeitgeber gesetzliche Aushangpflichten nicht nur in Papierform, sondern auch digital erfüllen können. Dies betrifft beispielsweise die Bekanntmachung von Arbeitszeiten und Pausenregelungen. Die digitale Bereitstellung muss sicherstellen, dass die Informationen für die Arbeitnehmer zugänglich sind und gespeichert sowie ausgedruckt werden können.. 

9. Einführung der Textform für Renteneintrittsklauseln:

Bisher mussten Renteneintrittsklauseln in Arbeitsverträgen schriftlich festgehalten werden. Seit dem 1. Januar 2025 ist hierfür die Textform ausreichend. Diese Änderung vereinfacht die Vertragsgestaltung und fördert die Digitalisierung im Arbeitsrecht.

<br>Sie brauchen Hilfe

Diese Änderungen im Arbeitsrecht 2025 haben weitreichende Auswirkungen auf die Arbeitswelt in Deutschland. Arbeitgeber sollten sich frühzeitig mit den Neuerungen vertraut machen und ihre internen Prozesse entsprechend anpassen, um rechtssicher und effizient zu agieren.

Für konkrete Fragen zu den genannten Änderungen, aber auch eine umfassende, individuelle Beratung steht Ihnen unser Team Arbeitsrecht gerne zur Verfügung.

Wir freuen uns auf Ihren Kontakt.